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二者是選擇關系，不可同時主張。

2009年，沈*到某科貿(mào)公司擔任業(yè)務工程師一職，從事公司銷售產(chǎn)品的設備維護、產(chǎn)口調(diào)試工作。不久前，他的一位同鄉(xiāng)給他介紹了一個兼職的機會。原來，同鄉(xiāng)所在的公司正在上馬一個大工程，需要專業(yè)的工程師。正好沈*有這方面的經(jīng)驗，于是他答應每個周末到同鄉(xiāng)的這個工程上幫忙。沈*在外兼職的事很快被公司發(fā)現(xiàn)。公司認為，沈*在沒有公司書面允許且沒有向公司匯報的情況下，到別的公司兼職，嚴重違反公司的規(guī)章制度，決定解除與沈*的勞動合同。

沈*很憤怒，以公司未向其公示公司規(guī)章制度，解除勞動合同屬于違法解除為由，要求公司按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償，并恢復其工作崗位。

沈*的仲裁請示是不是合理呢?

根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同并無須支付任何經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，用人單位應當依建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，首先，沈*的兼職行為都是發(fā)生在雙休日。從事實上看，很難判斷沈*的行為嚴重影響了原單位的工作，除非原單位能夠?qū)Υ顺浞峙e證。同時，原單位在獲知此事后，并未盡到提示、勸導的義務就直接解除沈*的勞動合同，甚為不妥。其次，即使公司有相關制度規(guī)定員工在職期間不得兼職，如果沒有向員工本人公示告知該項制度，那么公司解除勞動合同的行為也會被認為是違法的。

本案的關鍵是，沈*一方面要求公司依法支付經(jīng)濟補償，又要求繼續(xù)履行原勞動合同，這在法理上明顯屬于相互矛盾的請求。因為根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?？梢姡瑑煞N請求在法律上是選擇的關系，而非并列的關系。

建議企業(yè)在勞動合同中約定或者在規(guī)章制度中規(guī)定，員工兼職須向公司備案，員工沒有備案屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度。這樣一來，如果確實發(fā)現(xiàn)員工兼職，就可以此為依據(jù)解除勞動合同;如果員工備案，則公司可以根據(jù)情況向員工提出改正意見。