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員工的工資是否因績(jī)效考核而被扣減？
來(lái)源：法律編輯整理 時(shí)間： 2023-09-08 15:40:15 322 人看過(guò)

這段內(nèi)容講述了員工的績(jī)效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。除因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位不得扣除勞動(dòng)者工資。且每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。總之，用人單位不應(yīng)該隨意扣除員工的工資，而應(yīng)該遵守相關(guān)法律法規(guī)。

員工的績(jī)效考核與扣減工資的做法是不合法的，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。除因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位不得扣除勞動(dòng)者工資。且每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

績(jī) 效 考 核 扣 工 資 是 否 合 法 ？

根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，雇主和員工之間可以約定績(jī)效獎(jiǎng)金和相應(yīng)的扣除項(xiàng)目。然而，在實(shí)際操作中，有些公司為了追求更高的績(jī)效，可能會(huì)采取一些不合法的扣款方式，如直接用績(jī)效工資代替法定節(jié)假日工資、扣發(fā)全勤獎(jiǎng)等。

這些做法違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條和《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，員工在法定節(jié)假日和公休日工作，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的百分之三百的工資報(bào)酬。而《勞動(dòng)合同法》第十一條也明確規(guī)定，用人單位不得以任何形式扣減勞動(dòng)者工資。

因此，按照法律規(guī)定，雇主采取扣減績(jī)效工資的方式是不合法的。如果公司確有合法的扣除項(xiàng)目，員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

員工的績(jī)效考核與扣減工資的做法是不合法的,不應(yīng)該與基本工資掛鉤。除因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位不得扣除勞動(dòng)者工資。且每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,雇主和員工之間可以約定績(jī)效獎(jiǎng)金和相應(yīng)的扣除項(xiàng)目。然而,在實(shí)際操作中,有些公司為了追求更高的績(jī)效,可能會(huì)采取一些不合法的扣款方式,如直接用績(jī)效工資代替法定節(jié)假日工資、扣發(fā)全勤獎(jiǎng)等。這些做法違反了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條和《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定,員工在法定節(jié)假日和公休日工作,用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的百分之三百的工資報(bào)酬。而《勞動(dòng)合同法》第十一條也明確規(guī)定,用人單位不得以任何形式扣減勞動(dòng)者工資。因此,按照法律規(guī)定,雇主采取扣減績(jī)效工資的方式是不合法的。如果公司確有合法的扣除項(xiàng)目,員工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴,維護(hù)自己的合法權(quán)益。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

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  • 績(jī)效工資能否被減少？
    績(jī)效工資不能隨意扣減，原因如下：（一）績(jī)效工資是一種獎(jiǎng)金，雇主需要按照合法建立的評(píng)估體系向勞動(dòng)者支付績(jī)效工資。沒(méi)有考核制度的，用人單位不得任意扣除工人的績(jī)效工資。否則，屬于雇主克扣工資。（二）有權(quán)監(jiān)督用人單位的工資的部門(mén)是各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)。什么是績(jī)效工資制度的特點(diǎn)？績(jī)效工資制度簡(jiǎn)介績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？?jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35％的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，
    2023-07-05
    85人看過(guò)
  • 我國(guó)的工傷人員是否扣績(jī)效工資？
    不能，根據(jù)我國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定，如果員工在工作之中受到了傷害的話，首先用人單位需要對(duì)其的質(zhì)量費(fèi)用進(jìn)行承擔(dān)，其次要對(duì)員工進(jìn)行一定的賠償。然后員工所應(yīng)得的福利待遇和工資都不變，必須按月進(jìn)行支付。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。所謂工資福利待遇不變，就是與上班一個(gè)樣。所稱(chēng)工資總額，是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。所稱(chēng)本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。如未繳納工傷保險(xiǎn)，則是指前12個(gè)月的平均工資(含績(jī)效、年終獎(jiǎng)等)，不足12個(gè)月的，以實(shí)際工作月數(shù)平均。工傷職工停工留薪期的“原工資”，各地規(guī)定
    2023-06-26
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  • 什么情況可以扣績(jī)效考核工資
    一、什么情況可以扣績(jī)效考核工資1、可以扣績(jī)效考核工資的情況如下：（1）如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的；（2）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（3）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。2、法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工
    2023-08-08
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  • 曠工是否影響績(jī)效考核？
    算。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法里沒(méi)有規(guī)定曠工三天算自動(dòng)離職，周六日不上班也不算礦工。所謂曠工是職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為，這里的正常工作日顯然不是周六日。曠工，是指工作日，不應(yīng)包含休息日和法定假日。休息日和法定假日不上班，不算礦工，對(duì)此，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函〔1998〕5號(hào)）曾明確規(guī)定，在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。法定節(jié)假日不上班算曠工不國(guó)家法定節(jié)日，用人單位應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者休假，不加班不屬于曠工。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定，“用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；（四）國(guó)慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)
    2023-07-05
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  • 績(jī)效工資改革對(duì)績(jī)效考核的影響
    一、績(jī)效工資改革對(duì)績(jī)效考核的影響績(jī)效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質(zhì)，也會(huì)更加具體。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核越好，對(duì)于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢(shì)，當(dāng)然對(duì)于員工而言，就是工資變動(dòng)，自己工作更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。二、績(jī)效工資是什么意思績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。績(jī)效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績(jī)效工資的激勵(lì)作用1、達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成
    2023-06-19
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#員工權(quán)益
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    #工資
    詞條

    工資即員工的薪資，是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。... 更多>

    #工資
    相關(guān)咨詢(xún)
    • 員工績(jī)效考核與工資扣發(fā)是否合規(guī)
      河南在線咨詢(xún) 2025-01-01
      績(jī)效考核與扣工資之間的關(guān)系并不合法?？?jī)效工資是用于表彰員工完成任務(wù)、提高質(zhì)量和安全表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)金，與基本工資無(wú)關(guān)。若員工因個(gè)人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的規(guī)定要求其賠償損失。 根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。不過(guò)，在以下情況下，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資： 1. 用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅； 2. 用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)
    • 現(xiàn)在被公司給扣除了部分績(jī)效工資,員工在績(jī)效考核的時(shí)候被扣了工資,績(jī)效工資能亂扣嗎?
      四川在線咨詢(xún) 2022-07-04
      工資應(yīng)該至少按月足額發(fā)放，否則就是違法行為。用人單位應(yīng)該依法支付給勞動(dòng)者的賠償金，也應(yīng)依法支付。否則，勞動(dòng)者可以采取相應(yīng)的法律手段解決。比如通過(guò)調(diào)解、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴等方式解決。附相關(guān)
    • 企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)，是否可以以績(jī)效考核為由扣除員工的工資呢？
      內(nèi)蒙古在線咨詢(xún) 2024-11-20
      關(guān)于績(jī)效工資是否合法的問(wèn)題,需要關(guān)注的是勞動(dòng)合同中是否已經(jīng)明確規(guī)定了明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。如果雇主在合同中已經(jīng)明確約定了明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),那么雇主根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定是否扣除績(jī)效工資具有充分的合理性和合法性。 如果合同中未明確約定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),那么任何形式的扣除都將被視為非法操作。不過(guò),值得注意的是,即使扣除績(jī)效工資后的所得仍不足以達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),這同樣構(gòu)成違法行為?？?jī)效工資也被稱(chēng)為績(jī)效
    • 合同未規(guī)定扣績(jī)效工資施行績(jī)效考核扣發(fā)工資能否違法?
      上海在線咨詢(xún) 2022-07-28
      按照合同上的工資執(zhí)行，不能扣發(fā)工資，如果不給你可以到單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)去投訴可以雙方協(xié)商處理，協(xié)商不成，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 但按照常規(guī)，應(yīng)該要有考核，但也應(yīng)該告知你。
    • 公司拿員工工資進(jìn)行績(jī)效考核是否合法
      西藏在線咨詢(xún) 2021-12-26
      不合法。績(jī)效工資是通過(guò)考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎(jiǎng)金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。