員工工資如何考核
來源：法律編輯整理
時間： 2024-04-27 22:10:00
449 人看過
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。
績效工資的考核方法如下：
一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；
二：績效工資與公司總的經營效益掛鉤；
三：績效工資與部門業(yè)績掛鉤；
四：績效工資與員工的考核和績效工資分開進行。
《工資支付條例》如下：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
聲明：該文章是網站編輯根據互聯(lián)網公開的相關知識進行歸納整理。如若侵權或錯誤，請通過反饋渠道提交信息， 我們將及時處理。【點擊反饋】
擴展閱讀
-
員工怎么算考核工資
429人看過
-
考核工資和基礎工資如何計算
241人看過
-
如果員工對員工績效考核不滿意，如何申訴
287人看過
-
員工的加班工資能用來考核嗎？
326人看過
-
年薪制怎么發(fā)工資如何考核
258人看過
-
考核工資算基本工資嗎
471人看過
律師服務
熱門律師推薦
更多法律綜合知識相關文章
-
工資1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。2、約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：（1）不得低于本單位同崗位最低檔工資；（2）或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制2023-03-09104人看過 -
仲裁委員會一、員工績效考核如果員工不滿意要怎樣上訴績效考核是屬于公司內部的問題，員工不滿意可以和考核者進行協(xié)商解決，如果因業(yè)績考核問題出現(xiàn)勞動糾紛可以找勞動仲裁委員會仲裁，仲裁解決不了才能到法院訴訟解決。二、員工不認可考核結果怎么認定第一步：問題出在哪里首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什么？ＨＲ是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服；其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那么試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢？員工又有何反應呢？對分階段的考核不達標的員工，ＨＲ又是怎么處理的？如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標設置合理與否呢？是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業(yè)商討確定。第二步：主要責任人是誰員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能2023-03-23238人看過 -
工資5000企業(yè)裁員的經濟補償金的計算依據是員工的工作年限和被辭退前12個月的平均工資。如果自己的工資就是固定5000元，那也得考慮到工作年限才能計算出賠償標準，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁員補償金如何申報個稅公司進行裁員時，給予員工的經濟補償金，在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅，超過3倍的，申報個人所得稅?！蛾P于個人所得稅法修改后有關優(yōu)惠政策銜接問題的通知》五、關于解除勞動關系、提前退休、內部退養(yǎng)的一次性補償收入的政策（一）個人與用人單位解除勞動關系取得一次性補償收入（包括用人單2023-08-06369人看過 -
這樣扣績效工資不合法，請到相關的勞監(jiān)大隊進行投訴。公司可以通過制定績效考核制度方面的規(guī)章制度對職工的業(yè)績進行監(jiān)督的,但由于涉及職工切身利益,制度必須通過職工代表大會和工會的商議,包括考核辦法和考核程序,如果職工有異議,可提出就制度與公司協(xié)商的，老板沒按正常的規(guī)章制度(考核)流程做.就扣除績效公司是違法的,可以仲裁或申請支付令討回。一、休年假扣績效工資合法嗎不合法?？冃ЧべY是按照勞動合同或者用人單位依法制定的績效制定執(zhí)行，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。二、如何在績效考核中扣績效工資績效能不能扣除，首要的關鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。2023-04-1050人看過
-
承諾其一，企業(yè)要端正自己的招工用工態(tài)度，在不違背國家法律法規(guī)的基礎上，落實招聘原則，不雇傭童工及無證人員，加大對應聘者背景資料的關注度和檢查力度。其二，借用科學技術的手段，如人臉識別、指紋驗證、身份證驗證等技術或者終端設備進一步核實應聘者的真實身份。企業(yè)招聘員工應審查哪些內容1、基本信息是否真實。學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內容真實，否則承擔不利后果，甚至解除勞動合同。2、身體是否健康。智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是2023-06-02198人看過 -
這段內容講述了員工的績效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應該與基本工資掛鉤。除因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位不得扣除勞動者工資。且每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?？傊萌藛挝徊粦撾S意扣除員工的工資，而應該遵守相關法律法規(guī)。員工的績效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應該與基本工資掛鉤。除因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位不得扣除勞動者工資。且每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 績 效 考 核 扣 工 資 是 否 合 法 ？根據我國的《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，雇主和員工之間可以約定績效獎金和相應的扣除項目。然而，在實際操作中，有些公司為了追求更高的績效，可能會采取一些不合法的扣款方式2023-09-08322人看過 -
從良性發(fā)展的角度來看，績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則，員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，應該是多樣化的，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予等?？冃П憩F(xiàn)好的員工自然應該得到相應的獎勵，而績效表現(xiàn)較差的員工自然應該得到相應的處罰，績效管理應該做到獎罰分明。如何調和績效管理與激勵體系，筆者建議從以下三個方面開展工作：績效評價體系要健全績效評價體系關系到員工的績效考核的結果，是對員工工作能力和工作態(tài)度的一個評價，客觀公正是原則，約束、激勵、引導是方法?？冃гu價體系具體來說有三點：1、員工工作過程有記錄和領導打分評價，每公布對員工履職過程中的工作態(tài)度、工作能力的排名?？冃Ч芾碚嬲龀龀尚У模€是在細節(jié)上，員工每天做哪些工作、時間和地點、完成情況、領導打分和評價，都有記錄，這為員工的績效考核提供了最原始的依據。當然這2023-08-08358人看過 -
做好公司員工績效考核應注意的問題：1、進行工作分析要發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的其次，要明確績效管理的目標然后就要貫徹執(zhí)行最后總結考核。3、設計考核指標體系必須進行科學的分析，結合企業(yè)的個體情況，制定操作2023-02-0971人看過
-
基本工資4500考核工資應當按勞動者所在企業(yè)所規(guī)定的考核計算方式來進行計算。勞動單位可以對勞動者進行職業(yè)技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業(yè)技能考核，并根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。制定勞動安全操作規(guī)程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛(wèi)生標準，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規(guī)程。企業(yè)基本工資怎么算企業(yè)在全面測評職工潛在形態(tài)勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標準，供勞動后實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規(guī)定的綜合?？偨Y實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業(yè)貫徹按勞分2023-08-10216人看過 -
法律綜合知識一、崗位工資有考核嗎崗位工資有考核。對于試崗期間的勞動者，同樣需要支付工資。1．根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這意味著，試崗期間勞動者已經付出了勞動，因此應當得到相應的報酬。2．根據《工資支付暫行規(guī)定》第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，工資至少每月支付一次。二、試崗期工資規(guī)定試崗期間，勞動者應當享有工資。1．根據法律規(guī)定，試崗期的工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，同時也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2．這一規(guī)定確保了勞動者在試崗期間的基本生活需求得到滿足，并鼓勵他們以最佳狀態(tài)投入到工作中。3．工資必須在約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。三、產假工資的發(fā)放女職工在產假期間享有工資2024-03-29372人看過 -
工資因勞動報酬問題引發(fā)勞動爭議的，首先按照勞動合同的約定處理；約定不明確的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。一、勞動合同上的工資怎么填寫勞動合同上的工資需要依照實際情況如實填寫。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。二、相關的法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的2023-03-14393人看過 -
住房公積金（1）職工薪酬不僅包括企業(yè)在一定時期內支付給全體職工的勞動報酬總額，還包括按照工資的一定比例計算并計入成本的其他相關費用。企業(yè)應設立“應付職工薪酬”科目，核算應付職工薪酬的提取、結算和使用。按規(guī)定從企業(yè)（外商）凈利潤中提取的職工獎勵福利基金也計入本科目。（2）可按“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”進行明細核算。（三）企業(yè)應付職工薪酬的主要會計處理。①生產部人員的職工薪酬借記“生產成本”、“制造費用”、“人工成本”等科目，貸記該科目。在建工程和研發(fā)支出應承擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員和銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”，貸記本賬戶。②企業(yè)向職工發(fā)放本企業(yè)產品作為職工薪酬的，應當借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記2023-05-08475人看過
-
仲裁委員會一、員工績效考核如果員工不滿意要怎樣上訴績效考核是屬于公司內部的問題，員工不滿意可以和考核者進行協(xié)商解決，如果因業(yè)績考核問題出現(xiàn)勞動糾紛可以找勞動仲裁委員會仲裁，仲裁解決不了才能到法院訴訟解決。二、員工不認可考核結果怎么認定第一步：問題出在哪里首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什么?HR是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那么試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎么處理的?如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標設置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業(yè)商討確定。第二步：主要責任人是誰員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能2023-06-1370人看過 -
婚假一、怎么考核員工的出勤1、配有一套相對完善的企業(yè)考勤制度，員工嚴格按此考勤制度執(zhí)行。一般考勤制度上要求要求員工按時上下班，期間不得遲到、早退、缺勤、曠工，加班、請假需要提前申請，病假、婚假需要提供相關證明等等。2、執(zhí)行考勤管理的相關人員。當然最重要的肯定就是HR，即人力資源管理人員，在考勤管理過程中不因員工職位高低，不因崗位不一而有所偏頗，嚴格按制度執(zhí)行。更不能隨意修改考勤記錄，怠忽職守，給員工留下話柄。3、有一套嚴格的考勤制度的同時，還需要一個合適企業(yè)自身的考勤方式和一套好的考勤系統(tǒng)。當然，要什么樣的考勤系統(tǒng)的話，就需要HR好好擦亮眼睛，貨比三家咯~~現(xiàn)在很多考勤系統(tǒng)如探聯(lián)考勤系統(tǒng)都支持手機二維碼考勤或搖一搖打卡等了，增強打卡考勤趣味性，也可提高企業(yè)管理智能化水平。建議可多了解看看。二、考勤考核主要內容1、公司員工考勤管理制度2、員工考勤與工作注意事項3、員工出勤管理規(guī)定4、員工打卡管理2023-05-09426人看過
#法律綜合知識
北京
律師推薦
展開
#法律綜合知識
詞條
#法律綜合知識
最新文章
-
2025-09-16 -
2025-09-16 -
2025-09-16 -
2025-09-16 -
2025-09-16
#法律綜合知識
相關咨詢
-
淺談如何進行員工工資考核山東在線咨詢 2022-08-15是把員工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式。就是通常我們說的獎金。它用來獎勵那些業(yè)務能力強、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一般來說，績效越高，績效工資就越高。績效工資的作用是把那些優(yōu)秀員工和一般員工的區(qū)別開來，多勞多得。因此，績效工資可以起到激勵員工的作用。 -
員工病假考核工資如何發(fā)放寧夏在線咨詢 2022-08-11根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。” 根據《北京市工資支付規(guī)定》(2007年修改)第21條：“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病 -
-
如何處理員工考核不合格上海在線咨詢 2023-09-29考核不合格辭退員工流程是需要先向勞動者提合格錄用的條件證明，再者就是通知勞動者辭退的信息，同時再與勞動者辦理交接手續(xù)，并發(fā)放全額的工資，只要合法就不會承擔法律的責任。 -
員工考核期沒過如何辭退福建在線咨詢 2024-08-26員工在試用期內不符合錄用條件的，可以依法辭退。但用人單位要舉證證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由。 二、法律依據《勞動合同法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
