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遣散費可以直接仲裁嗎

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-07 15:14:22 476 人看過

如果員工與雇主之間存在離職經濟補償糾紛，根據(jù)中國相關法律的規(guī)定，離職補償是否可以直接通過勞動仲裁進行，員工可直接申請勞動仲裁解決經濟補償糾紛

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二條本法適用于在中華人民共和國境內發(fā)生的下列勞資糾紛：中華民國：

（1）因確認勞動關系引起的爭議（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同引起的爭議（3）因除名、解雇、解雇、解雇、解雇等原因引起的爭議，辭職和辭職（IV）因工作時間、休息和休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議（V）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費用引起的爭議，經濟補償或補償（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

第5條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者調解協(xié)議達成后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規(guī)定的除外

雙倍工資訴訟時效是否適用特別時效或普通時效

雙倍工資時效在勞動爭議中經常被討論。主要有兩種觀點：一是主張適用特別時效，即勞動關系存續(xù)期不計算時效，自勞動關系終止之日起計算一年；第二項索賠是一般時效，即在您知道或應該知道您的權利受到侵犯的一年內

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的實質包括勞動報酬和用人單位未訂立勞動合同的處罰責任。雙倍工資處罰只是以工資衡量的處罰金額，而不是雙倍工資

其次，從立法目的來看，雙倍工資制度的目的是規(guī)范用人單位的用工行為，讓用人單位依法與勞動者訂立勞動合同。如果不簽訂勞動合同，則會體現(xiàn)雙薪的懲罰性。因此，雙倍工資是對用人單位的懲罰性責任，也是保護勞動者權益的一種方式。因此，雙付作為懲罰性責任適用于一般時效

上述知識就是對相關法律問題的回答。根據(jù)中國相關法律的規(guī)定，如果雇員與雇主之間存在經濟補償糾紛，雇員可以直接申請勞動仲裁解決糾紛。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問lyba.com上的法律咨詢

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一、拖欠工資不仲裁可以直接訴訟嗎在實踐中，勞動爭議仲裁程序乃是訴訟過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和步驟，即勞動者及其用人單位若欲向人民法院提出訴訟請求，必須事先向所在地的勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。如果雙方當事人對于勞動爭議仲裁委員會所作出的仲裁裁決存在異議或者不服，那么他們僅有從收到裁決書次日開始計算15日的權利，方可向人民法院提起訴訟。在此情況下，人民法院會依據(jù)《民事訴訟法》展開相關審判工作，即依照民事訴訟程序交由民事法庭進行審理?！秳趧臃ā返谄呤艞l勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第四條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議第五條發(fā)

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人身權侵權糾紛可以仲裁。我國《仲裁法》規(guī)定，平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。下列糾紛不能仲裁：（一）婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護、扶養(yǎng)、繼承糾紛；（二）依法應當由行政機關處理的行政爭議。侵權人身權利哪些行為需要賠償侵害人身權需要賠償下列費用：1、醫(yī)療費，根據(jù)醫(yī)療機構出具的收款憑證進行確定；2、誤工費，根據(jù)受害人的誤工時間和收入狀況確定；3、交通費，根據(jù)受害人及其必要的陪護人員因就醫(yī)或者轉院治療實際發(fā)生的費用計算；4、護理費以及住宿費等。《中華人民共和國仲裁法》第二條平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。

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人事爭議是否可以直接仲裁

1、提交仲裁以雙方當事人自愿為前提，仲裁必須具有三方活動主題，即仲裁雙方當事人以及仲裁人。仲裁人的行為以雙方當事人自愿為基礎，當事人一方或雙方不同意提交仲裁，則第三方仲裁人不能進行仲裁。2、仲裁的客體是當事人之間發(fā)生的一定范圍的爭議，可仲裁爭議的范圍不僅取決于當事人的意愿，而且取決于法律或者法律慣例，大體包括經濟糾紛、對外經濟貿易糾紛、海事糾紛、勞動糾紛、人事爭議等。3、裁決具有強制性，當事人一旦選擇用仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。4、在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：(1)仲裁機構獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲

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可以直接起訴的，當事人采用仲裁方式解決糾紛，應當雙方自愿達成仲裁協(xié)議。沒有仲裁協(xié)議，一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。當事人達成仲裁協(xié)議，一方向人民法院起訴的，人民法院不予受理，但仲裁協(xié)議無效的除外。因此，如果在有仲裁協(xié)議的情況下向法院起訴，必須符合仲裁協(xié)議無效的條件。駁回仲裁請求主要適用于：證據(jù)不足，缺乏法律依據(jù)，超過勞動爭議仲裁時效且無中止、中斷、延長理由等。并不是所有的請求勞動仲裁都是受理的。比如住房公積金糾紛，勞動仲裁并不受理；社會保險爭議，目前北京這里的勞動仲裁也是不受理的。那么，一個申訴人在確定仲裁請求時，就應當知道這些情況。不過，就社會保險爭議糾紛而言，如果你在仲裁時沒有提出來，直接去法院訴訟的話，法院也是不受理的。一、仲裁后還能起訴嗎？仲裁一般是當事人根據(jù)他們之間訂立的仲裁協(xié)議，自愿將其爭議提交由非司法機構的仲裁員組成的仲裁庭進行裁判，并受該裁判約束的一種制度。仲裁活動和

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1、用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同的，可以申請勞動仲裁解決爭議，但要先申請仲裁確定雙方建立事勞動關系。2、勞動仲裁確定雙方建立事實勞動關系后，如果雙方之間對確認勞動關系產生爭議，或者對訂立勞動合同等事項產生爭議，在勞動爭議仲裁委員會的受案范圍內，因此可以依法申請仲裁?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

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一、孕婦調崗降薪可以直接勞動仲裁嗎孕婦調崗降薪可以直接勞動仲裁。孕期調崗應當和女職工協(xié)商一致，調崗后工資應當保持原有水平。用人單位在孕期辭退勞動者屬于違法辭退，應當以經濟補償為基礎支付雙倍賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。二、懷孕被裁員如何仲裁懷孕被裁員只需要向有管轄權的仲裁庭提交仲裁申請書即可，仲裁申請書應當載明下列事項：1.勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;2.仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;3.證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲

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