績效工資是如何進(jìn)行分配的？
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時(shí)間： 2023-07-11 16:04:44
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績效工資是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對(duì)績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit
pay）或與評(píng)估掛鉤的工資。
績效工資扣稅政策。
《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號(hào)）文件規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳。該文件第三條明確規(guī)定全年一次性獎(jiǎng)金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。具體計(jì)稅辦法是：
（一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。
如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。
（二）將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按本條第（一）項(xiàng)確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅，計(jì)算公式如下：
1．如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：
應(yīng)納稅額＝雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金適用稅率－速算扣除數(shù)
2．如果雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：
應(yīng)納稅額＝（雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金－雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額）適用稅率－速算扣除數(shù)
（三）在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。其它各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。
為便于理解，特舉例說明：
如：某公司員工09年12月工資3600元，年終獎(jiǎng)2000元。則當(dāng)月工資納稅（3600－2000）10％－25＝135元，當(dāng)月年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅所得額為：200012＝167，確定為按500以下的5％稅率，年終獎(jiǎng)納稅為20005％＝100元，則該員工09年12月工資獎(jiǎng)金應(yīng)納稅為135＋100＝235元。
又如：該員工09年12月工資為1900元，其他條件相同。則當(dāng)月工資納稅小于起征點(diǎn)100元不須納稅，當(dāng)月年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅所得額為：（2000－100）12＝158．3，確定為按500以下的5％稅率，年終獎(jiǎng)納稅為20005％＝100元，則該員工09年12月工資獎(jiǎng)金應(yīng)納稅為100元。
《工資支付暫行規(guī)定》
第三條本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。
第四條工資支付主要包括：工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付。
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績效工資一般是針對(duì)崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎(jiǎng)金是針對(duì)員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)（一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn)）達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、績效工資激勵(lì)作用達(dá)成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核2023-02-23458人看過 -
新勞動(dòng)法中對(duì)于基本工資和績效工資的比例沒有進(jìn)行規(guī)定。工資的構(gòu)成，屬于用人單位薪酬制度的一部分，可以由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商確定，法律不干涉。用人單位每月支付給正常出勤的勞動(dòng)者的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。大股東持股比例表大股東的持股比例為百分之五十及以上或者所持有的股份雖然在百分之五十以下，但其持有的股份所具有的表決權(quán)，能夠?qū)竟蓶|會(huì)或股東大會(huì)的決議產(chǎn)生重大影響。大股東是指股票占比較大的股東，它表示該股東與其余的股東相比較，它的占比最大?？毓晒蓶|一定是大股東，但大股東卻并不一定是控股股東。控股股東是指股票占比大到足以影響公司的日常經(jīng)營運(yùn)作和重大事情的決策的股東。控股股東還分為絕對(duì)控股（占比超過50％）和相對(duì)控股（低于50％，但大于30％）。股份有限公司的股東出席股東大會(huì)，所持每一股份有一表決權(quán)。股東大會(huì)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的半數(shù)以上通過。股東大會(huì)對(duì)公司合并、分立或解散2023-07-02223人看過 -
法律綜合知識(shí)一、何為績效工資績效工資是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對(duì)績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對(duì)員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績效工資的因素有哪些1．績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文2024-03-25132人看過 -
一、什么是績效工資績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。二、績效工資怎么算，如何確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)目前尚無一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績效評(píng)估辦法，這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評(píng)估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，2023-06-23265人看過
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實(shí)踐中，有的公司會(huì)根據(jù)員工達(dá)到的目標(biāo)情況，來為其格外計(jì)發(fā)一種叫做績效的工資。這不屬于勞動(dòng)者基本工資范圍內(nèi)的，是根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作情況達(dá)到的效果來計(jì)算的。那么這個(gè)績效工資是什么意思呢？一、績效工資是什么意思績效工資是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對(duì)績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Ｍｅｒｉｔｐａｙ）或與評(píng)估掛鉤的工資。二、績效工資的分配方式根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：（一）僅對(duì)員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既2023-05-01350人看過 -
這樣扣績效工資不合法，請(qǐng)到相關(guān)的勞監(jiān)大隊(duì)進(jìn)行投訴。公司可以通過制定績效考核制度方面的規(guī)章制度對(duì)職工的業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督的，但由于涉及職工切身利益，制度必須通過職工代表大會(huì)和工會(huì)的商議，包括考核辦法和考核程序，如果職工有異議，可提出就制度與公司協(xié)商的，老板沒按正常的規(guī)章制度（考核）流程做．就扣除績效公司是違法的，可以仲裁或申請(qǐng)支付令討回?？冃Э己说姆绞接心男?、圖尺度考核法（ＧＲＳ，ＧＲＳ）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。2、交替排序法（ＡＲＭ，ＡＲＭ）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考2023-07-19360人看過 -
工資鄭紅宣（山西省太原市中心醫(yī)院）太原市中心醫(yī)院是一所擁有1300余名職工的大型綜合性醫(yī)院，近幾年在人事制度和分配制度改革方面取得較好成效，被市人事局、衛(wèi)生局、教育局、財(cái)政局確定為太原市人事分配制度改革試點(diǎn)單位。2002年7月我院率先在全市醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)改革工資分配辦法，全院護(hù)理崗位分三類十五檔實(shí)行了護(hù)理崗位工資。2003年，為更好的探索醫(yī)院、科室、個(gè)人之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，完善富有激勵(lì)的工資分配制度，在"績效優(yōu)先、兼顧公平"的基礎(chǔ)上，我院又大膽嘗試，推行重在體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、技術(shù)能力和醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制--崗位績效工資制。一、政策依據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于加快事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定：衛(wèi)生事業(yè)單位工資分配制度的改革要按照按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合衛(wèi)生工作知識(shí)密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，在逐步推2023-04-22461人看過 -
法律綜合知識(shí)一、如何進(jìn)行法務(wù)績效考核在進(jìn)行法務(wù)績效考核時(shí)，我們需要遵循一定的步驟和標(biāo)準(zhǔn)。1．要明確考核的目的和目標(biāo)，確?？己斯ぷ髂軌蛴嗅槍?duì)性地進(jìn)行。2．需要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，例如絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)或客觀標(biāo)準(zhǔn)等，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和法務(wù)工作的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。3．制定具體的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也是必不可少的，這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠全面反映法務(wù)人員的工作績效。4．要確?？己诉^程的公正、公平和透明，避免任何主觀因素的影響，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性。二、法務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)1．法務(wù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行考核工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。2．常見的考核標(biāo)準(zhǔn)包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、工作成果等方面。（1）工作質(zhì)量考核可以關(guān)注法務(wù)人員處理案件的準(zhǔn)確性、合規(guī)性等方面；（2）工作效率考核可以關(guān)注案件處理速度、工作效率等方面；（3）工作態(tài)度考核可以關(guān)注法務(wù)人員的責(zé)任心、積極性等方面；（4）工作成果考核可以關(guān)注案件勝訴率、客戶滿意度等方2024-07-20302人看過
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用資源入股的那個(gè)股東最開始入股的時(shí)候，就要把他的資源作價(jià)，然后按照做價(jià)多少錢去分配給他相應(yīng)的股份，簽了合同之后，無論這個(gè)資源以后是貶值還是升值，合同股份都是不變了。股權(quán)分配的本質(zhì)牽扯到兩個(gè)根本性問題：一個(gè)是創(chuàng)始人對(duì)公司的控制，一個(gè)是獲取更多資源讓公司成功。從而創(chuàng)始人獲得巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)（讓有能力的人來幫你，包括找有實(shí)力創(chuàng)始人和投資人）。一、股權(quán)眾籌有幾種模式?股權(quán)眾籌模式主要包括憑證式眾籌、會(huì)籍式眾籌和天使式眾籌。出資人通過互聯(lián)網(wǎng)尋找投資企業(yè)或項(xiàng)目，付出資金或直接或間接成為該公司的股東。股權(quán)眾籌是指公司出讓一定比例的股份，面向普通投資者，投資者通過出資入股公司，獲得未來收益的一種基于互聯(lián)網(wǎng)渠道而進(jìn)行融資的模式。二、合伙開公司股權(quán)怎么分配比較好呢從原則上講，創(chuàng)始人或者能緊密聯(lián)系到一起的其他合伙人，所占股份要保持在67%以上，才能保證創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)對(duì)公司起到絕對(duì)的控制作用。另外，《公司法》規(guī)定，持有332023-04-05233人看過 -
仲裁委員會(huì)一、員工績效考核如果員工不滿意要怎樣上訴績效考核是屬于公司內(nèi)部的問題，員工不滿意可以和考核者進(jìn)行協(xié)商解決，如果因業(yè)績考核問題出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛可以找勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，仲裁解決不了才能到法院訴訟解決。二、員工不認(rèn)可考核結(jié)果怎么認(rèn)定第一步：問題出在哪里首先就需要明確員工不認(rèn)同考核結(jié)果的原因是什么？ＨＲ是否有實(shí)實(shí)在在的依據(jù)證實(shí)這個(gè)考核結(jié)果，讓被考核人信服；其次，針對(duì)樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認(rèn)，那么試問分階段的季度考核結(jié)果是否有告知員工呢？員工又有何反應(yīng)呢？對(duì)分階段的考核不達(dá)標(biāo)的員工，ＨＲ又是怎么處理的？如果季度考核不受重視，考評(píng)結(jié)果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評(píng)，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個(gè)人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標(biāo)設(shè)置合理與否呢？是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標(biāo)的確定是會(huì)否經(jīng)過企業(yè)商討確定。第二步：主要責(zé)任人是誰員工不簽字，既可能有員工個(gè)人的原因，也可能2023-03-23238人看過 -
離婚時(shí)，如果雙方的工資屬于夫妻共同財(cái)產(chǎn)，那么依法由雙方協(xié)議分割，協(xié)議不成的，由人民法院根據(jù)財(cái)產(chǎn)的具體情況，按照照顧子女、女方和無過錯(cuò)方權(quán)益的原則判決。如果夫妻約定婚后財(cái)產(chǎn)各自所有的，則雙方在婚內(nèi)獲得的工資屬于夫妻個(gè)人財(cái)產(chǎn)，離婚時(shí)依法不予分割，仍歸個(gè)人所有。一、獨(dú)生子女離婚后父母財(cái)產(chǎn)怎么分配獨(dú)生子女離婚后父母財(cái)產(chǎn)的分配：離婚時(shí)，夫妻的共同財(cái)產(chǎn)由雙方協(xié)議處理；協(xié)議不成的，由人民法院根據(jù)財(cái)產(chǎn)的具體情況，按照照顧子女、女方和無過錯(cuò)方權(quán)益的原則判決。一方在婚內(nèi)有變賣、毀損夫妻共同財(cái)產(chǎn)的，法院在分割財(cái)產(chǎn)時(shí)可以依法讓其少分或不分共同財(cái)產(chǎn)。夫妻的個(gè)人財(cái)產(chǎn)在離婚時(shí)依法不予分割，仍歸個(gè)人所有。二、夫妻離婚時(shí)的住房公積金歸誰所有夫妻離婚時(shí)，住房公積金如果是夫妻共同財(cái)產(chǎn)，則雙方可以協(xié)議分割，協(xié)議不成的，由法院判決；如果雙方之前有約定，婚后財(cái)產(chǎn)各自所有的，則住房公積金屬于夫妻一方的個(gè)人財(cái)產(chǎn)，離婚時(shí)仍歸夫妻一方所有，2023-04-04318人看過 -
專業(yè)技術(shù)人員的減少金額，從最低崗位等級(jí)到最高崗位等級(jí)減少金額為220元至655元。管理人員績效工資從最低到最高崗位等級(jí)減少金額為220元至650元。那么，經(jīng)過增加基本工資和減少績效工資，事業(yè)單位工作人員扣除養(yǎng)老金前實(shí)際收入如何變化過簡單計(jì)算得知，技術(shù)人員與管理人員工資由低至高分別增加470左右至3500左右。當(dāng)然，這部分增加的工資，將大部分用來支付個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金。個(gè)人需繳納工資8％的養(yǎng)老險(xiǎn)和4％的職業(yè)年金，12％的總比例至少有360元?？冃ЧべY的分配方式根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：（一）僅對(duì)員工個(gè)人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：員工月度實(shí)得績效工資＝員工既定績效工資額度員工考核系數(shù)該方2023-07-1668人看過
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2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位實(shí)行績效工資。會(huì)議指出，實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公共服務(wù)水平具有重要意義，完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位實(shí)行績效工資分為三步：第一步從2009年1月1日起在義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)行績效工資；第二步配合醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，特別是基本藥物制度的實(shí)施。從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、急救、采血供應(yīng)、醫(yī)療衛(wèi)生教育等領(lǐng)域?qū)嵭锌冃ЧべY第三步：從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)行績效工資。在事業(yè)單位實(shí)行績效工資的同時(shí)，退休人員生活補(bǔ)貼發(fā)放工作會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)行績效工資的基本原則：實(shí)行績效工資與2023-05-03163人看過 -
一、事業(yè)單位績效工資的分配原則有哪些?(一)基本保障原則。保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。(二)以崗定薪原則。對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。(三)績效掛鉤原則。員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。(四)按勞取酬原則。員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。二、事業(yè)單位聘用合同的基本內(nèi)容有哪些?(一)聘用合同期限;(二)崗位及其職責(zé)要求;(三)崗位紀(jì)律;(四)崗位工作條件;(五)工資待遇;(六)聘用合同變更和終止的條件;(七)違反聘用合同的責(zé)任。三、事業(yè)單位具有哪些法律特征?1、提供公共服務(wù)。事業(yè)單位的功能實(shí)際上就是提供公共事業(yè)產(chǎn)品，提供公共事業(yè)產(chǎn)品是事業(yè)單位產(chǎn)生和存在的基本條件?？啤⒔?、文、衛(wèi)等領(lǐng)域的事業(yè)單位，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng)。2、2023-06-16198人看過
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工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>
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如何進(jìn)行績效工資的約定青海在線咨詢 2023-06-25績效工資扣稅政策《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)20059號(hào)）文件規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)代扣代繳。該文件第三條明確規(guī)定“全年一次性獎(jiǎng)金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。 -
績效工資分配細(xì)則云南在線咨詢 2023-01-08第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實(shí)行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實(shí)行年薪制；急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制；一些新聘的簡單勞動(dòng)崗位人員實(shí)行市場價(jià)位工資制。 第六條崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價(jià)位工資制是輔助工資制度。 -
績效工資是怎樣分配的，有什么分配方法四川在線咨詢 2021-11-27績效工資評(píng)估分配原則?。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)確定等級(jí)，支付基本工資。（2）根據(jù)崗位定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)的薪酬也會(huì)發(fā)生變化。？（3）績效掛鉤原則：員工收入與所在部門為單位創(chuàng)造的效益和經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)。？（4）根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬原則：員工的工資與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作職責(zé)密切相關(guān)。 -
教師績效工資的發(fā)放分配湖南在線咨詢 2022-08-111、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。 2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合學(xué)校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。 3、堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實(shí)行陽光操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。 -
什么是績效工資教師績效工資的發(fā)放辦法是什么，如何發(fā)放績效工資的新疆在線咨詢 2022-03-08績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 教師績效工資的發(fā)放辦法： (一)課堂教學(xué)教分值按公式N=計(jì)算。其
