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調(diào)解勞動爭議的范圍

來源：法律編輯整理時(shí)間： 2023-06-10 08:35:28 216 人看過

以調(diào)解方式解決勞動爭議，是指第三者依據(jù)法律規(guī)范和道德規(guī)范，在當(dāng)事人自愿調(diào)解的基礎(chǔ)上，在分清是非，查明事實(shí)的前提下，通過民主協(xié)商，互諒互讓，達(dá)成協(xié)議來解決勞動爭議的一種方式。

根據(jù)勞動法、企業(yè)勞動爭議處理條例和企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則(以下簡稱“工作規(guī)則”)的規(guī)定，勞動爭議調(diào)解的范圍有以下幾個(gè)方面：

1、因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議。為加強(qiáng)勞動紀(jì)律，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，國務(wù)院頒布的企業(yè)職工獎懲條例賦予企業(yè)對職工予以開除、除名、辭退的權(quán)利，同時(shí)也規(guī)定了相應(yīng)的條件、原則和程序。如果職工不服企業(yè)的處理，就可能引起爭議的發(fā)生。因執(zhí)行國家有關(guān)辭職和自動離職方面的政策，企業(yè)與職工之間也可能發(fā)生勞動爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議。這里的“工資”是指按照國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定應(yīng)統(tǒng)計(jì)在職工工資總額中的各種勞動報(bào)酬，包括標(biāo)準(zhǔn)工資、有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種獎金、津貼和補(bǔ)貼?！氨ｋU(xiǎn)”是指社會保險(xiǎn)，包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險(xiǎn)待遇?！案＠笔侵?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/zhishi/laodong/laodongguanxi_yrdw/">用人單位用于補(bǔ)助職工及其家屬舉辦集體福利事業(yè)的費(fèi)用。“培訓(xùn)”是指職工在職期間(含轉(zhuǎn)崗)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括在各類職業(yè)技術(shù)訓(xùn)練班、進(jìn)修班的培訓(xùn)及相關(guān)的培訓(xùn)合同、培訓(xùn)費(fèi)用等。“勞動保護(hù)”是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項(xiàng)保護(hù)措施，包括工傷時(shí)間和休息時(shí)間、休假制度的規(guī)定，各項(xiàng)保障勞動安全與衛(wèi)生的措施，女職工的勞動保護(hù)規(guī)定，未成年人的勞動保護(hù)規(guī)定等。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議。

4、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例處理的其他勞動爭議。隨著勞動關(guān)系的日益復(fù)雜化，只要是法律、法規(guī)及規(guī)范性文件所規(guī)定的爭議，均屬于調(diào)解的范圍。由于勞動爭議調(diào)解本身的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定，勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的勞動爭議只能是本單位的爭議。

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勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁調(diào)解書、裁決書的執(zhí)行--《勞動爭議調(diào)解仲裁法》解析之五十一2008-10-3115：37生效調(diào)解書、裁決書的執(zhí)行--《勞動爭議調(diào)解仲裁法》解析之五十一法條：第五十一條當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。解析：(一)對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書的履行1.發(fā)生法律效力的調(diào)解書。本法第四十二條規(guī)定，仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。2.發(fā)生法律效力的裁決書包括：(1)根據(jù)本法第四十七條的規(guī)定，一裁終局的裁決

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勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)國務(wù)院1993年7月6日《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，下列在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)生的企業(yè)與職工之間勞動爭議，屬勞動爭議處理的范圍：（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議。另全國總工會1995年8月17日發(fā)布的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》規(guī)定，工會參與處理下列勞動爭議：因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因履行、變更、解除勞動合同發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工作時(shí)間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)和福利的規(guī)定發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議的案件范圍

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關(guān)于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據(jù)有二個(gè)，其一是《勞動法》;其二為《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》(以下簡稱《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》)。除此之外，還有原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規(guī)定，我國現(xiàn)階段各種勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理勞動爭議的范圍有：(1)我國境內(nèi)的企業(yè)及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議;(2)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立了勞動關(guān)系的職工之間發(fā)生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;③勞動者退休后，與尚未參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。

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根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第六條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解不是解決勞動爭議的必要程序，但承擔(dān)著企業(yè)大量勞動爭議的解決，在解決勞動爭議中起著第一道防線的作用，勞動爭議處理制度是我國勞動爭議處理制度中不可缺少的一部分，必須保留勞動爭議中的維權(quán)證據(jù)，通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、勞動爭議仲裁等途徑保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，行政復(fù)議等法律途徑，或者申請工傷鑒定、職業(yè)病診斷鑒定，勞動者需要提供證據(jù)證明自己的主張或者案件事實(shí)。勞動者不能提供相關(guān)證據(jù)的，其權(quán)益可能受到影響。因此，勞動者在日常工作中應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)。主要證據(jù)包括：用人單位提供的證據(jù)，如與用人單位簽訂的勞動合同或者與用人單位實(shí)際勞動關(guān)系的證明材料、工資單、用人單位在簽訂勞動合同時(shí)收取的定金收據(jù)等，解除勞動關(guān)系通知書，考勤記錄？等（2）來自其他主體的證據(jù)，如專業(yè)中介機(jī)構(gòu)的收費(fèi)文件（3）來自相關(guān)社會機(jī)構(gòu)的證據(jù)，如工傷或職業(yè)病后的醫(yī)療診斷證明或職業(yè)

2023-05-07

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勞動爭議的受理范圍（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系引起的爭議（二）因訂立、履行、變更、解散和退市引起的爭議，解雇和辭職（IV）因工作時(shí)間、休息和休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)引起的糾紛（V）因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)用引起的糾紛，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或補(bǔ)償（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議勞動爭議處理程序1.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解2.調(diào)解不成，一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟仲裁程序（1）案件受理階段。該階段包括兩項(xiàng)任務(wù)：一是當(dāng)事人在規(guī)定期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請；第二，案件受理。仲裁委員會應(yīng)在收到仲裁申請后的一段時(shí)間內(nèi)決定是否接受仲裁申請。調(diào)查取證的目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，了解糾紛的執(zhí)行情況，為下一次調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備。調(diào)查取證工作包括編寫調(diào)查提綱、按

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勞動爭議的調(diào)解是我國處理勞動爭議的重要制度，是指勞動爭議有關(guān)各方將勞動爭議提交給勞動爭議調(diào)解委員會或勞動爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機(jī)構(gòu)依照法律用調(diào)解的方式解決勞動爭議的法律制度，是發(fā)生勞動爭議后，在這些機(jī)構(gòu)的支持下，通過宣傳政策、法律、規(guī)章制度和說服教育，在分清是非和民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成和解協(xié)議，及時(shí)解決勞動爭議的一種活動。具體分析勞動爭議調(diào)解，可以將其劃分為三類：其一，由勞動爭議仲裁調(diào)解委員會進(jìn)行的調(diào)解；其二，由勞動爭議仲裁委員會主持的調(diào)解；其三，由人民法院主持調(diào)解的調(diào)解。三者之間的區(qū)別首先是主持調(diào)解的單位不同。勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，由在本單位的勞動爭議調(diào)解委員會或者調(diào)解小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，調(diào)解組織由本單位的職工代表、企業(yè)（單位）代表以及本單位的工會代表三方人員組成。勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解則由各級勞動爭議仲裁委員會主持，實(shí)行仲裁管轄，受理本轄區(qū)內(nèi)的勞動爭議案件。仲裁委員會由政府勞動

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一、申請調(diào)解。發(fā)生勞動人事爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解組織提出調(diào)解申請。二、受理調(diào)解申請。調(diào)解組織接到調(diào)解申請后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對調(diào)解申請進(jìn)行審查，在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的決定。三、開展調(diào)解。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)對調(diào)解申請書進(jìn)行審查，看其是否符合受理?xiàng)l件和范圍。四、調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁審查確認(rèn)申請。五、告知申請仲裁的權(quán)利。當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后未經(jīng)仲裁審查確認(rèn)且不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。一、勞動仲裁時(shí)效過了怎么起訴不是，還是要先申請勞動仲裁，待仲裁委員會作出超過仲裁時(shí)效駁回申請的決定后才能夠訴訟。勞動爭議案件當(dāng)事人向人民法院提起訴訟，應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備以下三個(gè)條件：1、勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人之間的勞動爭議進(jìn)行了仲裁，并且依法作出了仲裁裁決

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法律綜合知識
如何在法律范圍內(nèi)解決勞動爭議

一、如何在法律范圍內(nèi)解決勞動爭議勞動合同法的爭議可以協(xié)商解決，無法協(xié)商解決，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。二、處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則有哪些處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則：當(dāng)事人的法律地位一律平等的原則；重視事實(shí)的原則；合法性原則；公正原則；及時(shí)性原則；以及著重調(diào)解、保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益的原則等。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條，解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。第四條，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。第五條，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)

2023-07-13

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勞動爭議調(diào)解
受理范圍：勞動爭議案件

勞動爭議案件的受案范圍：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；等等。人民法院受理的勞動爭議案件范圍勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭

2023-07-07

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