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一、向公司口頭請(qǐng)假批準(zhǔn)算曠工嗎？不算，批準(zhǔn)后被記曠工，因此產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，員工需要提供對(duì)方批準(zhǔn)請(qǐng)假的證據(jù)，因?yàn)闀绻ぎa(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需準(zhǔn)備以下材料：1、勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書(shū)（詳細(xì)陳述申請(qǐng)事項(xiàng)事實(shí)理由，一式兩份或按被申請(qǐng)人人數(shù)提供；2、申請(qǐng)人身份證明及復(fù)印件；3、有委托代理人的，需當(dāng)面簽定并提交《授權(quán)委托書(shū)》，注明委托事項(xiàng)，同時(shí)提交受委托代理人的身份證復(fù)印件。如委托人的代理人是律師事務(wù)所派出的執(zhí)業(yè)律師；應(yīng)提供執(zhí)業(yè)律師的證件復(fù)印件：如委托人的代理人是公民，應(yīng)提供與委托人簽訂的不收費(fèi)代理協(xié)議書(shū)，以及代理人和委托人之間的關(guān)系的法律資料；4、被申請(qǐng)人工商注冊(cè)信息資料；5、申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料；6、《提交證據(jù)材料清單》一式兩份。二、口頭請(qǐng)假批準(zhǔn)被計(jì)曠工仲裁申請(qǐng)書(shū)應(yīng)載明哪些內(nèi)容？（一）勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或

曠工是職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為，一般情形下，請(qǐng)假未批準(zhǔn)缺勤屬于曠工。但勞動(dòng)者缺勤是因?yàn)椴豢煽沽?、?jiàn)義勇為、依法參加社會(huì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)除外。勞動(dòng)者請(qǐng)事假，是因?yàn)閭€(gè)人私事而請(qǐng)假，沒(méi)有特別的情由，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。勞動(dòng)者有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)，請(qǐng)事假為準(zhǔn)，不出勤的，應(yīng)按曠工處理?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

員工請(qǐng)假領(lǐng)導(dǎo)不批算曠工。員工應(yīng)該遵守公司的勞動(dòng)紀(jì)律，沒(méi)有按照公司的規(guī)章履行相應(yīng)的請(qǐng)假程序，違反了公司正常管理秩序，所以未經(jīng)同意而私自不上班的，屬于曠工。員工要按時(shí)上下班，不遲到、不早退，上班堅(jiān)守崗位、不擅自離崗，若有事需短暫離開(kāi)，應(yīng)先打招呼并安排好工作，嚴(yán)格履行請(qǐng)假制度，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開(kāi)崗位，不得無(wú)故不到崗、請(qǐng)假未準(zhǔn)而擅離職守。違反者，應(yīng)當(dāng)依照單位規(guī)定給予處分。員工曠工多久算解除勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于曠工幾天可以解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定。至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果單位沒(méi)有員工手冊(cè)規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，只是口頭告訴職工，是無(wú)效的。員工不需要遵守口頭的規(guī)定，只需遵守員工手冊(cè)的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。但是即使是因嚴(yán)重違反制度而辭退員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)出具

根據(jù)現(xiàn)實(shí)實(shí)際案例來(lái)判定是否違法。一般企業(yè)有重大任務(wù)還未完成的，請(qǐng)假可能不會(huì)批，但是企業(yè)沒(méi)有重大任務(wù)或者必須的任務(wù)，請(qǐng)年假不批的算違法。安排年休假期固然要考慮職工本人意愿，但并不意味著勞動(dòng)者可隨時(shí)決定休年假。否則，一旦許多人不約而同選擇同一時(shí)間休假，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)作上遭遇困難。這實(shí)際上賦予用人單位有統(tǒng)籌安排職工年休假的自主權(quán)。當(dāng)然雙方可以進(jìn)行協(xié)商，但是如果協(xié)商不能達(dá)成一致，職工還是必須服從用人單位的安排可以請(qǐng)事假，這種情況公司應(yīng)準(zhǔn)假,建議向公司提交書(shū)面的請(qǐng)假請(qǐng)求協(xié)商解決較好。此外，也可以委托代理人參加法庭審理?？梢匀趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。但是，另一方面，統(tǒng)籌安排職工年休假則是單位法定義務(wù)?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排

一、對(duì)于事假，屬于雙方協(xié)商解決的范疇，你有必須請(qǐng)假的理由，如果對(duì)方?jīng)]有相應(yīng)的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對(duì)方以此解除勞動(dòng)合同，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個(gè)月工資；二、對(duì)于病假，有正規(guī)縣級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的病假條，公司必須請(qǐng)給病假，不批也是違法的員工請(qǐng)病假不批算曠工嗎？員工請(qǐng)病假不批不能算曠工，勞動(dòng)者不能以此為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，除過(guò)失性辭退情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

如果勞動(dòng)者請(qǐng)事假，用人單位不批準(zhǔn)，勞動(dòng)者曠工不上班，用人單位算勞動(dòng)者曠工是合法的；如果勞動(dòng)者是病假，并且有醫(yī)院的病歷以及住院證明，如果用人單位算勞動(dòng)者曠工，則是一種違法法行為。勞動(dòng)者無(wú)故曠工，用人單位是可以依據(jù)勞動(dòng)法和公司的規(guī)章制度進(jìn)行一定的罰款的，如果因?yàn)閯趧?dòng)者的曠工給用人單位造成了一定的損失，用人單位是可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定的賠償?shù)?。頻繁請(qǐng)病假會(huì)被開(kāi)除嗎頻繁請(qǐng)病假不會(huì)被開(kāi)除。但是醫(yī)療期結(jié)束后，仍不能上班的，用人單位可以提出解除合同。員工是按照規(guī)定請(qǐng)病假且病情真實(shí)的，則單位一般不能因員工請(qǐng)病假過(guò)多而辭退該員工。但如果員工多次偽造病情請(qǐng)病假的，則單位可以依法辭退員工，且無(wú)需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但要為其結(jié)清工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。第十條

公司不批年假，勞動(dòng)者仍然休假的，算曠工。帶薪年休假由單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿安排。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。

請(qǐng)假不予批準(zhǔn)不來(lái)上班的一般屬于曠工。曠工的具體規(guī)定要根據(jù)用人單位的相關(guān)制度。若勞動(dòng)者請(qǐng)假有合理理由且符合規(guī)定的程序的，用人單位應(yīng)予批準(zhǔn)；若不符合規(guī)定的，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。一、廠里不給請(qǐng)假怎么辦事假用人單位可以批或者不批的，這個(gè)國(guó)家沒(méi)有明確規(guī)定的，建議與用人單位協(xié)商解決。病假如果符合條件的，用人單位不批假可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。另外病假期間用人單位應(yīng)支付病假工資的。請(qǐng)假不批，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴。如果勞動(dòng)者是因?yàn)楹侠碓蛐枰谡９ぷ鲿r(shí)間必須要請(qǐng)假的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法批準(zhǔn)。請(qǐng)事假是需要扣工資的。二、調(diào)崗員工不服從安排怎么辦可以和公司協(xié)商解除合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一般職工最常見(jiàn)的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，

對(duì)于員工請(qǐng)假（包括事假、病假等），根據(jù)用人單位的請(qǐng)假管理制度，首先看員工是否按照規(guī)定履行了請(qǐng)假手續(xù)，譬如請(qǐng)病假是否需要有資質(zhì)的醫(yī)療單位的病假證明等，如果員工請(qǐng)假手續(xù)和材料符合單位制度的要求，單位就應(yīng)該批準(zhǔn)，否則可以不予批準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，也就是說(shuō)在勞動(dòng)者有正當(dāng)理由時(shí)，享有休息休假的權(quán)利；員工患病時(shí)，為了保護(hù)其的身體健康，有權(quán)獲得休息的權(quán)利。一、員工請(qǐng)病假怎么辦?員工請(qǐng)病假，用人單位可以要求勞動(dòng)者出具符合條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，符合條件的，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息；若是需要停止工作醫(yī)療的，要根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。二、在工傷鑒定期間沒(méi)有上班，為什么算不上工資？員工在工傷休息期間，是否有工資是需要看員工是否處于工傷停工留薪期內(nèi)，如果員工工傷休息期是在法定的停工留薪期內(nèi)，那么單位是需要支付員工工資，工資按照員工本

請(qǐng)假未批準(zhǔn)的，如果未出勤屬于曠工。勞動(dòng)者曠工屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。曠工指職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)屬于曠工嗎的法律依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2012修正）：第七章　法律責(zé)任　　第八十六條　【訂立無(wú)效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任】勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方

用人單位違法，可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。勞動(dòng)者患病，享有依法休病假的權(quán)利。經(jīng)用人單位指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)(急診可以就近診治)執(zhí)業(yè)醫(yī)師診查，需要停工治療休養(yǎng)的，由執(zhí)業(yè)醫(yī)師出具病假條，勞動(dòng)者持病假條按用人單位規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)。勞動(dòng)者提供了合法的病假手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)，不予批準(zhǔn)按曠工處理，侵犯了勞動(dòng)者的病假休息權(quán)，違反了法律的公平原則，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁維權(quán)?！秷?zhí)業(yè)醫(yī)師法》第二十三條醫(yī)師實(shí)施醫(yī)療、預(yù)防、保健措施，簽署有關(guān)醫(yī)學(xué)證明文件，必須親自診查、調(diào)查，并按照規(guī)定及時(shí)填寫(xiě)醫(yī)學(xué)文書(shū)，不得隱匿、偽造或者銷(xiāo)毀醫(yī)學(xué)文書(shū)及有關(guān)資料。勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國(guó)家工商行政管理局、中華全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》勞險(xiǎn)字〔1992〕14號(hào)要堅(jiān)持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復(fù)工制度。職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。傷

一、調(diào)休假不批就不來(lái)算曠工嗎調(diào)休制度乃是用人單位為尋求工作與生活平衡而實(shí)施之策略。在實(shí)際操作過(guò)程中，若領(lǐng)導(dǎo)者拒絕調(diào)休申請(qǐng)，那么勞動(dòng)者仍然堅(jiān)持正常出勤者不能被視為曠工；反之，若勞動(dòng)者故意未按規(guī)定出勤，則可依照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)紀(jì)律處分，通常會(huì)采取警告方式，且在此期間內(nèi)的薪資也將不予支付。如若勞動(dòng)者濫用該權(quán)利導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)受損，其本人還需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用

我要請(qǐng)假單位不批強(qiáng)行休假一般是算曠工的。若勞動(dòng)者請(qǐng)假理由和程序不符合單位規(guī)定的，用人單位有不批準(zhǔn)的請(qǐng)假的權(quán)利；若請(qǐng)假符合規(guī)定的，用人單位應(yīng)該保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)利。一、工廠有法定假期的嗎工廠有法定假期。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位需要保障勞動(dòng)者的休息休假的權(quán)利。工廠屬于用人單位，應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)規(guī)定。但并不是說(shuō)工廠就不能讓勞動(dòng)者在法定節(jié)假日休假，而是需要進(jìn)行補(bǔ)償。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資。二、跟老板請(qǐng)假老板不同意怎么辦跟老板請(qǐng)假老板不同意可以到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)投訴。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職

職工請(qǐng)年休假需要用人單位批準(zhǔn)。法律規(guī)定用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。一、國(guó)家?guī)侥昙僮钚乱?guī)定用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休