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勞動爭議案件中加班及加班工資的舉證責(zé)任分配？

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-10 00:20:28 64 人看過

2011年，小紅應(yīng)聘進(jìn)入纖芯公司，任操作工。工作期間，由于崗位的特殊性，小紅經(jīng)常加班。2013年，受外部市場環(huán)境惡化以及內(nèi)部決策失誤的影響，纖芯公司運營舉步維艱。公司為減少開支陸續(xù)裁撤業(yè)務(wù)部門和人員。2013年5月，小紅接到公司與其解除勞動關(guān)系的通知。由于未能就加班工資問題與纖芯公司達(dá)成一致，小紅向當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/6089579989656082229.html">勞動仲裁委申請勞動仲裁，請求纖芯公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及加班工資。案件經(jīng)勞動仲裁至法院。2014年，法院作出判決，支持小紅的加班工資請求。

[評析]

本案一個主要爭議焦點在于：勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者是否存在加班及加班工資是否支付的舉證責(zé)任如何分配，勞動者和用人單位各自的舉證責(zé)任如何轉(zhuǎn)移?

1.勞動者對初步的加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋三》第九條勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。由此可見，證明加班事實的舉證責(zé)任，原則上應(yīng)由勞動者本人承擔(dān)，但若用人單位掌握相關(guān)證據(jù)的，則轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。

2.兩年內(nèi)加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明。

用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，系因其掌握勞動者兩年內(nèi)加班事實的證據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！豆べY支付暫行規(guī)定》第六條用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。故根據(jù)該條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者加班的證據(jù)及加班工資的支付憑證，保留兩年備查。在兩年期限內(nèi)，用人單位具有法定的保留義務(wù)。因此，對兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

3.超過兩年的由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。

在勞動關(guān)系中，勞動者處于弱勢地位。在日常的人事管理中，考勤記錄、加班審批表等，一般都由用人單位掌握。因此，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但若全部要求用人單位提供工資支付憑證、加班證據(jù)的話，無疑會加重用人單位的管理經(jīng)營成本，不利于企業(yè)發(fā)展，也有失公允。因此，超過兩年的加班工資舉證責(zé)任，應(yīng)根據(jù)誰主張、誰舉證的原則，仍由勞動者承擔(dān)。

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