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按照國務院《醫(yī)療事故處理條例》第二條之規(guī)定：＂醫(yī)療事故，是指醫(yī)療機構(gòu)及其醫(yī)務人員在醫(yī)療活動中，違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，過失造成患者人身損害的事故。＂人民法院審理醫(yī)療事故賠償案件，一般都是把它作為侵權(quán)案件處理的。審理中通常要涉及四個方面的證據(jù)要件，即侵權(quán)行為、被告方過錯、醫(yī)療行為與損害后果之間有因果關(guān)系及損害后果。但在發(fā)生醫(yī)療糾紛時，由于大部分的證據(jù)都掌握在醫(yī)者手中，患者很難取證。

為使患者群體有更大的空間來維護自己的權(quán)利，2002年4月1日實施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第四條（八）項規(guī)定：因醫(yī)療行為引起的侵權(quán)訴訟，由醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)療行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系及不存在醫(yī)療過錯承擔舉證責任。這就意味著因醫(yī)療行為引起的侵權(quán)訴訟，實行因果關(guān)系推定和過錯推定，實行舉證責任倒置。受害人在因果關(guān)系和過錯的要件上不必舉證證明，而是由法官推定，受害人只需證明自己在就醫(yī)期間受到損害。如果醫(yī)療機構(gòu)認為自己的醫(yī)療行為與受害人的損害事實之間沒有因果關(guān)系，或自己沒有過錯，可以舉證證明自己的主張，推翻因果關(guān)系或過錯，不承擔責任，否則，因果關(guān)系推定或過錯推定成立。

具體情況，可以從以下幾方面來分析：

（一）醫(yī)療事故賠償責任構(gòu)成中的因果關(guān)系推定

醫(yī)職過失行為與患者人身損害后果之間必須具有因果關(guān)系，才能構(gòu)成醫(yī)療事故賠償責任。因此，患者的損害后果必須是醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療違法行為所致。按照最高人民法院上述司法解釋，醫(yī)療事故賠償責任的因果關(guān)系實行推定。

實行因果關(guān)系推定，就意味著受害人在因果關(guān)系的要件上，就不必舉證證明，而是由法官實行推定。受害人只要證明自己在醫(yī)院就醫(yī)期間受到損害，就可以向法院起訴，不必證明醫(yī)院的醫(yī)療行為與損害后果有因果關(guān)系；同時也不必證明醫(yī)院一方的過錯，因為過錯也是實行推定的。由于這種因果關(guān)系是推定的，因而，還應當在損害事實與醫(yī)療行為之間排除其他可能性。當確定這種損害事實沒有任何其他原因所致可能時，即可斷定該種醫(yī)療行為是損害事實的原因，即推定因果關(guān)系成立。

（二）醫(yī)療事故賠償責任構(gòu)成中的過錯推定

醫(yī)療事故賠償責任適用過錯責任原則，因而，構(gòu)成醫(yī)療事故賠償責任，必須具備主觀過錯的要件。沒有過錯，就沒有賠償責任。最高人民法院司法解釋規(guī)定，對醫(yī)療事故賠償實行過錯推定，保護受害人的權(quán)利。

醫(yī)療事故的主觀過錯表現(xiàn)為行為人在醫(yī)療活動中的過失。首先，醫(yī)療過失表現(xiàn)在負有診療護理職責的醫(yī)護人員主觀狀態(tài)中。醫(yī)療機構(gòu)作為責任人，也應具有過失，但這種過失是監(jiān)督、管理不周的過失，采取推定形式。其次，醫(yī)療過失只包括過失，不包括故意，如果在醫(yī)療過程中包括過失，不包括故意，如果在醫(yī)療過程中故意致害患者的，則構(gòu)成傷害罪或者殺人罪，不能再以醫(yī)療事故對待。醫(yī)療過失的形式，既可以是疏忽，也可以是懈怠，總之都表現(xiàn)為對自己應盡的注意義務的違反。

（三）醫(yī)療事故賠償案件中的舉證責任倒置

舉證責任倒置，是特殊侵權(quán)領(lǐng)域?qū)嵭械倪^錯推定原則的衍生特征，即當原告受到侵害時如果被告不能證明自己無過錯，就推定被告有過錯。這實際是將民事責任的主觀要件的舉證倒置，即只要求患者證明醫(yī)療事故的客觀要件，同時推定醫(yī)療機構(gòu)有過錯。如果醫(yī)療機構(gòu)不能證明自己的醫(yī)療行為沒有過錯，則他應當承擔賠償責任。反之，如醫(yī)方能夠提出足以證明其沒有過錯的反證，則醫(yī)方不承擔賠償責任。

醫(yī)療機構(gòu)能夠證明自己的醫(yī)療行為與患者損害之間沒有因果關(guān)系，醫(yī)護人員和醫(yī)療單位沒有過錯，醫(yī)療單位就不承擔侵權(quán)責任。

勞動爭議中的舉證責任是怎樣的

（一）存在勞動關(guān)系的舉證責任。

勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實踐中，勞動爭議仲裁機關(guān)規(guī)定，勞動者提起仲裁申請必須提供，否則不予立案。用人單位與勞動者是法律的強制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構(gòu)以勞動合同作為受理依據(jù)，顯然是錯誤地適用了法律。只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應當舉證證明。

（二）勞動報酬糾紛的舉證責任。

勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：

其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。