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【提要】監(jiān)事并非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，與公司之間的關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系。監(jiān)事的報(bào)酬應(yīng)由股東會(huì)決定，監(jiān)事的權(quán)利義務(wù)由公司法規(guī)范。按照公司法規(guī)定，監(jiān)事不得兼任公司高管，但不妨礙監(jiān)事兼任公司非高管職務(wù)，其兼任非高管職務(wù)的報(bào)酬屬于勞動(dòng)報(bào)酬，受勞動(dòng)法規(guī)范。原公司高管轉(zhuǎn)任監(jiān)事后，不再擔(dān)任高管職務(wù)，但未與公司解除勞動(dòng)關(guān)系且對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬未另行約定的，其勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不能沿用原擔(dān)任高管期間的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，而因結(jié)合其實(shí)際從事的工作內(nèi)容，參考同類(lèi)職工報(bào)酬或者當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY標(biāo)準(zhǔn)，公平合理地予以確定?！景盖椤可显V人(原審被告):施某被上訴人(原審原告):上-海富呈企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司2008年4月3日，上-海富呈企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)**公司)與施某簽訂勞動(dòng)合同，期限自2008年4月3日至2011年4月2日，試用期6個(gè)月，約定施某任副總裁，月工資人民幣(以下幣種均為人民幣)4,000元，每月15日發(fā)放上月工資。20

工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體可與單位協(xié)商。通常情況，用人單位實(shí)發(fā)工資高于勞動(dòng)合同約定的工資是允許的。用人單位存在違反最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，勞動(dòng)者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會(huì)保障局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。另外，勞動(dòng)合同中的工資標(biāo)準(zhǔn)不是指最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指用人單位和勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)者報(bào)酬。勞動(dòng)合同未寫(xiě)勞動(dòng)報(bào)酬還有效嗎《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的條款。故而很多勞動(dòng)者以及用人單位都據(jù)此認(rèn)為沒(méi)有約定薪水的勞動(dòng)合同因不符合此項(xiàng)規(guī)定而屬無(wú)效合同。然而在現(xiàn)實(shí)生活中這種情況大量存在，如果都按照無(wú)效合同來(lái)處理，那么對(duì)于廣大勞動(dòng)者的權(quán)利和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定顯然是很不利的，也有悖于勞動(dòng)法的立法宗旨。所以對(duì)于這個(gè)問(wèn)題我們必須要有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。勞動(dòng)法上的無(wú)效合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定要件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。由此定義可知，一份勞動(dòng)合同的

農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬拖欠是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題。目前對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究，多從社會(huì)穩(wěn)定、農(nóng)民工生存狀況、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)沖突、社會(huì)保障制度完善等社會(huì)學(xué)角度出發(fā)，而從法律角度對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬保障分析不多并且不夠深入。因此，本文試圖從法律的角度，分析農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬的法律性質(zhì)，并且通過(guò)剖析農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬拖欠的現(xiàn)狀以及成因，指出現(xiàn)有法律保障機(jī)制的缺陷，為加強(qiáng)農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬保障提出合理建議。一、農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬拖欠的現(xiàn)狀以及成因農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬拖欠的成因主要有以下幾個(gè)方面：首先，用人單位經(jīng)營(yíng)狀況。我國(guó)農(nóng)民工的工作崗位多集中于建筑行業(yè)，以及一些加工初級(jí)產(chǎn)品的手工業(yè)、制造業(yè)。從這些用人單位的角度分析，拖欠農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬無(wú)非有三種情況：一是用人單位經(jīng)營(yíng)狀況良好，但是管理者卻惡意拖欠，以占有更多的周轉(zhuǎn)金；二是用人單位經(jīng)營(yíng)狀況不好無(wú)力發(fā)放工資；三是行業(yè)資金周轉(zhuǎn)已構(gòu)成了一條債務(wù)鏈，拖欠農(nóng)民工報(bào)酬的用人單位同時(shí)也是其他債務(wù)的債

國(guó)企勞動(dòng)合同薪酬沒(méi)寫(xiě)，是不合法的。勞動(dòng)法必備條款中包含勞動(dòng)報(bào)酬。一、勞動(dòng)合同是不是可以約定違約賠償?shù)?？我?guó)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定了9項(xiàng)勞動(dòng)合同的必備條款，這其中并沒(méi)有經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任條款，因此這種條款屬于選擇條款，當(dāng)事人雙方可以約定也可以不約定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十七條【勞動(dòng)合同的內(nèi)容】勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。二、勞動(dòng)合同欠缺必備條款有效嗎勞動(dòng)合同欠缺必備條款不影響

根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。因此,適用于仲裁時(shí)效。根據(jù)該法規(guī)定,仲裁時(shí)效為一年。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵犯之日起計(jì)算。如果有中止的情形,可以依法從中止之日起重新計(jì)算時(shí)效,也就是如果中途討要了工資,那么從討要的那一天重新開(kāi)始計(jì)算一年。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。因此,適用于仲裁時(shí)效。根據(jù)該法規(guī)定,仲裁時(shí)效為一年。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵犯之日起計(jì)算。如果有中止的情形，可以依法從中止之日起重新計(jì)算時(shí)效，也就是如果中途討要了工資，那么從討要的那一天重新開(kāi)始計(jì)算一年。 仲 裁 時(shí) 效 可 以 中 途 中 止 嗎 ？根據(jù)我國(guó)《仲裁法》的規(guī)定，仲裁時(shí)效期間為一年。在仲裁時(shí)效期間內(nèi)，當(dāng)事人可以隨時(shí)提出仲裁申請(qǐng)，但仲裁時(shí)效期間屆滿(mǎn)后，當(dāng)事人就喪失了提出仲裁申請(qǐng)的權(quán)利。然而，仲裁時(shí)效期間可以中途中止。根據(jù)《仲裁法》第二

1、據(jù)實(shí)填寫(xiě)就可以了，是計(jì)件工資，還是計(jì)時(shí)工資，還是固定工資，可以據(jù)實(shí)選填。2、工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。如月薪酬、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。3、但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:(1)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);(2)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi);(3)福利費(fèi);(4)用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);(5)計(jì)劃生育費(fèi)用;(6)其他不屬于工資的費(fèi)用。一、什么是用人單位的工資工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，用人單位支付勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資。二、員工說(shuō)走就走工資怎么算工資是勞動(dòng)者維持生計(jì)、養(yǎng)家糊口的基本保障，因而按時(shí)足額拿到工資報(bào)酬，是勞動(dòng)者的基本權(quán)益之一。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)保障法律法

對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的地域管轄問(wèn)題，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第八條之規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。追索勞動(dòng)報(bào)酬案件怎么賠1、因克扣、拖欠工資引起的糾紛。對(duì)于企業(yè)克扣、拖欠勞動(dòng)者工資的，按照國(guó)家現(xiàn)行規(guī)定，勞動(dòng)者在提起勞動(dòng)仲裁和訴訟時(shí)，不僅有權(quán)要求企業(yè)返還克扣、無(wú)故拖欠的全部工資，而且可以要求企業(yè)加發(fā)25％的賠償金。依據(jù)是勞部發(fā)（1995）223號(hào)文第3條，此規(guī)定帶有懲罰性質(zhì)，主要是針對(duì)用人單位違反國(guó)家有關(guān)法規(guī)政策的行為。因此如果企業(yè)克扣或拖欠工資無(wú)理的話(huà)，仲裁委員會(huì)和法院一般都會(huì)支持25％的工資賠償金。這里應(yīng)當(dāng)明確的一點(diǎn)是“工資”的含義，很多勞動(dòng)者誤以為工資就是指勞動(dòng)合同中約定的基本工資，這是對(duì)法律條文的錯(cuò)誤理解，不管是按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局還是原勞動(dòng)部的有關(guān)文件，“工資”不

一、勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬只寫(xiě)最低工資是否合法?合法。1、基本工資和崗位工資相對(duì)固定。績(jī)效工資是浮動(dòng)工資，可以不在勞動(dòng)合同中具體約定，勞動(dòng)者可以要求簽訂補(bǔ)充協(xié)議，約定績(jī)效考核方案及績(jī)效工資;2、如果因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬約定不明確發(fā)生糾紛，可以重新協(xié)商，協(xié)商不成的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。二、勞動(dòng)合同法律規(guī)定內(nèi)容是什么?勞動(dòng)合同由用人單位與勞

《勞動(dòng)法》第三十七條對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息方法。第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；（四）國(guó)慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。第四十二條有下列情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四章附則第五十二條事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行;法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。第五十三條勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。第五十四條本法自2008年5月1日起施行。該附則是技術(shù)性條款，規(guī)定《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的生效時(shí)間以及其他適用的內(nèi)容。相關(guān)知識(shí)：勞動(dòng)仲裁勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。在我國(guó)，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，提起勞動(dòng)仲裁的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。除非當(dāng)事人是因不可抗力或有其他正當(dāng)理由，否則超過(guò)法律規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)

所謂服務(wù)期，是指勞動(dòng)者和用人單位在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，由用人單位給予勞動(dòng)者一定的特殊待遇，勞動(dòng)者向用人單位提供特定勞動(dòng)的特定期間。就該定義來(lái)看，其至少包含以下內(nèi)容：第一，服務(wù)期是雙方當(dāng)事人意思表示一致的產(chǎn)物;第二，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)必須具有特殊性;第三，勞動(dòng)者必須是用人單位自己出資培訓(xùn)、出資招用或提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者;第四，勞動(dòng)者和用人單位必須存在勞動(dòng)合同關(guān)系。(一)服務(wù)期的訂立條件所謂服務(wù)期的訂立條件，是指用人單位可以和勞動(dòng)者約定服務(wù)期的必備要素，只有同時(shí)滿(mǎn)足以下這些要素，用人單位才能夠和勞動(dòng)者約定服務(wù)期協(xié)議。否則，用人單位不能通過(guò)服務(wù)期協(xié)議來(lái)限制勞動(dòng)者辭職的自由。1、勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系服務(wù)期設(shè)立的目的，就是為了保障用人單位的合法權(quán)益，防止勞動(dòng)者隨意離職。這種制度得以存在的前提就是，用人單位和勞動(dòng)者已經(jīng)建立了勞動(dòng)合同關(guān)系。由于勞動(dòng)合同具有從屬性特征，勞動(dòng)者在同用人單位

《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定了加付賠償金的問(wèn)題，司法實(shí)踐中處于注流地位的觀(guān)點(diǎn)卻是加付賠償金問(wèn)題應(yīng)該去司法化，即不屬于人民法院的受案范圍。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第八十五條正確的理解應(yīng)該是：對(duì)于用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)也可以主張加付賠償金，但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個(gè)前提，即勞動(dòng)者必須就用人單位拖欠其勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`法行為先向勞動(dòng)部門(mén)投訴，勞動(dòng)行政部門(mén)在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付的情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過(guò)這一前提程序，勞動(dòng)者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

工資不得低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體可與單位協(xié)商。通常情況，用人單位實(shí)發(fā)工資高于勞動(dòng)合同約定的工資是允許的。用人單位存在違反最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，勞動(dòng)者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會(huì)保障局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。另外，勞動(dòng)合同中的工資標(biāo)準(zhǔn)不是指最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指用人單位和勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)者報(bào)酬。一、深圳勞動(dòng)合同底薪多少深圳勞動(dòng)合同底薪多少，具體如下：全日制就業(yè)勞動(dòng)者月最低工資標(biāo)準(zhǔn)：2360元／月。非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：22．2元／小時(shí)。深圳市最低工資中是沒(méi)有將員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金剔除在外的，亦即用人單位支付員工正常工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬不得低于深圳市最低工資，是指應(yīng)發(fā)工資（扣除社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等費(fèi)用前）不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而非實(shí)發(fā)工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包含高溫津貼，也就是說(shuō)，剔除高溫津貼以外，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)

補(bǔ)充協(xié)議是對(duì)原合同的補(bǔ)充或者變更，一般要明確約定，如果補(bǔ)充協(xié)議條款與原合同不一致或發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)與補(bǔ)充協(xié)議為準(zhǔn)，但原合同明示不得變更的條款，補(bǔ)充協(xié)議中對(duì)該條款發(fā)生的變更則不發(fā)生法律效力。當(dāng)補(bǔ)充合同的約定與主合同的約定發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)該以時(shí)間在后的約定條款為準(zhǔn)執(zhí)行。所以，補(bǔ)充合同的效力優(yōu)于主合同的效力。時(shí)間在后的約定，實(shí)際上是對(duì)主合同的原約定的重新修訂，該新約定是補(bǔ)充合同的精要和實(shí)質(zhì)。如果仍以主合同的原條款為準(zhǔn)執(zhí)行，那就失去了補(bǔ)充合同存在的意義。勞動(dòng)合同有附加協(xié)議嗎勞動(dòng)合同是可以有附加協(xié)議的，可以對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位雙方當(dāng)事人簽訂的，如果雙方當(dāng)事人要訂立勞動(dòng)合同的，是需要滿(mǎn)足法律規(guī)定的有效條件，勞動(dòng)合同才有可能發(fā)生法律效力。如果勞動(dòng)合同的附加條款是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，不違反法律的規(guī)定的，是有法律效力的?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》第五百四十