人事爭議處理理論與實務研究（3）－－人事爭議仲裁的管轄
指定管轄，一般是指上級機構按照某種規(guī)則指定某一下級機構對案件的管轄。民事訴訟中的指定管轄屬于裁定管轄的范疇，即上級法院是采用民事裁定的方式來實現(xiàn)指定管轄的。人事爭議仲裁委員會之間沒有上級與下級的劃分，自然也就不存在能作出指定行為的主體，因此人事爭議仲裁之管轄中不應當存在指定管轄。
5、依法盡責行使管轄權。
人事爭議仲裁管轄權的行使，必須依據(jù)法律法規(guī)、地方法規(guī)或規(guī)范性文件行使。依法行使管轄權包括依法與符合人事爭議仲裁規(guī)則以及仲裁委、仲裁庭和仲裁員職責的前提下行使。依法行使管轄權還包括著在管轄權范圍內(nèi)，正確行使管轄權限，不減少也不擴張管轄范圍；符合管轄范圍的不推諉、不扯皮、不得拖延；不符合管轄范圍的不隱瞞，誠懇地向申請人解釋清楚，有效地切實做好維護當事人合法權益的各方面工作，減少當事人的申請之累。設在級別高人事主管部門內(nèi)的人事爭議仲裁委員會不得提審或者以“重大影響的人事爭議”、“省內(nèi)跨市（州）的人事爭議”、“其他應該由?。ɑ蚴校┤耸聽幾h仲裁委員會受理的人事爭議”為由對案件行使管轄權。
參考法律法規(guī)、規(guī)范性文件及文獻
［1］張衛(wèi)平主編：《民事訴訟法教程》，法律出版社，1998年版，第92頁
［2］《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》2006年1月1日施行
［3］《福建省事業(yè)單位人事爭議處理規(guī)定》第九條第二款
［4］《江蘇省人事爭議處理暫行辦法》2006年2月1日施行
［5］《甘肅省人事爭議仲裁暫行辦法》2006年1月1日施行
［6］《四川省人事爭議處理辦法》2001年5月14日施行
人事爭議仲裁的時效
人事爭議仲裁時效包括人事爭議仲裁時效的起算、人事爭議仲裁時效的中止、人事爭議仲裁時效的中止。人事爭議仲裁設立時效制度的意義在于督促權利人及時行使申訴權，以便及時解決當事人雙方的矛盾，恢復正常的人事關系，與此同時也利于提高仲裁機構的工作效率。
人事爭議仲裁時效的起算
時效的起算是時效從何時開始計算。《人事爭議處理暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：申請人應當在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申請人數(shù)遞交副本。
這里的人事爭議發(fā)生之日是指當事人知道或應當知道權利被侵害之日。通常情況下，權利人在侵權行為發(fā)生之時便得知或應當知道其權利遭受侵害的事實。在某些情況下，權利人在侵權行為實施之后必須經(jīng)過一段時間才知道其權利遭受到侵害，權利人也只能這時才能夠行使請求權，所以，時效應從權利人知道或者應當知道權利被侵害時起算。
人事爭議仲裁時效的中止
人事爭議仲裁時效的中止是指：在時效期間，因發(fā)生法定事由導致當事人無法行使請求權，時效期間暫時停止計算，自法定事由消除之日起，時效繼續(xù)計算。這里的法定事由主要是不可抗力和其他不是由當事人主觀意志決定的，使當事人無法行使請求權利兩類情形。參照民事訴訟以及勞動仲裁的相關制度，人事爭議仲裁時效中止的主要情形是當事人的行為能力以及雙方權利義務關系的狀態(tài)變化，比如，作為公民的當事人喪失行為能力且沒有法定代理人，或者法定代理人死亡以及其他喪失行為能力的情形；作為單位的一方合并、分設暫時不能確定權利義務關系人。
人事爭議仲裁時效的中止中斷與中止是兩個不同的概念，時效中斷的法律后果是待中斷事由消除以后，時效重新計算。時效中斷主要有兩種情形：
（1）人事爭議發(fā)生后，當事人向爭議機構申請?zhí)幚恚虼?，時效自當事人向爭議處理機構申請?zhí)幚碇掌鹬袛?，這里的爭議處理機構不僅僅是人事爭議仲裁機構，還包括人事爭議的協(xié)商和調(diào)解機構。
（2）作為權利人的一方當事人向義務人或者義務人的代理人及其上級管理機關主張權利，這時，時效同樣中斷。之所以設定這兩類情形，是因為在這兩種情形下當事人是積極行使自己的請求權，是對時效進行狀態(tài)的否定。
人事爭議仲裁時效的延長
時效屆滿后，當事人喪失的是向仲裁機構請求保護其人事權利的請求權利，該請求權所指向的權利由此不受法律的保護。義務人自愿履行義務的，權利人有權接受，義務人事后不得要求返還。人事爭議仲裁時效的延長是仲裁機構對已經(jīng)屆滿的時效延長期限，對權利當事人的權利給與保護。人事爭議時效的延長，實際上是根據(jù)現(xiàn)實情況的需要而賦予仲裁機構一項裁量權，它的根本目的是保護特殊情況下的當事人的權利，同時也是基于消除特定情況下的糾紛，避免矛盾激化影響正常的秩序。
在仲裁時效制度的約束下，權利人將積極的尋求法律途徑解決問題，以明確爭議各方的法律關系，促使人事爭議的及時解決。這樣既有利于單位和個人雙方權利的維護，也有利于增加人才流動的效率，達到合理配置資源的目的。
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勞動爭議仲裁委員會人事爭議案件仲裁實行分級別管轄。根據(jù)仲裁辦法的規(guī)定，市和區(qū)、縣都要成立人事爭議仲裁委員會。北京市人事爭議仲裁委員會受理市級國家機關及其所屬事業(yè)單位的人事爭議案件，區(qū)縣級仲裁委員會負責受理本區(qū)縣級國家機關及其所屬事業(yè)單位的人事爭議案件，中央在京的機關、事業(yè)單位的人事爭議案件，由中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會受理。據(jù)人事局人事爭議仲裁處王友芝處長透露，5月1日之前的人事爭議原則上不受理，由其上級機關或通過信訪來解決。而勞動爭議案件仲裁不實行分級別管轄，而實行屬地管轄。一、勞動爭議仲裁的管轄規(guī)定（一）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。（二）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄2023-02-13133人看過 -
人事仲裁只要發(fā)生爭議的當事人一方的用人單位所在地或者發(fā)生爭議的當事人之間的勞動合同的履行地是在一個勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍內(nèi)，則該勞動爭議仲裁委員會為有管轄權的勞動爭議仲裁委員會。發(fā)生勞動爭議的當事人必須到有管轄權的勞動爭議仲裁委員會去申請仲裁。這里的用人單位所在地一般是指用人單位的注冊地，用人單位的注冊地與經(jīng)常營業(yè)地不一致的，用人單位所在地指用人單位經(jīng)常營業(yè)地。多數(shù)情況下，勞動合同的履行地即為用人單位所在地，二者是重合的。選擇勞動合同履行或者用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會進行勞動爭議仲裁，既方便勞動者和用人單位參加仲裁活動，又方便勞動爭議仲裁委員會對仲裁案件的審理活動。仲裁裁決發(fā)生法律效力，當事人向人民法院申請強制執(zhí)行時，還便于人民法院進行強制執(zhí)行。勞動爭議的管轄還存在移送管轄情形。移送管轄即勞動爭議仲裁委員會將已經(jīng)受理的無管轄權的勞動爭議案件移送給有管轄權的勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲2023-07-17490人看過 -
人事仲裁勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄，分別向兩地委員會申請的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動人事仲裁庭審程序1．通知開庭仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據(jù)實際情況決定。2．當事人舉證申請人收到書面開庭通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請?zhí)幚恚簧暾埲酥匦律暾堉俨玫?，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面開庭通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以繼續(xù)開庭審理，并缺席裁決。3．庭前紀律宣讀開庭審理前，2023-07-16488人看過 -
人事爭議仲裁案情簡介：申請人：李某男某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司干部被申請人：某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司李某1987年任某＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司下屬商店經(jīng)理。因經(jīng)營管理不善，引起經(jīng)濟糾紛，給公司造成一定經(jīng)濟損失。1989年李某經(jīng)＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司經(jīng)理徐某同意，去北京經(jīng)商償還單位損失。1990年2月17日，＊＊國有資產(chǎn)經(jīng)營公司黨委決定給李某黨內(nèi)除名，行政開除干部隊伍，但行政部門未履行開除手續(xù)，也未通知本人。李某本人不知此事，仍然為公司工作，并于1990年12月25日給公司償還欠款11．1萬元。1991年－1996年李某因病治療未與公司保持聯(lián)系，1996年6月李某病愈后要求回公司復工復職，公司不同意。李某開始上訪，公司于1996年6月27日作出了《關于李某上訪問題的處理意見》，認定李某屬于自動離職。李某不服繼續(xù)上訪，公司于2000年6月、2002年10月，分別做出了《關于李某上訪處理決定》和《關于李某上訪案件的復查2023-08-1787人看過
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勞動仲裁因勞動關系而發(fā)生的一切爭議，包括勞動關系雙方當事人即用人單位與勞動者發(fā)生的爭議；用人單位與勞動者團體即工會發(fā)生的爭議；也包括用人單位與政府主管部門之間發(fā)生的爭議。從狹義理解，是指勞動關系雙方當事人即用人單位與勞動者因勞動權利義務而發(fā)生的糾紛。我們在訴訟中所稱的勞動爭議，通常指的就是狹義的勞動爭議。重慶市勞動爭議仲裁委員會關于對部分勞動爭議案件委托管轄的通知發(fā)布部門：重慶市勞動爭議仲裁委員會發(fā)布文號：渝勞仲發(fā)［2008］1號各區(qū)縣（自治縣）勞動爭議仲裁委員會：《重慶市勞動爭議處理實施辦法》（重慶市人民政府56號令）自1999年起施行近10年以來，我市社會經(jīng)濟發(fā)展形勢發(fā)生了很大變化，國有企業(yè)大部分已完成改制，外商獨資、合資、合營企業(yè)及外地駐渝辦事機構、分支機構發(fā)展迅猛。同時，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）對省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門賦予了2023-07-11149人看過 -
人事爭議nbspnbspnbsp人事部設立中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會。國務院各部委、直屬機構在京直屬事業(yè)單位以及國務院直屬事業(yè)單位的人事爭議由中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會處理。nbsp跨?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，由被申請人事部設立中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會。國務院各部委、直屬機構在京直屬事業(yè)單位以及國務院直屬事業(yè)單位的人事爭議由中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會處理。?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、副省級市、地（市）、縣（市、區(qū)）設立人事爭議仲裁委員會，分別負責處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議?？缡。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）的人事爭議，由被申請人住所地的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）仲裁委員會處理?！?/div>2023-04-22263人看過
一、人事爭議仲裁委員會在處理人事爭議有權調(diào)取資料嗎1、有權。人事爭議仲裁委員會在處理人事爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，并有權向知情人調(diào)查，有關單位和個人不得拒絕并應當如實提供相關材料。2、法律依據(jù)：《人事爭議處理規(guī)定》第二十四條二、企業(yè)在人事爭議中有何舉證責任勞動人事爭議中有幾類證據(jù)的舉證責任必須由用人單位承擔。具體來說，主要有以下幾類：1、勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，用人單位應在指定期限內(nèi)提供。用人單位不提供的，應當承擔不利后果。2、在確認勞動關系爭議中，用人單位負以下舉證責任：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄。3、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。42023-06-16277人看過
第一條當事人申請人事爭議仲裁，應當在規(guī)定的仲裁時效期間內(nèi)，向省仲裁委員會提交《人事爭議仲裁申請書》。第二條當事人超過仲裁時效期間提出申請的，省仲裁委員會不予受理。第三條當事人在仲裁時效期間內(nèi)提出過仲裁申請(或者申訴)，因當時沒有人事爭議仲裁機構，時效中斷。2003年6月11日省仲裁委員會成立后，當事人重新提交《人事爭議仲裁申請書》的，可重新計算時效。第四條1990年10月24日至1997年8月8日之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》的規(guī)定。第五條1997年8月8日至省仲裁委員會成立之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定。第六條省仲裁委員會成立之后至2004年5月10日正式對外運作期間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，當事人提交了《人事爭議仲裁申請書》的，參照民事訴訟法有關時效中止的規(guī)定執(zhí)行。2023-06-14128人看過-
人事爭議仲裁依據(jù)我國相關法律的規(guī)定，人事爭議仲裁當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力?！度耸聽幾h處理規(guī)定》第三條人事爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第三十二條當事人對仲裁裁決不服的，可以按照《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》以及最高人民法院相關司法解釋的規(guī)定，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。人事爭議仲裁與申訴控告有什么不同(1)性質(zhì)不同。人事爭議仲裁是相對獨立于行政機關的仲裁機構居中處理人事爭議，具2023-06-12348人看過 -
人事爭議1、要注重調(diào)解。具體的規(guī)定如下：(1)仲裁庭處理人事爭議應注重調(diào)解。自受理案件到作出裁決前，都要積極促使當事人雙方自愿達成調(diào)解協(xié)議。(2)當事人經(jīng)調(diào)解自愿達成書面協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容制作仲裁調(diào)解書。協(xié)議內(nèi)容不得違反法律法規(guī)，不得侵犯社會公共利益和他人的合法權益。(3)調(diào)解書由仲裁庭成員署名，加蓋人事爭議仲裁委員會印章。調(diào)解書送達后，即發(fā)生法律效力。(4)當庭調(diào)解未達成協(xié)議或者仲裁調(diào)解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁裁決。2、法律依據(jù)：《人事爭議處理規(guī)定》第二十二條一、勞動仲裁的舉證規(guī)則是什么舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的風險。勞動爭議仲裁中的舉證責任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證。1、當事人對自己提出的2023-03-0176人看過 -
人事爭議仲裁福鼎市人事爭議仲裁委員會關于人事爭議仲裁時效問題的處理意見(試行)經(jīng)研究，市人事爭議仲裁委員會(以下簡稱市仲裁委員會)正式運作前有關人事爭議申請時效的問題按以下意見執(zhí)行：第一條當事人申請人事爭議仲裁，應當在規(guī)定的仲裁時效期間內(nèi)，向市仲裁委員會提交《人事爭議仲裁申請書》。第二條當事人超過仲裁時效期間提出申請的，市仲裁委員會不予受理。第三條當事人在仲裁時效期間內(nèi)提出過仲裁申請(或者申訴)，因當時沒有人事爭議仲裁機構，時效中斷。2003年11月25日市仲裁委員會成立后，當事人重新提交《人事爭議仲裁申請書》的，可重新計算時效。第四條1990年10月24日至1997年8月8日之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》的規(guī)定。第五條1997年8月8日至市仲裁委員會成立之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定。第六條市2023-06-10392人看過 -
競爭當前，國家立法和行政執(zhí)法部門再次啟動《反不正當競爭法》的修訂調(diào)研和研討工作。這引發(fā)了來自法院、工商局、高校的專家學者對于反不正當競爭、反壟斷的高度聚焦和熱烈討論。日前，由武漢大學法學院主辦的競爭法理論與實務研討會在武漢舉行。圍繞競爭法、壟斷法的相關問題，媒體采訪了有關學者。執(zhí)法中存法律風險《反不正當競爭法》規(guī)定的十一種不正當競爭行為與《反壟斷法》規(guī)制的五種行為契合，在工商部門競爭執(zhí)法實踐中，難以取舍，不利于工商部門依法行政、公正執(zhí)法。湖北省工商行政管理局公平教育分局局長朱某某結合執(zhí)法實踐表示，由于《反壟斷法》天然存在的種種不確定性，反壟斷的違法與否是一個相對不那么直觀、甚至可以說不那么客觀的判斷，即使對法律宗旨不存在決定性的分歧，但在具體案例中，存在不同看法的點可以非常多，這些因素的累計，很容易讓不同的評判者得出不同的觀點。再加上我國現(xiàn)階段行政訴訟案件重程序輕實務的特點，反壟斷行政執(zhí)法具有2023-04-24373人看過
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法律綜合知識一、人事勞動爭議仲裁的辦理條件（一）依法進行工商注冊、登記或者經(jīng)有關部門批準成立的用人單位；（二）與用人單位建立勞動關系的勞動者。二、勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則第一章總則第一條為公正及時處理勞動人事爭議（以下簡稱爭議），規(guī)范仲裁辦案程序，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱調(diào)解仲裁法）以及《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱公務員法）、《事業(yè)單位人事管理條例》、《中國人民解放軍文職人員條例》和有關法律、法規(guī)、國務院有關規(guī)定，制定本規(guī)則。第二條本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：（一）企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（二）實施公務員法的機關與聘任制公務2022-02-09279人看過 -
人事爭議仲裁一、勞動人事爭議仲裁的參與人違反紀律如何處理1、勞動人事爭議仲裁的參與人違反仲裁庭紀律的，按以下情形處理：(1)仲裁庭可以訓誡、責令退出仲裁庭，也可以暫扣進行錄音、錄像、攝影、傳播庭審活動的器材，并責令其刪除有關內(nèi)容。(2)拒不刪除的，可以采取必要手段強制刪除，并將上述事實記入庭審筆錄。2、法律依據(jù)：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第四十三條二、勞動爭議仲裁庭的組成方式1、由勞動爭議仲裁委員會指定首席仲我員，由勞動爭議仲裁委員會辦事機構負責人指定另外兩名仲裁員和書記員;2、經(jīng)勞動爭議仲裁委員會授權。由其辦事機構負責人指定三名仲裁員和書記員;3、勞動爭議仲裁委員會或勞動爭議仲裁委員會授權其辦事機構負責人指定一名首席仲裁員，而由勞動爭議當事人雙方各選一名仲裁員;4、對簡單的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任處理;5、對職工一方在30人以上的集體勞動爭議，仲裁委員會可以組成由三名2023-04-21263人看過
人事爭議仲裁是指專門性的人事仲裁機構居中對人事爭議進行調(diào)解或裁決的行為，是行政權力與司法權力相結合而采用的一種解決人事爭議糾紛的方式。 勞動人事爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和... 更多>
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人事爭議仲裁處理原則與案件管轄是如何規(guī)定的甘肅在線咨詢 2023-08-03人事爭議仲裁的原則是： 1.當事人在仲裁中的地位一律平等，在適用法律上一律平等； 2.以事實為依據(jù)，以法律法規(guī)規(guī)章政策為準繩； 3.及時、公平、合理的原則； 4.仲裁機構獨立辦案原則。 人事爭議仲裁的案件管轄范圍如下： （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、 -
勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁有區(qū)別嗎，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁海南在線咨詢 2022-05-04一，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁有區(qū)別，但是勞動人事爭議仲裁和人事爭議仲裁是一回是，都是指勞動關系里的人事爭議仲裁。 二，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的區(qū)別： 1，受理案件范圍不同： （1）根據(jù)我國《公務員法》和1997年8月8日人事部發(fā)布的《人事爭議處理暫行規(guī)定》，人事爭議仲裁委員會的受案范圍包括：國家行政機關與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議，事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及 -
有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁黑龍江在線咨詢 2023-01-191、勞動人事爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 2、用人單位有證據(jù)證明《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： (一)適用法律、法規(guī)確有錯誤 -
2023年勞動人事爭議仲裁管轄法院四川在線咨詢 2023-07-22依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”此條規(guī)定了勞動人事爭議仲裁管轄法院優(yōu)先原則。 -
北京市人事爭議與勞動爭議仲裁辦法廣東在線咨詢 2022-03-05■人事爭議與勞動爭議的受案范圍不同北京市人事爭議仲裁辦法與機構適用于本市事業(yè)單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發(fā)生的爭議，以及按照國家和本市有關規(guī)定應當仲裁的其他人事爭議。具體包括：受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發(fā)生的人事爭議;國家機關與工作人員之間因錄用、調(diào)動發(fā)生的人事爭議;事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退發(fā)生的爭議;按照
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