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口頭提出辭職需要簽合同嗎？

來源：法律編輯整理時間： 2023-09-05 15:00:12 187 人看過

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者可以在未簽訂合同的情況下當(dāng)天提出口頭辭職，但自用工之日起，用人單位就與勞動者建立了勞動關(guān)系，因此應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。如果已建立勞動關(guān)系，但未同時訂立書面勞動合同，則用人單位應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。

勞動者可以在未簽訂合同的情況下當(dāng)天提出口頭辭職。自用工之日起，用人單位就與勞動者建立了勞動關(guān)系，因此應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

勞動法規(guī) 定：未簽合同可當(dāng) 天辭職

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，未簽合同的勞動者可以當(dāng)天辭職。這一規(guī)定主要體現(xiàn)在勞動法中的隨意性，它允許勞動者在未簽定勞動合同的情況下提前離職，從而保護了勞動者的合法權(quán)益。

從法律的角度來看，這一規(guī)定確實賦予了勞動者更多的自由。員工可以在不需要事先告知雇主的情況下，提前解除勞動合同。這種自由流動有助于激發(fā)勞動者的積極性，提高工作效率。此外，這也為員工提供了更多的選擇，有助于他們更好地適應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展。

然而，這一規(guī)定也存在一定的問題。首先，它可能導(dǎo)致勞動力的流失。由于離職員工無需事先告知雇主，有些雇主可能會采取不公平的手段，如惡意降低工資待遇、故意延長工作時間等，以迫使員工繼續(xù)留在公司。這可能對員工造成一定的傷害。

其次，這一規(guī)定也可能使企業(yè)面臨經(jīng)營風(fēng)險。在員工離職后，企業(yè)可能需要支付較高的離職成本，包括招聘新員工、培訓(xùn)等。這可能會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。

因此，在享受勞動法賦予的離職自由的同時，我們也應(yīng)該關(guān)注這一規(guī)定可能帶來的負面影響。企業(yè)應(yīng)該在員工離職時，充分尊重員工的權(quán)益，簽訂合理的勞動合同，以保障雙方的權(quán)益。

勞動者可以在未簽訂合同的情況下當(dāng)天提出口頭辭職，但用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。這一規(guī)定確實賦予了勞動者更多的自由，但也存在一定的問題。從法律的角度來看，這一規(guī)定確實賦予了勞動者更多的自由，但同時也需要關(guān)注這一規(guī)定可能帶來的負面影響。企業(yè)應(yīng)該在員工離職時，充分尊重員工的權(quán)益，簽訂合理的勞動合同，以保障雙方的權(quán)益。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第十條

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

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一、口頭辭職合法嗎口頭辭職是不合法的，勞動者是需要按照法定的流程辭職的二、員工辭職的時候需要單位批準(zhǔn)嗎現(xiàn)實中，勞動者辭職單位以各種借口不受理、不批準(zhǔn)，勞動者憤而離職，最后單位卻以勞動者未依法離職造成單位損失為由不支付最后的工資等，導(dǎo)致勞動者有苦難言。首先明確一點，勞動者辭職不需要用人單位批準(zhǔn)。也就是說我國法律賦予了勞動者無限辭職權(quán)。無論是依據(jù)《勞動合同法》第三十七條勞動者主動辭職還是第三十八條用人單位有過錯而辭職，勞動者辭職都不需要用人單位的批準(zhǔn)。其次，辭職不需要用人單位批準(zhǔn)不等于說辭職沒有任何限制，勞動者按照《勞動合同法》第三十七條提前30天主動辭職必須以書面形式通知用人單位。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以不用書面形式。三、主動辭職能否主張經(jīng)濟補償屬于以下勞動者被迫解除勞動合同情形的，用人單位需支付經(jīng)濟補償，以個人理由辭職沒有經(jīng)濟補償。（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動

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