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是否有勞動合同規(guī)定雇主可以降低雇員的工資

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 11:02:13 193 人看過

【案例介紹】濟陽縣農(nóng)民高在省會某區(qū)的玩具加工廠工作。高剛到工廠時，與工廠簽訂了一份簡單的勞動合同，其他一些細節(jié)只有車間管理層口頭告知。據(jù)高某介紹,當(dāng)時,雙方同意支付每件,；Gao必須每天完成一定數(shù)量的玩具粘合過程，這是基本任務(wù)；完成基本任務(wù)后，支付每件物品以及多余物品的數(shù)量。但是，如果高某不能完成每天的基本任務(wù)，制造商將只支付30元/天的基本生活費

當(dāng)時，高某認(rèn)為他可以做到，因此他欣然同意。出乎意料的是，她負責(zé)玩具連接，這是非?？量痰?。一旦粘合表面不完整且不致密，玩具只能作為有缺陷的產(chǎn)品定價。雖然僅僅經(jīng)過三天的訓(xùn)練，高仍然覺得很難完成他的工作。在最糟糕的一周里，她僅用了三天就勉強完成了基本任務(wù)。在承擔(dān)了許多天的基本生活費后，高覺得不合適

一位好心的工人告訴她，工廠過去不需要如此繁重的基本任務(wù)。因此，高找到了經(jīng)理，要求減少任務(wù)量。出乎意料的是，經(jīng)理拒絕了?？吹綇姶蟮闹圃焐?，誠實的高先生別無選擇

[法律解釋]律師說，中華人民共和國勞動和社會保障部頒布的最低工資規(guī)定，規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間內(nèi)或者在依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報酬。勞動者提供正常勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的工資不包括在延長工作時間工資中；在中班、夜班、高溫、低溫、地下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下發(fā)放津貼后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。以計件工資或傭金工資的形式，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，用人單位支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

山東省人民政府關(guān)于公布全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知，規(guī)定濟南市5個區(qū)的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，《中華人民共和國勞動合同法》第26條規(guī)定，如果用人單位違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，免除用人單位法律責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效

關(guān)于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見規(guī)定：，雙方約定的雇主可以在不完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工人工資的條款沒有法律效力

[律師分析]律師分析說，工廠可以就勞動合同中給予工人的基本工作任務(wù)達成一致，但是關(guān)于基本工作任務(wù)數(shù)量的協(xié)議不能成為拒絕支付最低工資的理由

根據(jù)高某的說法，高某的生活費是每天30元，但每月只有900元（不包括加班費和其他報酬），遠遠低于濟南的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上述法律規(guī)定，高某可以依法維護個人權(quán)益，并通過法律和其他方式向單位索要應(yīng)得的工資

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勞動合同到期后，如果是勞動者不愿續(xù)約的，一般情況下員工不可以再要求用人單位支付賠償金或經(jīng)濟補償金。勞動合同到期不續(xù)約，用人單位或者勞動者提前一個月通知對方，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。員工勞動合同到期不再續(xù)簽怎么處理員工勞動合同到期不再續(xù)簽的處理方式是：1．公司維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，終止勞動合同的，沒有經(jīng)濟補償。2．公司降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，終止勞動合同的，有經(jīng)濟補償。3．公司和勞動者一方或者雙方不予續(xù)訂勞動合同，終止勞動合同的，有經(jīng)濟補償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待

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是否可以根據(jù)雇主制定的規(guī)章制度解雇員工？》第4條的規(guī)定，只有在雇主通知工人有規(guī)章制度，工人違反規(guī)章制度時，雇主才能解雇員工，用人單位應(yīng)當(dāng)公布直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策，或者告知勞動者第八十條用人單位直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的,，解除勞動合同可以分為以下三種情況：1.雙方同意解除勞動合同2.用人單位單方面解除勞動合同職工單方面解除勞動合同非法解雇主要表現(xiàn)在三類：1.辭退職工的事實依據(jù)不足2.辭退職工的法律依據(jù)不準(zhǔn)確3.辭退職工的操作程序違法>上述三種非法解雇往往給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險如何正確解雇員工，主要要注意以下幾個問題：1、員工在試用期內(nèi)不得隨意解雇。在試用期內(nèi)正確解雇員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則2.解雇有過錯的員工要有事實依據(jù)和制度依據(jù)

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一、員工調(diào)崗不同意雇主是否可以解雇他員工不同意調(diào)崗，用人單位不可以解除勞動合同。否則視為違法解除勞動關(guān)系。單位調(diào)動工作崗位，需要與員工協(xié)商一致簽訂變更勞動合同書，員工不同意變更的，不能以此為由將員工辭退。單位因員工不同意調(diào)動工作崗位辭退員工的，屬于違法解除，需要支付賠償金。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、用人單位單方面調(diào)崗向哪里投訴有效無故調(diào)崗降薪可以去當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴或者是申請勞動仲裁，維護自己的合法權(quán)益。首先先要求單位向勞動者提供當(dāng)初雙方簽訂的勞動合同，然后查看當(dāng)初和公司簽訂的勞動合同上是否注明工作內(nèi)容，如果明確了勞動者的工作內(nèi)容，公司在沒有和勞動者以書面形式協(xié)商一致的情況下擅自調(diào)你去其他部門就是違約，可以據(jù)此申請勞動仲裁。三、用

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是否可以在勞動合同中規(guī)定雇主可以調(diào)整工人的職位、職務(wù)和工資？

勞動合同中是否可以約定用人單位可以調(diào)整員工的崗位、職務(wù)和工資是。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商，由用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章后生效。只要工人和雇主就工作崗位和工資調(diào)整達成協(xié)議，理解：I.雇主可以調(diào)整工人的職位、崗位和工資（I）雇主調(diào)整工人的職位、崗位和工資，這是現(xiàn)代企業(yè)制度中的正常管理機制在總結(jié)八十年代中國勞動人事分配制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，1992年，國務(wù)院頒布了《全民所有制工業(yè)企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換條例》（國務(wù)院令第103號）。其中,第十八條規(guī)定了企業(yè)享有的人事管理自主權(quán):企業(yè)"可以為被解聘或未被錄用的管理人員和技術(shù)人員安排其他工作,包括在工人崗位上工作,企業(yè)可以從優(yōu)秀的工人中選拔和聘用管理人員和技術(shù)人員"明確規(guī)定企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以調(diào)整崗位和員工崗位?！稐l例》第19條規(guī)定了企業(yè)享有的分配自主權(quán)如下：“企業(yè)有權(quán)制定員工的晉升、加薪、降薪和減薪辦法，自主

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雇主拖欠員工工資未簽訂勞動合同

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。沒有簽勞動合同老板拖欠工資的，可以雙方協(xié)商處理。協(xié)商不成的，可以仲裁，對仲裁結(jié)果不滿意的，可以準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)向人民法院起訴。沒簽勞動合同勞動補償嗎能夠得到經(jīng)濟補償金。同時，可要求公司繳納三金。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號）第十七條和《關(guān)于勞動爭議受理問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔１９９４〕９６號）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法

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