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主張雙倍工資的條件

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-07 21:24:45 54 人看過

一、主張雙倍工資的條件

勞動者可以主張雙倍工資的情形是，用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限勞動合同的；以及用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的情形。

二、勞動者主張雙倍工資的時效

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。因此，勞動者入職滿一年，此后的雙倍工資就不會得到支持。勞動者可以主張的期間為用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最多11個月。

雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)內(nèi)容規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。

三、員工辭職可以要求雙倍工資嗎

公司拒簽勞動合同屬于違法行為，員工有權(quán)要求單位支付雙倍工資。作為勞動者，有權(quán)要求和用人單位簽訂勞動合同維護自己的權(quán)益，不要輕信用人單位的口頭承諾，放棄簽訂書面勞動合同，但也不建議把獲賠“雙倍工資”當成是“發(fā)財”的機會，其中緣由私下可以交流。

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主張雙倍工資要收集哪些證據(jù)

一、雙倍工資的計算基數(shù)1、勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。3、如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。4、如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。5、按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。二、主張雙倍工資要收集哪些證據(jù)?勞動仲裁及訴訟過程應當注意收集如下雙倍工資證據(jù)：1、涉及與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格

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離職后是否還能主張雙倍工資

離職后是否還能主張雙倍工資根據(jù)具體情況而定。如果用人單位有違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，勞動者可以仲裁索要雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。離職后主張雙倍工資法院是否會支持不一定。四種情形不能主張雙倍工資《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（一）用人單位已盡到誠實義務根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超

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這四種情形不能主張雙倍工資

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。1、用人單位已盡到誠實義務根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動

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一般是不可以的，股東未與公司簽訂勞動合同，不一定可以向公司主張雙倍，只有普通員工一個月公司不與其簽訂勞動合同就應當支付雙倍工資。屬于以下情形的用人單位需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。一、股東在公司上班需要發(fā)工資嗎？1、股東在公司上班是可以發(fā)工資的，按照《公司法》，公司應該給自己的雇員發(fā)工資。股東不在公司上班，且不擔任董事，監(jiān)事職務，不但不應發(fā)工資，而且不能發(fā)工資。2、股東只能根據(jù)每個會計年度計算出的可分配利潤，向其分配股利。任何將公司財產(chǎn)通過此方式以外的方式，轉(zhuǎn)移給股東的行為，都可能被視為違反了公司資本保全原則，涉及違反公司法。目前國家立法對勞

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雙倍工資，一般都是已經(jīng)拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應寫雙倍工資的差額。通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經(jīng)濟補償金、加班費及補償金、社會保險。雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構(gòu)，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。一、哺乳期被辭退的賠償標準是怎樣的？1、哺乳期被辭退屬單位違法解除勞動合同，要求補償未簽訂勞動合同時候的2倍工資款，同時，可以要求單位支付經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟賠償金是經(jīng)濟補償金的2倍。另外屬于事實勞動關(guān)系期間，如果有相關(guān)證據(jù)(如工作牌、工作證、工資卡、工作服、押金條等)證明事實勞動關(guān)系，單位應當支付雙倍工資，產(chǎn)假期間工資標準按基本工資算。可以到當?shù)貏趧泳稚暾垊趧又俨?，向單位要求雙倍工資，同時要求補繳社會保險。2、經(jīng)

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一、勞動者主張雙倍工資由誰舉證？誰主張，誰舉證，是勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。處理勞動爭議案件應適用民事訴訟舉證責任的一般原則，即誰主張、誰舉證，但是特定情形下需適用舉證倒置的原則，最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應

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這段時期勞動者可以主張雙倍工資嗎

用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。理由是《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的適用雙倍工資罰則的起算點是自用工之日起滿一個月的次日，給了用人單位一定的寬限期，便于新建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者在實際用工中協(xié)商并確定合同內(nèi)容。而勞動合同到期后再簽訂，由于勞動者已經(jīng)有了一定的工作年限，雙方也有訂立合同的經(jīng)驗，在勞動合同期滿前應該已就是否繼續(xù)簽訂勞動合同有所協(xié)商，因此自勞動合同期滿一旦未續(xù)簽，則從期滿的次日起開始支付雙倍工資。勞動合同的簽訂是有一定的固定期限的，這個固定期限一般是根據(jù)公司的規(guī)定結(jié)合員工的意見進行確定的，在這期間雙方需履行合同中的內(nèi)容，如果到期需要提前一個月與員工簽訂勞動合同。需要注意的是，續(xù)簽兩次之后就可以簽訂無固定期限的勞動合同了。一、5年未簽勞動合同怎么賠償多少勞動合同書是雙方存在勞動關(guān)系的依據(jù)，只要勞動者和用人單位簽訂了勞動合同就說明雙

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能否同時主張雙倍工資差額和賠償金

可以?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。可見，上述兩種責任是針對不同的違法事實制定的，重復適用并不沖突，且違法解除勞動合同賠償金理應包括違法解除事實勞動關(guān)系賠償金。相關(guān)規(guī)定：中華人民共和國勞動合同法第八十八條【侵害勞動者人身權(quán)益的法律責任】用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。第八十九

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離職后主張雙倍工資法院是否會支持？

不一定。四種情形不能主張雙倍工資《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（一）用人單位已盡到誠實義務根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用

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根據(jù)我國法律的規(guī)定，在一些情況下，如果單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么此時就要支付勞動者雙倍工資。但是勞動者主張雙倍工資是否有時效限制呢？一、雙倍工資是否有時效限制雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權(quán)益保護法第49條的雙倍賠償。1、雙倍工資是法律對用人單位不簽書面勞動合同的懲罰，不適用勞動報酬的時效規(guī)定。2、不簽書面勞動合同是用人單位對勞動者權(quán)利的侵害，因而，個人認為時效應從侵權(quán)行為停止之日起計算。故11個月的雙倍工資的時效應從用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時起計算。我們在實踐中，經(jīng)常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據(jù)法律規(guī)定，時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲

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哪些證據(jù)可以支持主張獲得雙倍工資

一、哪些證據(jù)可以支持主張獲得雙倍工資雙倍工資需要的證據(jù)有：1．工資支付憑證或記錄，職工工資發(fā)放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄；2．用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3．勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；4．考勤記錄；5．其他勞動者的證言等。二、幾個月不簽勞動合同雙倍工資超過一個月不簽勞動合同雙倍工資。支付期限從單位用工的第二個月至滿一年時為止，即支付雙倍工資的期限最多不超過十一個月。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。三、沒有簽勞動合同雙倍工資怎么賠償?shù)奈春炗啎鎰趧雍贤?/div>

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勞動仲裁是進行勞動起訴的前置程序，勞動者主張兩倍工資是在用人單位不符合法律規(guī)范的情況下主張，但是對一個權(quán)力的救濟也是有時間限制的，因而就有了勞動者主張雙倍工資仲裁時效及辦法等問題的出現(xiàn)，為了解決這些問題，接下來就讓我們一起來閱讀下面這篇文章吧！一、主張雙倍工資的訴訟時效從什么時候開始？有人認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；有人認為，應從勞動關(guān)系結(jié)束后開始起訴，期間是一年。二、勞動者主張雙倍工資仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁

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