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加班是職場中的常見話題，關(guān)于加班的認定是司法實踐中的一個難點。加班，通俗的講，就是在規(guī)定的工作時間外繼續(xù)工作。但是，8個小時之外工作的所有情形是否均認定為加班？在實踐中，關(guān)于加班的認定，疑點和難點很多，筆者將自己的結(jié)合辦案實務(wù)就加班勞動爭議中加班認定的若干疑難情形進行逐一解析。

一、出差適逢雙休日是否應(yīng)當(dāng)認定為加班

案例1：黃先生是單位的技術(shù)員，黃先生受單位指派至貴陽出差半個月，半個月中正好有兩個雙休日。這兩個出差中的雙休日應(yīng)當(dāng)認定為加班嗎？

分析：出差與客戶聯(lián)系或完成其他任務(wù)，時間即由個人掌控，同時還要考慮出差人員的吃飯、休息等實際情況，應(yīng)相當(dāng)于短期的不定時工作制。在此情況下，出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)支付加班費應(yīng)該視具體情形而定。

第一種情形，若該雙休日勞動者有證據(jù)證明提供了勞動，應(yīng)該認定為加班，用人單位要么安排補休，要么支付加班費。根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

第二種情形，若該雙休日勞動者并未提供勞動，而是處于休息狀態(tài)，盡管在出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟未為單位創(chuàng)造任何效益，，因此該雙休日不算加班，用人單位不需要另外支付加班費。

二、員工每天自愿提前上班，推遲下班，算不算加班？

案例2：小黃是某公司員工，自從入職以來，小黃一直是兢兢業(yè)業(yè)，每天自愿提前四十分鐘上班，推遲半個小時下班。問，小黃的這種自愿在法定工作時間外工作的行為是否應(yīng)當(dāng)認定為加班？

分析：按照法律規(guī)定，用人單位支付加班工資的前提是用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準工作時間以外工作，但是，并不是所有的延長工作時間都是加班。延長工作時間按照勞動者加班的主動性，可分為自愿延長工作時間和被動延長工作時間兩種。用人單位依法要求勞動者延長工作時間的，屬于加班。但是，員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位的批準，員工主動延長工作時間，不屬于加班。本案中的小黃就是屬于后者。

三、周末參加培訓(xùn)是否應(yīng)當(dāng)認定為加班

案例3：很多人都有周末參加公司培訓(xùn)的經(jīng)歷，那么，周末參加培訓(xùn)的時間是否應(yīng)該認定為加班呢？

分析：若培訓(xùn)是在正常的工作時間參加的，則應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。若培訓(xùn)是在周末安排的，是否應(yīng)該認定為加班不能一概而論，判決的關(guān)鍵點在于是否是為公司的利益和需要提供了勞動。要分情形具體分析。

第一種情形，若培訓(xùn)是自愿性質(zhì)的，既能提高員工本身的個人技能，又不需要員工承擔(dān)培訓(xùn)費用，則該培訓(xùn)可以等同于公司對員工的福利，可以享受，也可以放棄，這樣的培訓(xùn)就不屬于工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不能認定為加班。

第二種情形，若培訓(xùn)是強制的，必須參加，盡管該培訓(xùn)的確可以提高員工的個人技能，但公司提高員工個人技能的目的就不是福利性質(zhì)了，而是通過提高員工的個人技能來達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的，那么該參加培訓(xùn)本身就是工作的需要，就應(yīng)當(dāng)認定為加班。

四、值班是否應(yīng)認定為加班

案例4：劉某是北京某大學(xué)班主任。該大學(xué)安排學(xué)生每周一至周五上晚自習(xí)，每月向劉某發(fā)放晚自習(xí)補助150元。劉某認為，晚自習(xí)期間，班主任必須跟班，負責(zé)管理班級秩序、處理解決學(xué)生的問題，作為一個普通老師的正常日工作時間是8小時，故晚自習(xí)時間應(yīng)當(dāng)認定為加班時間。學(xué)校辯稱，晚自習(xí)屬值班性質(zhì)，且學(xué)校已支付相應(yīng)補貼。法院審理后認為，劉某承認其晚自習(xí)期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強度存有區(qū)別，因此晚自習(xí)的性質(zhì)宜認定為值班，而非加班。

分析：加班，指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作，通常是出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但就本案而言，能否認定為加班，需視公司為其安排的正常工作時間以外的工作性質(zhì)來決定。根據(jù)《上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的相關(guān)規(guī)定，下列情形不應(yīng)當(dāng)認定為加班：因單位安全、消防、假日等需要，擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；或者單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可休息的，一般為非生產(chǎn)經(jīng)營性的工作，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求單位按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。所以，是否應(yīng)當(dāng)認定為加班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。本案中劉某跟班學(xué)生晚自習(xí)的工作內(nèi)容、工作強度低于正常工作時間，故應(yīng)認定為值班不而非加班。

五、假期隨時待命算不算加班？

案例5：小張是一家軟件開發(fā)企業(yè)的研發(fā)工程師，因最近由小張主導(dǎo)研發(fā)的一款新產(chǎn)品準備批量上線生產(chǎn)，為保證軟件產(chǎn)品發(fā)生問題能得到最快速的解決，公司領(lǐng)導(dǎo)命令小張手機24小時開機，并且節(jié)假日期間隨時待命。為此，小張不得不將手機隨時帶在身邊，精神高度緊張，并且放棄節(jié)假日外出旅游和與異地父母團聚的機會。后小張辭職，要求公司支付假期隨時待命期間的加班費。那么假期隨時待命能否認定為加班？

分析：對于假期隨時待命是否應(yīng)當(dāng)認定為加班，法律法規(guī)沒有相關(guān)規(guī)定，實踐中也存在著兩者截然不同的觀點。

一種觀點認為，假期隨時待命是工作范圍的延續(xù)，應(yīng)當(dāng)認定為加班。用人單位因為工作的需要，要求員工假期必須保持近距離狀態(tài)，一旦有問題，隨時準備回來工作。在這個過程中，用人單位因為員工的隨時待命得到了預(yù)期中的利益，即保證工作沒有問題，一旦有問題，隨時有員工過來解決；另一方面，員工付出了勞動，雖然不是在平常的工作場所，甚至也可能沒有直接解決工作上的任何問題，但是員工在這樣一個隨時待命的狀態(tài)中，時間不能自由支配，公司要求有問題隨時要去解決，地點也不能自由支配，為滿足公司的要求，像本案中的小張節(jié)假日必須放棄本來可以自由外出和遠游的機會，只能待在本地。用人單位不能因為沒有實際到公司上班，而認為沒有加班。

另一種觀點則認為，假期隨時待命不能認定為加班。持該種觀點的主要是認為待命期間，員工并沒有給單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而且待命期間，時間和地點都是可以一定程度上自由支配的。比如有些單位的工作性質(zhì)特殊，經(jīng)常要求員工隨時待命，但待命期間，員工可以在家休息，也可以在本地自由游玩，有可能整個假期都不會被要求至單位上班，這種情況下就不能被認定為加班。只有真正被單位通知回去上班，才能被認為為加班。

筆者更傾向于第二種觀點。筆者認為，是否加班首先必須以從事勞動為前提，只有在從事勞動的前提下，才能夠討論這種從事勞動的行為能否認定為加班。假期隨時待命如果最終并未從事勞動，是不能被認定為加班。只有在假期，被公司實際召回工作，才可以認定為加班。