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一、違反規(guī)章制度辭退員工情形有哪些?勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(依39條辭退是可以的)(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二、相關(guān)規(guī)定新勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工的情形之一：試用期辭退。試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十九條，具體表現(xiàn)為：1，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》在試用期要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期

一、員工違反私營企業(yè)財(cái)務(wù)制度被辭退需要賠償嗎1、員工違反私營企業(yè)財(cái)務(wù)制度被辭退不需要賠償，因?yàn)檫@屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的情況，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)

一、企業(yè)未以規(guī)章制度辭退員工合法嗎？是不合法的，無理由的辭退員是違反了我國的勞動(dòng)法。《勞動(dòng)合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、哪些情況不能辭退員工1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)按照《勞動(dòng)法》相關(guān)

嚴(yán)重違反規(guī)章制度工傷職工能否獲得“兩金”實(shí)際工作中，職工發(fā)生工傷被鑒定為5至10級(jí)傷殘的，其享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金(下稱：兩金)，均以勞動(dòng)合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)關(guān)系為前提，除此之外，《工傷保險(xiǎn)條例》沒有規(guī)定其它前置條件。據(jù)此，很多用人單位基于工傷職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，在解除了工傷職工的勞動(dòng)合同后，由于職工不具備獲得兩金的前提條件而不予支付。這種做法，表面看似乎于法并無不妥。事實(shí)果真應(yīng)當(dāng)如此嗎?答案是否定的。一、出于對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方地位不平等，勞動(dòng)者相對(duì)處于弱勢客觀事實(shí)的考慮，勞動(dòng)法律均采取傾斜立法的做法，目的皆在于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。類似規(guī)定較多，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》均在第一條有詳細(xì)規(guī)定，此處不贅。也就是說，勞動(dòng)法律的立法宗旨，決定了勞動(dòng)者較之用人單位有更多的法定權(quán)益獲得法律的保護(hù)。二、工傷職工因?yàn)楣ぷ魇艿絺?/div>

一、曠工屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度嗎曠工是否屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位規(guī)定的規(guī)章制度而定。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，如果有規(guī)定曠工是屬于嚴(yán)重的情形，曠工就是嚴(yán)重違反公司制度?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。二、員工曠工幾天可以無條件辭退員工曠工幾天可以無條件辭退沒有明確的規(guī)定。每個(gè)公司不一樣的規(guī)定，一般是三天。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一

1、用人單位未舉證證明單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且未告知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同系違法解除。2、勞動(dòng)者雖然違反了公司的規(guī)章制度，但勞動(dòng)者及時(shí)采取了補(bǔ)救措施，未造成嚴(yán)重后果，不屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位在勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。3、用人單位《員工手冊》雖然載明了員工無故連續(xù)曠職可立即開除，但用人單位提供的證據(jù)并不足以證明勞動(dòng)者存在曠工的情況。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。對(duì)策：用人單位的規(guī)章制度生效須經(jīng)民主程序制定并且向勞動(dòng)者進(jìn)行公示，民主程序的規(guī)范操作，簡要來講，規(guī)章制度必須經(jīng)過全體職工或者職工代表討論，提出意見，協(xié)商確定內(nèi)容，最后編制成規(guī)章制度文本。公示的方式，我們建議將規(guī)章制度編制成《員工手冊》，讓員工進(jìn)行閱讀、確認(rèn)、簽收，有條件的單位同時(shí)在OA系統(tǒng)上、公告欄進(jìn)行公示。實(shí)踐中爭議較大的是，勞動(dòng)者的行為如

不用，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除勞動(dòng)合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。依?jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款

辭退嚴(yán)重違紀(jì)的員工，若公司規(guī)章制度中明確該嚴(yán)重違紀(jì)行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度已經(jīng)明確告知員工的，公司可以依法解除勞動(dòng)合同，該情形下公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退），勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

私開公車丟飯碗第一次，罰款。肖某是上海一中日合資企業(yè)的員工。公司沒有汽車和專職司機(jī)，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。2002年7月，他乘司機(jī)不在，與同事開車出去，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，肖某與同事受到罰款處理。第二次，開除。按理說，肖某應(yīng)該吸取教訓(xùn)。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風(fēng)。為了不讓公司發(fā)覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人把記程器往回調(diào)，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時(shí)，恰巧碰上了一個(gè)日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動(dòng)合同。不服處罰要申訴丟了合同的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。公司對(duì)此解釋：公司有《業(yè)務(wù)規(guī)定》。入職培訓(xùn)時(shí)，就明確告訴員工，非司機(jī)人員不得駕駛公車。但肖某卻對(duì)此置若罔聞，屢屢違反。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第(二)項(xiàng)的規(guī)定

[案例]朱某原是某信息科技公司的項(xiàng)目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工資8000元；并約定如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辭退通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對(duì)客戶不禮貌，嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時(shí)不能及時(shí)到位，給公司造成重大的名譽(yù)損失；至少1次散布謠言損害同事名譽(yù)，以至于該同事要求辭職，給公司項(xiàng)目運(yùn)營造成極大的負(fù)面影響。朱某認(rèn)為，公司辭退他沒有正當(dāng)理由，按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，公司單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付違約金，并提前30日通知。在與公司交涉未果后，朱某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申請，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8000元和因沒有提前30日通知解除勞動(dòng)合同而造成的損失8000元，仲裁委沒有支持朱某這項(xiàng)申訴請求。朱某對(duì)仲

案例簡介：歐陽在深圳工作已經(jīng)十多年，2007年年底開始放春節(jié)假7天。假期屆滿后，歐陽因無法準(zhǔn)時(shí)買到返深車票，就及時(shí)向公司傳真說明理由，但公司不予理會(huì)，并在屆滿三天后通知?dú)W陽某某，因其離職三天，予以開除。半個(gè)月后，歐陽返深，公司發(fā)給歐陽開除通知書，落款時(shí)間為假期屆滿后第三天。歐陽在公司又上了半天班后，因公司領(lǐng)導(dǎo)口頭說不要?dú)W陽繼續(xù)工作了，歐陽隨即離廠到勞動(dòng)部門申訴，要求支付原告解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等共計(jì)五萬余元。審理情況：勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，歐陽離職三天，單位規(guī)章制度中有離職三天可以開除的規(guī)定，并且歐陽回廠有重新上班，之后公司領(lǐng)導(dǎo)口頭辭退并沒有證據(jù)。于是裁決歐陽敗訴。一審法院認(rèn)為，歐陽春節(jié)回家遲延三天返廠，尚不足以構(gòu)成嚴(yán)重公司規(guī)章制度的行為，且公司單方制定的規(guī)章制度未經(jīng)勞動(dòng)部門備案，公司依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度開除歐陽，沒有法律依據(jù)。應(yīng)該給予歐陽經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但

嚴(yán)重違反公司制度開除不需要賠償。因?yàn)閲?yán)重違反公司制度屬于用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)無需賠償?shù)那樾沃?，但該制度需是?jīng)過勞動(dòng)者認(rèn)可的由員工討論并明示的制度。嚴(yán)重違反公司制度的情形有盜竊同事或單位財(cái)物，知識(shí)產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)者，對(duì)同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者等。一、嚴(yán)重違反公司制度開除需要賠償嗎嚴(yán)重違反公司制度開除不需要賠償。對(duì)于違反公司規(guī)章制度要有充分的證據(jù)證明員工達(dá)到”嚴(yán)重“程度，且規(guī)章制度要經(jīng)過員工討論并明示的才有效，否則用人單位還是要支付補(bǔ)償?shù)摹７梢罁?jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法

嚴(yán)重違反公司制度是沒有補(bǔ)償?shù)模⑶覈?yán)重造成公司的損失，還需要?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)公司進(jìn)行賠償。嚴(yán)重違反公司制度開除有工資，需要按照勞動(dòng)者工作的天數(shù)進(jìn)行支付工資。一、嚴(yán)重違反公司制度可否有補(bǔ)償嚴(yán)重違反公司制度沒有補(bǔ)償，如果造成用人單位損失的，還需要對(duì)用人單位進(jìn)行賠償。終止勞動(dòng)合同同樣需符合法定的情形，如果不符合而通知終止勞動(dòng)合同，那就等于是違法解除勞動(dòng)合同。依據(jù)《中華人民共和勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、嚴(yán)重違反公司制度開除有工資嗎嚴(yán)重

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了各種勞動(dòng)者過錯(cuò)、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。其中39條第2款規(guī)定了：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同但是，關(guān)于用人單位在實(shí)際運(yùn)用該39條第2款時(shí)，總是出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致自己在仲裁或訴訟中陷入啞巴吃黃連的境地。所以，正確理解并運(yùn)用該條款，對(duì)用人單位非常必要。一、正確理解第39條第2款用人單位依據(jù)第39條第2款規(guī)定解除勞動(dòng)合同必須滿足的兩個(gè)條件，第一：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度;第二，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。二、用人單位適用第39條第2款的誤區(qū)誤區(qū)一：員工違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同員工違反勞動(dòng)紀(jì)律有一般違反和嚴(yán)重違反之分。只有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。這就要求用人單位規(guī)章制度中對(duì)解除的具體要求和情形是否合法，哪些行為可以合理列為“嚴(yán)重違紀(jì)行為”，這些“嚴(yán)重違紀(jì)行為”是否列