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（1）管理對象不同，人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁在受案范圍上有所不同。勞動爭議仲裁主要處理工人與企業(yè)之間發(fā)生的勞動爭議，人事爭議仲裁主要處理行政機關與工作人員之間、事業(yè)單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議；

（2）適用的法律法規(guī)不同，在仲裁過程中，人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁分別適用不同的程序法和實體法規(guī)范。勞動爭議仲裁主要適用國家有關勞動管理方面的法律法規(guī)，人事爭議仲裁則主要適用人事管理方面的法律法規(guī)和政策；

（3）人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的機構及人員構成也不同。勞動爭議仲裁機構和人員是按照《勞動法》及相關法律法規(guī)建立和組成的，人事爭議仲裁機構的建立和人員的配置是按照《人事爭議仲裁辦案規(guī)則》運作的。

勞動爭議仲裁與訴訟

隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，勞動用工制度的改革，訴訟到法院的勞動爭議案件逐年增加，而現(xiàn)行的法律及司法解釋，遠遠不能滿足新型勞動爭議案件審理的需要。勞動爭議中涉及的仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請的時效與訴訟時效的關系問題，法律、法規(guī)及規(guī)章均沒有規(guī)定，勞動法只是簡單地規(guī)定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟但對兩種程序如何銜接未做規(guī)定，民事訴訟法也未有相應的規(guī)定，導致人民法院在處理勞動爭議案件中遇到較多的理論和操作上的障礙，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必糾的法制原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，而勞動者卻投訴無門。因此，從理論及實務上探討勞動爭議訴訟與仲裁的銜接具有重大的現(xiàn)實意義。

一、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，勞動法律關系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經程序，即勞動爭議仲裁程序是人民法院受理的前置程序，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。這樣，勞動爭議糾紛最終得到解決可能要經過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、一審程序、二審程序。但是，從仲裁與訴訟關系上講二者并不具有必然聯(lián)系，甚至從某種角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，同通過訴訟程序處理糾紛是相互獨立的，即當事人只能擇一而行，若選擇了仲裁則不能再提起訴訟，若選擇了訴訟則不能再申請仲裁。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，且體現(xiàn)不出當事人選擇仲裁的自愿原則，而將仲裁規(guī)定為訴訟的必要條件。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的裁決，在法定期限內不向法院起訴，仲裁裁決當然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容，當事人一方可以向法院申請執(zhí)行，經審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項向人民法院起訴。

立法者將勞動爭議的仲裁設置為法院受理案件的前置程序有兩方面原因，一是考慮到法院和法官不是專門處理勞動爭議的專業(yè)部門和專業(yè)人員，不一定了解勞動爭議中的情況；二是考慮到法院受理案件的數量太大，如果所有勞動爭議案件直接向人民法院起訴，會加重法院的負擔。然而，在審判實踐中，這種先裁再審的勞動爭議處理模式對處理勞動爭議案件帶來了更多的弊端。

首先，法律并未規(guī)定仲裁裁決認定的事實在其后訴訟程序的效力，一旦當事人提起訴訟，仲裁中專業(yè)人員作出的裁決就當然不發(fā)生效力，法院又必須對爭議進行重新審理，換言之，勞動爭議仲裁程序僅是法院受理案件的依據和要件，法院并不對仲裁裁決進行法律上的審查，仲裁裁決也不對法院的最終判決產生實質性的影響，這樣仲裁裁決前置程序的效力即顯得異常蒼白，這對仲裁機關的勞動付出亦是一種不公平。

其次，勞動爭議案件前置程序的設置給法院審理勞動爭議案件增添了更多的程序障礙。按強制性仲裁前置的立法意，當事人所有的訴訟請求都應經過仲裁才能向法院起訴，當然也包括在訴訟中增加的訴訟請求和提起的反訴。但若當事人在進入訴訟后才新增加訴訟請求或提起反訴，法院是否應拒絕受理而要求當事人方對反訴請求和新增加請求先行仲裁？或法院先審理已經仲裁的訴訟請求？這樣必將不利訴訟效率價值的實現(xiàn)，也不利于糾紛的解決，使法院在處理此類問題上陷入兩難境地。相反，如果法院一并審理又違背了仲裁前置的程序，造成程序違法。

但是，不能否認的是，仲裁前置程序的設立，使大部分案件在仲裁階段得到解決，減輕了法院的負擔。因此，筆者建議，可以對仲裁程序作適當修改，允許當事人自由選擇仲裁或訴訟程序，對仲裁不服的，實行兩裁終局。

二、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度

根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關規(guī)定，勞動法律關系的當事人發(fā)生勞動爭議，應當自知道或應當知道之日起60日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，除非有不可抗力或正當理由的，仲裁機構應當作出不予受理的通知或決定。由此，在正常情況下，當事人在發(fā)生勞動爭議后決定是否啟動救濟程序的時間只有60日。且在勞動仲裁委對爭議進行仲裁后當事人必須在15日內向法院提起訴訟對爭議進行救濟。實踐中，勞動者因超過仲裁時效而無法救濟自己權利的很多。

（一）、關于60日仲裁期限的性質

《勞動法》八十二條規(guī)定的60日期限是什么性質？對此，有不同理解：一種意見認為該期限應為除斥期間，即從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，超過60日，當事人的該項權利就消滅了，無論何種原因均不能再申請仲裁。另一種意見認為該期限應為仲裁時效。勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第85條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日，顯然是將其理解成了一種時效，但同時卻未規(guī)定該時效中止和中斷的事由。筆者以為將爭議行為視為侵權行為，不符合事實，因為侵權之日并不一定就發(fā)生爭議，法律也允許受害人保留訴權，勞動部的解釋不符合法律本意。因勞動關系不同于一般的民事關系，勞動者與用人單位處于一種管理與被管理的不平等關系之中，用人單位侵犯勞動者權益現(xiàn)象在現(xiàn)階段是相當普通的，勞動者對單位訴諸法律，會受到報復或以后處于不利地位的情況是經常的，因此勞動者便要權衡利弊，才確定是否仲裁。法律規(guī)定60日的期限，又不允許中斷、延長是遠遠不夠的，根本起不到保護勞動者權益的作用。特別是我國勞動力嚴重剩余，經濟遠遠落后，擇業(yè)相當困難，勞動力流動性不是很大，勞動者的工作單位相對固定，要求勞動者甘冒打破飯碗風險，短時間內向單位主張權利是不現(xiàn)實的。而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也僅限于不可抗力或其他正當理由超過仲裁期限的，法院對勞動爭議仲裁委員會以超過申請期限為由而不予受理的案件還要進行審查，看其超過期限是否有不可抗力的因素或其他正當理由，再決定是否進行實體審理。由此，也應該將該期限理解為訴訟時效。筆者同意第二種意見。