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我國現(xiàn)行人事爭議處理的設(shè)置規(guī)定不盡完善且行政色彩過于濃重，人事仲裁機構(gòu)沒有形成統(tǒng)一的系統(tǒng)，仲裁人員數(shù)量嚴重不足，辦案質(zhì)量也不盡如人意，社會影響力極差，影響最壞的就是仲裁機構(gòu)的行政化。仲裁作為重要的糾紛解決機制，其區(qū)別于訴訟和其他糾紛解決方式的顯著特征就是仲裁機構(gòu)的中立性，仲裁制度設(shè)計就是起源于民間自治性糾紛解決機制。國外學(xué)者認為仲裁是一種私人的爭議解決方式，以示仲裁權(quán)屬于私權(quán)范疇而非公權(quán)范疇，認為仲裁員是當事人選定的以私人身份而非以國家、政府代言人或代理人身份處理爭議，以示仲裁區(qū)別于訴訟，仲裁員區(qū)別于法官。

我國的仲裁制度最初定位于公權(quán)機制，具有較強的準司法性，故需要強調(diào)仲裁機構(gòu)的居中地位，具有獨立裁判的能力。而我國目前的人事仲裁機構(gòu)設(shè)在同級人事行政部門之下的模式，必然導(dǎo)致人們對人事仲裁機構(gòu)居中地位產(chǎn)生懷疑，對其能否獨立、公正地裁判留有疑問。因此，有學(xué)者指出，我們目前需要提倡人事仲裁民間化的道路，應(yīng)使仲裁社會化，將仲裁機構(gòu)獨立設(shè)置，建立獨立、統(tǒng)一的人事爭議仲裁委員會，使人事爭議仲裁委員會擺脫行政色彩。

筆者認為，這是今后我國人事爭議仲裁機構(gòu)設(shè)置的發(fā)展方向，但是這并非一蹴而就的，勢伴隨著我國政府職能的轉(zhuǎn)變及事業(yè)單位體制改革的進程向前發(fā)展的。在目前，可以將人事爭議仲裁委員會的性質(zhì)地位為事業(yè)單位，所需要的辦公經(jīng)費先由國家財政全額撥付，隨著事業(yè)單位體制改革的深化，可以通過收取仲裁費用等方式實現(xiàn)自收自支，從財政上獨立于政府行政，從而確保人事爭議仲裁機構(gòu)的中立性和獨立性。同時，不再按照行政級別設(shè)置與同級人事行政部門相對應(yīng)的人事仲裁委員會，仲裁委員會的主任不再由同級人民政府分管人事工作的負責人或者政府人事行政部門的主要負責人兼任，單獨在仲裁委員會中設(shè)立此職位，使其與行政級別脫鉤，獨立設(shè)編，工資獎金由仲裁委員會獨立發(fā)放。

仲裁隊伍的建設(shè)問題也是完善仲裁機構(gòu)的重要組成部分。如果仲裁員仍然從人事行政部門及其辦事機構(gòu)中選拔、考核、任命，人事仲裁隊伍的素質(zhì)可能仍然得不到提高。仲裁員的選拔和任命關(guān)系到仲裁隊伍整體素質(zhì)問題，需要有嚴格的標準和程序來選拔優(yōu)秀的人才，充實仲裁隊伍。從知識結(jié)構(gòu)上講，選拔出來的仲裁員不僅應(yīng)有人事法規(guī)方面的專業(yè)知識，還應(yīng)有相應(yīng)的法律基礎(chǔ)，有一定的分析問題和解決問題的能力;從政治方面講應(yīng)該是品質(zhì)優(yōu)秀、作風正派的。仲裁機構(gòu)可以視工作需要經(jīng)過嚴格地考核選拔一定數(shù)量的仲裁員，在現(xiàn)有人員編制難以解決的條件下，可以與之簽訂聘用合同。同時運用系統(tǒng)的人事爭議處理理論及其他法律知識對現(xiàn)有仲裁人員進行培訓(xùn)，以適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下人事關(guān)系復(fù)雜化、調(diào)整法制化和人事爭議處理難度大的需要。在這些選拔培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)上，建立仲裁員名冊，實行當事人選擇仲裁員的制度，不斷推行仲裁的社會化。