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法律對用人單位是否漲工資是沒有強(qiáng)制要求的，只要發(fā)放的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行，但如果用人單位對職工的工資都漲的，只對工傷勞動者不漲工資的，就會違法。

一、漲工資補(bǔ)發(fā)幾個(gè)月的

在職人員事業(yè)單位漲工資應(yīng)是從今年一月份開始補(bǔ)發(fā)到六月份,也就是補(bǔ)發(fā)六個(gè)月的,七月起就按漲完之后發(fā)工資了。對于職工退休的福利待遇問題，這個(gè)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，建議直接咨詢單位，協(xié)商解決。法律另有其他規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照其規(guī)定。

二、超過勞動法工作時(shí)間規(guī)定怎么辦

超過勞動法中工作時(shí)間規(guī)定的處理方式如下：

1、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，但需要支付加班工資；

2、如果嚴(yán)重超時(shí)加班，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴解決，要求立案處理；

3、在災(zāi)害緊急處理和公共設(shè)施搶修期間，可以延長工作時(shí)間。

一、加班工資的計(jì)算方式如下：

1、用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資；

2、休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資；

3、用人單位安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。

二、加班工資基數(shù)的計(jì)算方式如下：

1、勞動合同中對工資有約定的，應(yīng)按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；

2、勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確；

3、用人單位與勞動者無上述約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。

總之，超過勞動法工作時(shí)間應(yīng)支付相應(yīng)的加班工資。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，我國實(shí)施的是八小時(shí)工作制，勞動者每日工作的時(shí)間不超過八小時(shí)，用人單位安排勞動者延長工時(shí)超過八小時(shí)的，超過部分算加班時(shí)間，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于其正常工資的一點(diǎn)五倍的加班工資，如果是在休息日，需要支付不低于正常工資兩倍的加班工資。如果嚴(yán)重超時(shí)加班，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴解決，要求立案處理。

三、競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

競業(yè)禁止是通過對勞動者自由擇業(yè)權(quán)利進(jìn)行一定程度的制約來保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一種手段，制約的對象包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業(yè)限制屬于默示的法律義務(wù)，對離職職工而言，則必須來源于競業(yè)限制協(xié)議的設(shè)定,而競業(yè)限制協(xié)議的簽訂一般要以用人單位支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為代價(jià)。目前我國的法律規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對用人單位應(yīng)與勞動者在什么范圍內(nèi)約定該項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律并未做明確規(guī)定。但是，如果用人單位與勞動者未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，那么依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋(四)》的規(guī)定，勞動者可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。并且，如果勞動者月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，還應(yīng)按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。