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根據(jù)現(xiàn)實(shí)實(shí)際案例來判定是否違法。一般企業(yè)有重大任務(wù)還未完成的，請(qǐng)假可能不會(huì)批，但是企業(yè)沒有重大任務(wù)或者必須的任務(wù)，請(qǐng)年假不批的算違法。安排年休假期固然要考慮職工本人意愿，但并不意味著勞動(dòng)者可隨時(shí)決定休年假。否則，一旦許多人不約而同選擇同一時(shí)間休假，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)作上遭遇困難。這實(shí)際上賦予用人單位有統(tǒng)籌安排職工年休假的自主權(quán)。當(dāng)然雙方可以進(jìn)行協(xié)商，但是如果協(xié)商不能達(dá)成一致，職工還是必須服從用人單位的安排可以請(qǐng)事假，這種情況公司應(yīng)準(zhǔn)假,建議向公司提交書面的請(qǐng)假請(qǐng)求協(xié)商解決較好。此外，也可以委托代理人參加法庭審理?？梢匀趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。但是，另一方面，統(tǒng)籌安排職工年休假則是單位法定義務(wù)。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排

公司不批年假，勞動(dòng)者仍然休假的，算曠工。帶薪年休假由單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿安排。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。

三個(gè)工作日不算周六周日。工作日也稱勞動(dòng)日，是指在一晝夜內(nèi)職工進(jìn)行工作時(shí)間的長(zhǎng)度。一般情況下，周一到周五為工作日，周六、周日為休息日。工作日通常分為四種，即標(biāo)準(zhǔn)工作日，特殊條件下的縮短工作日、延長(zhǎng)工作日和無定時(shí)工作日。1．標(biāo)準(zhǔn)工作日是指由法律規(guī)定的，在正常情況下，一般職工所實(shí)行的工作日。2．特殊條件下的縮短工作日是指在嚴(yán)重有害健康和勞動(dòng)條件惡劣以及對(duì)女工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)的條件下，少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。3．延長(zhǎng)工作日是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作日的時(shí)數(shù)的工作日。4．無定時(shí)工作日是指每天沒有固定工作時(shí)數(shù)的工作日?！秳趧?dòng)法》第三十六條國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

一、對(duì)于事假，屬于雙方協(xié)商解決的范疇，你有必須請(qǐng)假的理由，如果對(duì)方?jīng)]有相應(yīng)的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對(duì)方以此解除勞動(dòng)合同，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個(gè)月工資；二、對(duì)于病假，有正規(guī)縣級(jí)以上醫(yī)院開具的病假條，公司必須請(qǐng)給病假，不批也是違法的員工請(qǐng)病假不批算曠工嗎？員工請(qǐng)病假不批不能算曠工，勞動(dòng)者不能以此為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，除過失性辭退情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

一、調(diào)休假不批就不來算曠工嗎調(diào)休制度乃是用人單位為尋求工作與生活平衡而實(shí)施之策略。在實(shí)際操作過程中，若領(lǐng)導(dǎo)者拒絕調(diào)休申請(qǐng)，那么勞動(dòng)者仍然堅(jiān)持正常出勤者不能被視為曠工；反之，若勞動(dòng)者故意未按規(guī)定出勤，則可依照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)紀(jì)律處分，通常會(huì)采取警告方式，且在此期間內(nèi)的薪資也將不予支付。如若勞動(dòng)者濫用該權(quán)利導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)受損，其本人還需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用

律師解答：是對(duì)的。是對(duì)的。若勞動(dòng)者沒有按照單位制定的規(guī)章制度的流程和不符合請(qǐng)病假條件的，用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)病假。當(dāng)未批準(zhǔn)病假勞動(dòng)者也沒有上班的，是符合曠工的定義的。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》第三十二條未經(jīng)醫(yī)師（士）親自診查病人，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不得出具疾病診斷書、健康證明書或者死亡證明文件；未經(jīng)醫(yī)師（士）、助產(chǎn)人員親自接產(chǎn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不得出具出生證明書或者死產(chǎn)報(bào)告書《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十七條用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法

曠工天數(shù)算不算法定節(jié)假日休息日和法定假日不上班，不算曠工。所謂曠工，是指職工無正當(dāng)理由，事先又未經(jīng)批準(zhǔn)，在工作時(shí)間內(nèi)未到工作場(chǎng)所上班。按照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，公休日、法定節(jié)日是職工放假休息的時(shí)間，不是工作時(shí)間，因而公休日，法定節(jié)日職工不到工作場(chǎng)所上班不應(yīng)算作曠工。員工曠工多少天開除勞動(dòng)法關(guān)于曠工幾天可以開除的問題沒有明確的規(guī)定。每個(gè)公司不一樣的規(guī)定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

按勞動(dòng)法的規(guī)定不算是曠工。但還要根據(jù)和公司簽訂的勞動(dòng)合同來決定，如果勞動(dòng)合同上注明星期六、星期天是該職工的正常休息日，根據(jù)法律規(guī)定，在休息日進(jìn)行加班要取得職工本人的同意，如果職工在星期六、星期天不去上班的，不屬于曠工。如果根據(jù)用人單位的工作安排，星期六、星期天是該職工的正常上班時(shí)間而非休息時(shí)間的，則職工未經(jīng)單位同意而不去上班的，就屬于曠工?！秳趧?dòng)法》第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

請(qǐng)假不予批準(zhǔn)不來上班的一般屬于曠工。曠工的具體規(guī)定要根據(jù)用人單位的相關(guān)制度。若勞動(dòng)者請(qǐng)假有合理理由且符合規(guī)定的程序的，用人單位應(yīng)予批準(zhǔn)；若不符合規(guī)定的，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。一、廠里不給請(qǐng)假怎么辦事假用人單位可以批或者不批的，這個(gè)國(guó)家沒有明確規(guī)定的，建議與用人單位協(xié)商解決。病假如果符合條件的，用人單位不批假可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。另外病假期間用人單位應(yīng)支付病假工資的。請(qǐng)假不批，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。如果勞動(dòng)者是因?yàn)楹侠碓蛐枰谡９ぷ鲿r(shí)間必須要請(qǐng)假的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法批準(zhǔn)。請(qǐng)事假是需要扣工資的。二、調(diào)崗員工不服從安排怎么辦可以和公司協(xié)商解除合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一般職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，

一、向公司口頭請(qǐng)假批準(zhǔn)算曠工嗎？不算，批準(zhǔn)后被記曠工，因此產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，員工需要提供對(duì)方批準(zhǔn)請(qǐng)假的證據(jù)，因?yàn)闀绻ぎa(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需準(zhǔn)備以下材料：1、勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書（詳細(xì)陳述申請(qǐng)事項(xiàng)事實(shí)理由，一式兩份或按被申請(qǐng)人人數(shù)提供；2、申請(qǐng)人身份證明及復(fù)印件；3、有委托代理人的，需當(dāng)面簽定并提交《授權(quán)委托書》，注明委托事項(xiàng)，同時(shí)提交受委托代理人的身份證復(fù)印件。如委托人的代理人是律師事務(wù)所派出的執(zhí)業(yè)律師；應(yīng)提供執(zhí)業(yè)律師的證件復(fù)印件：如委托人的代理人是公民，應(yīng)提供與委托人簽訂的不收費(fèi)代理協(xié)議書，以及代理人和委托人之間的關(guān)系的法律資料；4、被申請(qǐng)人工商注冊(cè)信息資料；5、申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料；6、《提交證據(jù)材料清單》一式兩份。二、口頭請(qǐng)假批準(zhǔn)被計(jì)曠工仲裁申請(qǐng)書應(yīng)載明哪些內(nèi)容？（一）勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或

對(duì)于曠工我國(guó)法律并沒有作出規(guī)定，一般是由用人單位的規(guī)章制度確定的，而勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者有休息的權(quán)利，所以曠工一般是不包括休息日的。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十八條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：(一)元旦；(二)春節(jié)；(三)國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；(四)國(guó)慶節(jié)；(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。勞動(dòng)法對(duì)曠工處罰如何規(guī)定勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都沒有對(duì)曠工行為如何處理的規(guī)定，只是規(guī)定對(duì)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的違紀(jì)行為企業(yè)有權(quán)做出相應(yīng)的處理，單位的規(guī)章制度必須是合法有效并且已經(jīng)送達(dá)給員工的，規(guī)章制度重要有對(duì)曠工行為概念和發(fā)生曠工后具體的處理規(guī)定，這樣結(jié)合員工的實(shí)際曠工行為單位就可以按照規(guī)定處理了。關(guān)于違約金和罰金的問題，對(duì)于違約金，除了培

有正當(dāng)理由可是請(qǐng)假不批的，一般算曠工。是否曠工要根據(jù)用人單位的規(guī)章制度，若職工有正當(dāng)理由且符合請(qǐng)假程序的，用人單位應(yīng)該批準(zhǔn)。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者享受休息休假的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)保障。一、曠工算不算休息日？休息日和法定假日不上班，不算曠工。所謂曠工，是指職工無正當(dāng)理由，事先又未經(jīng)批準(zhǔn)，在工作時(shí)間內(nèi)未到工作場(chǎng)所上班。按照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，公休日、法定節(jié)日是職工放假休息的時(shí)間，不是工作時(shí)間，因而公休日，法定節(jié)日職工不到工作場(chǎng)所上班不應(yīng)算作曠工。二、曠工一次怎么處罰曠工是職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。曠工按工作日論。用人單位的規(guī)章制度中，對(duì)職工無故曠工的處罰各有不同。根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重性，會(huì)有扣工資，降職等處罰，如果情節(jié)特別嚴(yán)重，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。三、一年請(qǐng)假不能超過多少天工作人員請(qǐng)事假超過6個(gè)月的，超過的時(shí)間不能計(jì)算工作年限。工作人員在一年內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過20天的，不再享受

曠工是職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為，一般情形下，請(qǐng)假未批準(zhǔn)缺勤屬于曠工。但勞動(dòng)者缺勤是因?yàn)椴豢煽沽?、見義勇為、依法參加社會(huì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)除外。勞動(dòng)者請(qǐng)事假，是因?yàn)閭€(gè)人私事而請(qǐng)假，沒有特別的情由，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。勞動(dòng)者有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，請(qǐng)事假為準(zhǔn)，不出勤的，應(yīng)按曠工處理?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

只要在工傷期間，不存在周末，按照工傷的實(shí)際天數(shù)進(jìn)行支付費(fèi)用，先確定每天的工資金額，月工資除以30天，則按照21天。除以21.75天，則排除周末。1、根據(jù)主治醫(yī)生的醫(yī)囑確定休息多知長(zhǎng)時(shí)間；2、法律上的停工留薪期依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定；3、職工因工作遭受事故傷害或者患道職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。4、停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)版勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪權(quán)期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。5、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。6、工傷沒有規(guī)定醫(yī)療期，醫(yī)療期只跟工作年限有關(guān)，如果醫(yī)療期到期了仍不能參加工作的，需要做勞動(dòng)能力鑒定，不