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請年休假單位可以不批嗎?有些特殊下可以不批。年休假年休假，指法律規(guī)定的勞動(dòng)者工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。年休假包括基本年休假和補(bǔ)加年休假。具體時(shí)間由國家根據(jù)不同的I種和勞動(dòng)的繁重程度分別規(guī)定。年休假，是國家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。(一)員工全年事假累計(jì)20天以上,所在單位不扣工資;(二)累計(jì)工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(三)累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(四)累

休年假領(lǐng)導(dǎo)不批的時(shí)候，勞動(dòng)者是可以進(jìn)行協(xié)商的，如果公司在合法的理由內(nèi)是可以不批的，但事后是可以補(bǔ)回來的。其不批是不算曠工的，曠工的標(biāo)準(zhǔn)是在未通知用人單位的情況下，無故不上班。一、休年假領(lǐng)導(dǎo)不批怎么辦休年假領(lǐng)導(dǎo)不批的時(shí)候，可以進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)公司是有權(quán)利不批年假的，但是享受帶薪年假也是您的權(quán)利。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。二、休年假領(lǐng)導(dǎo)不批算曠工嗎休年假領(lǐng)導(dǎo)不批不算曠工，曠工是指在未通知用人單位的情況下，無故不上班?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條職工累計(jì)工作已滿1年

按勞動(dòng)法的規(guī)定不算是曠工。但還要根據(jù)和公司簽訂的勞動(dòng)合同來決定，如果勞動(dòng)合同上注明星期六、星期天是該職工的正常休息日，根據(jù)法律規(guī)定，在休息日進(jìn)行加班要取得職工本人的同意，如果職工在星期六、星期天不去上班的，不屬于曠工。如果根據(jù)用人單位的工作安排，星期六、星期天是該職工的正常上班時(shí)間而非休息時(shí)間的，則職工未經(jīng)單位同意而不去上班的，就屬于曠工。一、臨時(shí)身份證周六日可以辦理嗎一般不能，按照規(guī)定派出所星期六星期天不上班,但現(xiàn)在開展的便民服務(wù)，有的周末正常辦理業(yè)務(wù)，具體可咨詢當(dāng)?shù)嘏沙鏊?。公民在申請領(lǐng)取、換領(lǐng)、補(bǔ)領(lǐng)居民身份證期間，急需使用居民身份證的，可以申請領(lǐng)取臨時(shí)居民身份證，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定及時(shí)予以辦理。具體辦法由國務(wù)院公安部門規(guī)定。二、星期六星期天可以審車嗎星期六星期天不可以審車。周六、周日屬于法定休息日，一般來說，在該時(shí)間段車管所是不上班的，因此周六、周日不能審車目前審車是需要審車機(jī)構(gòu)將車

用人單位處理合法的,只能接受;違法的,申請勞動(dòng)爭議仲裁。一、二手車不過戶有什么隱患對于購車來說，不可能檢驗(yàn)二手車來源和車輛管理狀況的合法性。如果二手車要出租、質(zhì)押、繼承、轉(zhuǎn)讓，就不能辦理，因?yàn)樗皇亲约核械?。還有車輛年檢、車險(xiǎn)事故處理，都需要原車主的協(xié)助?？赡軙?huì)出現(xiàn)年審不能按時(shí)辦理的情況，車險(xiǎn)只能按照保險(xiǎn)合同的約定賠償給賣方。就賣方而言，如果買方在使用車輛時(shí)違反規(guī)定、罰款、付款、發(fā)生事故甚至有違法記錄，而買方不接受賬款，則應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，甚至是主要責(zé)任。二、離職后扣工資怎么辦？通過申請勞動(dòng)仲裁的方式予以解決。1、勞動(dòng)者依法解除合同，用人單位克扣工資，可向勞動(dòng)監(jiān)察投訴，也可以申請勞動(dòng)爭議仲裁。工資是用人單位依照法律法規(guī)規(guī)定和勞動(dòng)合同約定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時(shí)一次性按出勤結(jié)清工資，用人單位克扣工資

根據(jù)現(xiàn)實(shí)實(shí)際案例來判定是否違法。一般企業(yè)有重大任務(wù)還未完成的，請假可能不會(huì)批，但是企業(yè)沒有重大任務(wù)或者必須的任務(wù)，請年假不批的算違法。安排年休假期固然要考慮職工本人意愿，但并不意味著勞動(dòng)者可隨時(shí)決定休年假。否則，一旦許多人不約而同選擇同一時(shí)間休假，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)作上遭遇困難。這實(shí)際上賦予用人單位有統(tǒng)籌安排職工年休假的自主權(quán)。當(dāng)然雙方可以進(jìn)行協(xié)商，但是如果協(xié)商不能達(dá)成一致，職工還是必須服從用人單位的安排可以請事假，這種情況公司應(yīng)準(zhǔn)假,建議向公司提交書面的請假請求協(xié)商解決較好。此外，也可以委托代理人參加法庭審理?？梢匀趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。但是，另一方面，統(tǒng)籌安排職工年休假則是單位法定義務(wù)?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排

公司不批年假，勞動(dòng)者仍然休假的，算曠工。帶薪年休假由單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿安排。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。

職工請年休假需要用人單位批準(zhǔn)。法律規(guī)定用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。一、國家?guī)侥昙僮钚乱?guī)定用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休

一、員工請假用人單位不批如何算根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工請假單位未批準(zhǔn)的算曠工。中華人民共和國勞動(dòng)合同法里沒有規(guī)定曠工三天算自動(dòng)離職，周六日不上班也不算礦工。所謂曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為，這里的正常工作日顯然不是周六日。曠工，是指工作日，不應(yīng)包含休息日和法定假日?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。二、員工請病假，公司不批要如何辦可以到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門投訴。員工請病假，雖然單位有批假。但是，勞動(dòng)者患病，也有休假權(quán)，如果員工提交用人單位指

星期天若是休息日，但是安排加班的，勞動(dòng)者請假不批且沒有上班的，不算曠工；若星期天是約定工作日的，一般算曠工。曠工是在屬于工作日的時(shí)間，未說明情況且未上班的情況。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第三條勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。第三十八條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

要根據(jù)請假事由而定。如果是病假、產(chǎn)假等法律明確規(guī)定應(yīng)當(dāng)享有的假期，不以用人單位的批準(zhǔn)為前提。但如果是事假，由于目前法律中沒有明確規(guī)定，只能由用人單位制定相應(yīng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)；如果合法制定的單位規(guī)章制度中對此有規(guī)定，應(yīng)遵守規(guī)定。一、醫(yī)療期內(nèi)用病假的工資《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》對于6個(gè)月以內(nèi)的病假待遇和6個(gè)月以上的長病假待遇分別作了規(guī)定，但并未將其明確限定為“醫(yī)療期內(nèi)”，因此，對于醫(yī)療期滿后是否應(yīng)當(dāng)按照病假標(biāo)準(zhǔn)支付工資，實(shí)務(wù)中存在爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，醫(yī)療期滿后只要沒有解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)給予相應(yīng)的病假待遇。而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對于醫(yī)療期滿后是否必須支付沒有明確規(guī)定，因此存在協(xié)商確定的余地，即如果企業(yè)和員工對按照事假處理達(dá)成一致，員工沒有異議的，應(yīng)當(dāng)予以支持。從近幾年的司法實(shí)務(wù)來看，只要用人單位與勞動(dòng)者之間的約定不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，通常還是認(rèn)為有效的。二、公司請病假和事假的區(qū)別1、

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為，一般情形下，請假未批準(zhǔn)缺勤屬于曠工。但勞動(dòng)者缺勤是因?yàn)椴豢煽沽?、見義勇為、依法參加社會(huì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)除外。勞動(dòng)者請事假，是因?yàn)閭€(gè)人私事而請假，沒有特別的情由，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。勞動(dòng)者有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，請事假為準(zhǔn)，不出勤的，應(yīng)按曠工處理?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

員工請假領(lǐng)導(dǎo)不批算曠工。員工應(yīng)該遵守公司的勞動(dòng)紀(jì)律，沒有按照公司的規(guī)章履行相應(yīng)的請假程序，違反了公司正常管理秩序，所以未經(jīng)同意而私自不上班的，屬于曠工。員工要按時(shí)上下班，不遲到、不早退，上班堅(jiān)守崗位、不擅自離崗，若有事需短暫離開，應(yīng)先打招呼并安排好工作，嚴(yán)格履行請假制度，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未準(zhǔn)而擅離職守。違反者，應(yīng)當(dāng)依照單位規(guī)定給予處分。員工曠工多久算解除勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于曠工幾天可以解除勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定。至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果單位沒有員工手冊規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，只是口頭告訴職工，是無效的。員工不需要遵守口頭的規(guī)定，只需遵守員工手冊的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。但是即使是因嚴(yán)重違反制度而辭退員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)出具

本文講述員工因病假、產(chǎn)假等法律明確規(guī)定而應(yīng)當(dāng)享受的假期，如果領(lǐng)導(dǎo)不予批準(zhǔn)導(dǎo)致員工未到崗，這不會(huì)被視為曠工；但如果是因?yàn)槭录賹?dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不批準(zhǔn)員工到崗，那么這可以被視為曠工。但如果合法制定的單位規(guī)章制度中對此有規(guī)定，員工應(yīng)遵守規(guī)定。如果員工因病假、產(chǎn)假等法律明確規(guī)定而應(yīng)當(dāng)享受的假期，而領(lǐng)導(dǎo)不予批準(zhǔn)導(dǎo)致員工未到崗，那么這不會(huì)被視為曠工；但如果是因?yàn)槭录賹?dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不批準(zhǔn)員工到崗，那么這可以被視為曠工。關(guān)于事假，如果合法制定的單位規(guī)章制度中對此有規(guī)定，應(yīng)遵守規(guī)定。 員 工 因 病 假 、 產(chǎn) 假 等 假 期 未 批 準(zhǔn) 算 曠 工 嗎 ？根據(jù)我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，員工因病假、產(chǎn)假等假期屬于法定假期，用人單位應(yīng)當(dāng)依法批準(zhǔn)并安排員工享受假期。如果用人單位未批準(zhǔn)員工因病假、產(chǎn)假等假期，員工可以視為曠工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定安排勞動(dòng)者工作的，或者

用人單位違法，可以申請勞動(dòng)爭議仲裁。勞動(dòng)者患病，享有依法休病假的權(quán)利。經(jīng)用人單位指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)(急診可以就近診治)執(zhí)業(yè)醫(yī)師診查，需要停工治療休養(yǎng)的，由執(zhí)業(yè)醫(yī)師出具病假條，勞動(dòng)者持病假條按用人單位規(guī)定程序辦理請假手續(xù)。勞動(dòng)者提供了合法的病假手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)，不予批準(zhǔn)按曠工處理，侵犯了勞動(dòng)者的病假休息權(quán)，違反了法律的公平原則，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)爭議仲裁維權(quán)。《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第二十三條醫(yī)師實(shí)施醫(yī)療、預(yù)防、保健措施，簽署有關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件，必須親自診查、調(diào)查，并按照規(guī)定及時(shí)填寫醫(yī)學(xué)文書，不得隱匿、偽造或者銷毀醫(yī)學(xué)文書及有關(guān)資料。勞動(dòng)部、國務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》勞險(xiǎn)字〔1992〕14號要堅(jiān)持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復(fù)工制度。職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。傷