勞動(dòng)法績效考核的規(guī)定
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-02-23 21:12:23
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規(guī)定為：
1、以按勞分配為原則，在公司內(nèi)實(shí)行全員定崗定編、定崗定責(zé)、定崗定酬。
2、嚴(yán)格按照崗位確定員工的工資，制定相應(yīng)的考核辦法，加強(qiáng)考核，實(shí)行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。
3、根據(jù)員工技術(shù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和工作貢獻(xiàn)大小等，合理拉開差距，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，同時(shí)堅(jiān)持向在管理、服務(wù)、經(jīng)營等方面作出突出貢獻(xiàn)的崗位和個(gè)人傾斜。
一、企業(yè)實(shí)行末位淘汰制辭退員工符合勞動(dòng)法規(guī)定嗎
企業(yè)實(shí)行末位淘汰制辭退員工不符合《勞動(dòng)法》規(guī)定，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。
二、企業(yè)實(shí)行末位淘汰制辭退員工是否符合勞動(dòng)法規(guī)定呢
企業(yè)實(shí)行末位淘汰制辭退員工不符合勞動(dòng)法規(guī)定，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。
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申請仲裁離職后公司不發(fā)應(yīng)得的績效，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，也可以申請勞動(dòng)仲裁解決的。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：無論用人單位或者勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位都應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位故意規(guī)避經(jīng)濟(jì)賠償與勞動(dòng)者簽訂違反勞動(dòng)法的合同條款是無效的?？梢陨暾垊趧?dòng)仲裁，建議先要求勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)執(zhí)法索要不成功時(shí)再申請仲裁，因?yàn)橹俨玫钠谙奘?5天，復(fù)雜的60天，周期長。不發(fā)績效算是拖欠工資嗎績效工資也是工資的組成一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)在約定的時(shí)間支付，如未在約定的期間支付就構(gòu)成了拖欠工資了。勞動(dòng)者可以勞動(dòng)合同法第三十八第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)2023-08-05387人看過 -
法律綜合知識(shí)一、雙重績效考核違法嗎績效二次分配在法律層面是被認(rèn)可且合法可行的原則，各企業(yè)或機(jī)構(gòu)通過制定相應(yīng)的細(xì)則并與員工達(dá)成共識(shí)，并在多數(shù)人同意的基礎(chǔ)上公開宣布實(shí)施，這樣的流程只要無任何不當(dāng)之處便可獲得法律上的合法性。這一過程亦稱作績效獎(jiǎng)金分配方案，是我國眾多企事業(yè)單位當(dāng)前積極推行的一項(xiàng)新型薪酬策略。它的核心內(nèi)容便是，從現(xiàn)有的檔案工資中抽取一定比例（通常為10％－30％）作為績效考核的依據(jù)并進(jìn)行再分配。這種方式也常常被人們稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資或者是活動(dòng)工資，其主要目的在于在實(shí)行績效工資政策之后，進(jìn)一步打消可能存在的崗位工資的平均主義問題，從而有效解決薪酬系數(shù)個(gè)性化方面的矛盾，同時(shí)維護(hù)工作穩(wěn)定性并且引導(dǎo)創(chuàng)新思維。對(duì)于績效獎(jiǎng)金的具體操作步驟：首先，需要構(gòu)建科學(xué)而又合理的工資收入體系。其次，在公司運(yùn)營過程中，根據(jù)商業(yè)服務(wù)業(yè)的獨(dú)特特質(zhì)，對(duì)原本的等級(jí)工資制度作出全面而深入的改革在基本工資制度方面，我們建議實(shí)行崗技工資2024-03-15277人看過 -
承諾績效考核制度(PerformanceAppraisalSystem,PAS)是一種讓主管與部屬共同來討論，決定考核的項(xiàng)目、目標(biāo)及績效評(píng)量的標(biāo)準(zhǔn)，藉以提升績效的過程，它可提供主管與部屬下列的功能：部屬可以藉由討論的機(jī)會(huì)，澄清本身工作的內(nèi)容、職責(zé)范圍及承諾績效標(biāo)準(zhǔn)的合理性。讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個(gè)性、期望及工作內(nèi)涵。提供高階主管一項(xiàng)重要的信息，將來在用人如升遷調(diào)動(dòng)的決定上，可以有較客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的成績應(yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)計(jì)劃上，同時(shí)員工可從此成績中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水平以上或水平以下的表現(xiàn)。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對(duì)于每位主管而言，正確的評(píng)估部屬的工作績效，是身為主管一項(xiàng)非常重要、責(zé)無旁貸的責(zé)任。要順利完成這項(xiàng)責(zé)任，主管仔細(xì)、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達(dá)到應(yīng)有的2023-06-09189人看過 -
勞動(dòng)仲裁績效考核可以申請勞動(dòng)仲裁?？冃Э己藢儆诠べY的一部分，因工資發(fā)生的爭議均可以申請勞動(dòng)仲裁。申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人。認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。績效考核結(jié)果能仲裁嗎可以申請勞動(dòng)仲裁，根據(jù)我國《勞動(dòng)爭議仲裁法》相關(guān)規(guī)定，因工資發(fā)生的爭議可以申請勞動(dòng)仲裁。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；52023-07-0871人看過
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法律綜合知識(shí)績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。1、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。2、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。3、客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。2023-05-09323人看過 -
一、績效工資改革對(duì)績效考核的影響績效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質(zhì)，也會(huì)更加具體。對(duì)于單位來說，績效考核越好，對(duì)于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢，當(dāng)然對(duì)于員工而言，就是工資變動(dòng)，自己工作更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。二、績效工資是什么意思績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績效工資的激勵(lì)作用1、達(dá)成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成2023-06-19302人看過 -
法律綜合知識(shí)一、如何進(jìn)行法務(wù)績效考核在進(jìn)行法務(wù)績效考核時(shí)，我們需要遵循一定的步驟和標(biāo)準(zhǔn)。1．要明確考核的目的和目標(biāo)，確保考核工作能夠有針對(duì)性地進(jìn)行。2．需要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ缃^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)或客觀標(biāo)準(zhǔn)等，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和法務(wù)工作的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。3．制定具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也是必不可少的，這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠全面反映法務(wù)人員的工作績效。4．要確?？己诉^程的公正、公平和透明，避免任何主觀因素的影響，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性。二、法務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)1．法務(wù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行考核工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。2．常見的考核標(biāo)準(zhǔn)包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、工作成果等方面。（1）工作質(zhì)量考核可以關(guān)注法務(wù)人員處理案件的準(zhǔn)確性、合規(guī)性等方面；（2）工作效率考核可以關(guān)注案件處理速度、工作效率等方面；（3）工作態(tài)度考核可以關(guān)注法務(wù)人員的責(zé)任心、積極性等方面；（4）工作成果考核可以關(guān)注案件勝訴率、客戶滿意度等方2024-07-20302人看過 -
績效工資一般是按照工作的要求和制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣除，公司有權(quán)扣除但是不能隨意扣除。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來扣績效工資是不合法的。一、扣工資合法嗎？用人單位是否可以扣發(fā)勞動(dòng)者的工資，要視具體情況而定。所謂克扣是指用人單位無正當(dāng)理由，扣減勞動(dòng)者的應(yīng)得工資。用人單位克扣勞動(dòng)者工資的行為，有兩方面的標(biāo)準(zhǔn)，一是看勞動(dòng)者是否提供了正常的勞動(dòng);二是看用人單位是否有正當(dāng)?shù)睦碛?。如果勞?dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定，提供了無過錯(cuò)的正常勞動(dòng)，而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動(dòng)者工資?？丝蹌趧?dòng)者工資的行為是違法行為，是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)的侵犯。二、上班罰錢違法嗎用人單位做的規(guī)章制度如果進(jìn)行了公示的話，是有效的。但是因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。2023-06-24335人看過
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經(jīng)理企業(yè)在做績效考核的時(shí)候，遇到的“真正的問題”，是什么？市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對(duì)這個(gè)問題的看法：企業(yè)缺乏對(duì)績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個(gè)HR網(wǎng)站上有關(guān)績效考核的文章，就可以看得出來。然而，事實(shí)真是如此？因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，自己有機(jī)會(huì)觀察不同企業(yè)的績效考核實(shí)踐，也幫助一些企業(yè)設(shè)計(jì)和導(dǎo)入過績效考核體系，有成功也有失敗，個(gè)中滋味，非身臨其境不能體會(huì)。對(duì)于咨詢?nèi)藛T而言，項(xiàng)目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的；對(duì)于企業(yè)HR而言，做績效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會(huì)。對(duì)于開篇提出的問題，自己一直在苦苦思考，直到現(xiàn)在，仍然有很多困惑。然后有一點(diǎn)幾乎可以肯定，就是市面上有關(guān)績效考核的林林總總的“答案”并沒有回答或者解決HR的“問題”。可能有人會(huì)問：你是否能給出困擾HR的問題的答案？我也不能。每個(gè)企業(yè)都是獨(dú)特的，因而管理問題并沒有現(xiàn)成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對(duì)問題的分2023-06-05398人看過 -
第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。第二、工作流程分析績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。第三、績效特徵分析可以使用圖示標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)估，然後根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。第四、理論驗(yàn)證依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。第五、要素調(diào)查確定指標(biāo)根據(jù)上述布驟2023-04-27108人看過 -
承諾(一)為什么工作表現(xiàn)結(jié)果檢討，不用評(píng)估(Evalation)，而用面談(Interview)方式處理?評(píng)估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對(duì)部屬評(píng)頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個(gè)互相了解，彼此溝通的機(jī)會(huì)，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時(shí)，比較容易被主管與部屬接受。(二)主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了?如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能盡量的做到量化，而且部屬對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)承諾并無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會(huì)有任何爭議才對(duì)。對(duì)于一些特殊事件，將平時(shí)已有詳細(xì)記載則面談時(shí)針對(duì)事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應(yīng)有建設(shè)性的。(三)如何使主管在批評(píng)部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會(huì)讓部屬感到，主管是在扮演上帝的角色?在面談中，批評(píng)是難免的，但如何做到就事論事，不傷和氣的2023-06-0953人看過 -
解除勞動(dòng)合同在公司的績效評(píng)估過程中,如果因?yàn)槟┪惶蕴獬齽趧?dòng)合同,這種行為是不合法的。如果勞動(dòng)者不勝任其工作的,用人單位需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,在勞動(dòng)者仍無法勝任時(shí)依法與勞動(dòng)者解約,并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,才合法。在公司的績效評(píng)估過程中，如果因?yàn)槟┪惶蕴獬齽趧?dòng)合同，這種行為是不合法的。如果勞動(dòng)者不勝任其工作的，用人單位需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，在勞動(dòng)者仍無法勝任時(shí)依法與勞動(dòng)者解約，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，才合法。 解除勞動(dòng)合同的合法性：末位淘汰與培訓(xùn)調(diào)整解除勞動(dòng)合同的合法性：末位淘汰與培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間的重要法律文件，是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的重要依據(jù)。在勞動(dòng)合同中，用人單位有義務(wù)合理地安排勞動(dòng)者的工作，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)整。而末位淘汰則是指用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，將表現(xiàn)不佳的勞動(dòng)者排除在續(xù)約對(duì)象之外。從法律的角度來看，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，2023-08-29240人看過
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法律綜合知識(shí)一、公司制定不合理的績效考核合法嗎在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的績效考核制度中，調(diào)整薪資待遇并不屬于一項(xiàng)任意的權(quán)力，用人單位需首先向其雇員進(jìn)行妥善協(xié)商并獲得雇員的明確同意。根據(jù)我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，雇主并非行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)，因此他們無法直接對(duì)工人的違規(guī)行為予以罰款。換言之，如發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)會(huì)針對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)制裁，這種做法實(shí)際上已經(jīng)突破了法律設(shè)定的界限?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單2024-04-08399人看過 -
是需要考核的年終考核后的績效獎(jiǎng)金如何分配績效就是一根指揮棒，作為引導(dǎo)方向的發(fā)動(dòng)機(jī)，指引員工朝著企業(yè)要求的方向前進(jìn)，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進(jìn)時(shí)，要不斷給予正確的指引。做對(duì)的事，就要給予肯定，做錯(cuò)了事，就要給予指正。員工只做企業(yè)考核的事，不會(huì)做企業(yè)想要的事，因?yàn)榭己私Y(jié)果，就會(huì)意味著與自己的經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績效考核制度中，就要明確列出績效等級(jí)，不同績效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績效結(jié)果。舉例說明，某企業(yè)推行績效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認(rèn)同》和《績效產(chǎn)出》二部分，考核分?jǐn)?shù)經(jīng)匯總后，在部門內(nèi)部進(jìn)行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結(jié)合，該企業(yè)將以往半年獎(jiǎng)金發(fā)放周期，改為季度獎(jiǎng)金發(fā)放周期，與績效考核相配套。獎(jiǎng)金來源，企業(yè)根據(jù)當(dāng)季度經(jīng)營業(yè)績完成情況，從銷售回款中，按相應(yīng)比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。各部門分配獎(jiǎng)金總額，取決于該部門員工工資總額2023-04-17343人看過
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辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。根據(jù)原因的不同，可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。 （1）違紀(jì)辭退是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達(dá)到被開除、除名程度的職工，依法強(qiáng)行解除... 更多>
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勞動(dòng)合同績效考核問題貴州在線咨詢 2022-07-14試用期內(nèi)可以用試用期不合格解除勞動(dòng)關(guān)系，試用期后不可以。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法 -
績效考核的內(nèi)涵海南在線咨詢 2022-08-11一、什么是績效考核績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍?duì)企業(yè)人員完成目標(biāo) -
績效考核作為績效考核應(yīng)該落到員工協(xié)議中嗎香港在線咨詢 2022-10-02勞動(dòng)者非自愿調(diào)崗問題，一直是勞動(dòng)爭議中尖銳的矛盾焦點(diǎn)之一。根據(jù)公司需要，是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，不少公司和勞動(dòng)者并不了解。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”崗位是勞動(dòng)合同的重要條款之一。變更工作崗位，屬于變更勞動(dòng)合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動(dòng)者的同意，不能擅自調(diào)整工作崗位。但是，在實(shí)際操作中，并非所有 -
績效考核辦法分開寫嗎云南在線咨詢 2022-03-22通常是分開寫的。管理辦法是一種管理規(guī)定，通常用來約束和規(guī)范市場行為、特殊活動(dòng)的一種規(guī)章制度。它具有法律的效力，是根據(jù)憲法和法律制定的，是從屬于法律的規(guī)范性文件，人人必須遵守。績效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI -
績效考核方法有哪幾種青海在線咨詢 2023-04-121、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）：這種考核方法的核心內(nèi)容是提煉最能代表績效的若干關(guān)鍵性的指標(biāo)，以這些指標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行的績效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業(yè)中最能夠有效量化的指標(biāo)才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。 2、目標(biāo)管理考核方法（MBO）：此種考核的方法主要是把企業(yè)的目標(biāo)層層分級(jí)給公司的各個(gè)部門和個(gè)人。這種考核方法首先需要確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、
