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一、嚴(yán)重違反規(guī)章制度數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：

因嚴(yán)重違反規(guī)章制度引起賠償金爭議的案件達(dá)到114件，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到40%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額達(dá)到61700元。因此，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)非常大。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對策：

1、用人單位未舉證證明單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且未告知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同系違法解除。

2、勞動(dòng)者雖然違反了公司的規(guī)章制度，但勞動(dòng)者及時(shí)采取了補(bǔ)救措施，未造成嚴(yán)重后果，不屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位在勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況下解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

3、用人單位《員工手冊》雖然載明了員工無故連續(xù)曠職可立即開除，但用人單位提供的證據(jù)并不足以證明勞動(dòng)者存在曠工的情況。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。

對策：用人單位的規(guī)章制度生效須經(jīng)民主程序制定并且向勞動(dòng)者進(jìn)行公示，民主程序的規(guī)范操作，簡要來講，規(guī)章制度必須經(jīng)過全體職工或者職工代表討論，提出意見，協(xié)商確定內(nèi)容，最后編制成規(guī)章制度文本。公示的方式，我們建議將規(guī)章制度編制成《員工手冊》，讓員工進(jìn)行閱讀、確認(rèn)、簽收，有條件的單位同時(shí)在OA系統(tǒng)上、公告欄進(jìn)行公示。

實(shí)踐中爭議較大的是，勞動(dòng)者的行為如何才算嚴(yán)重違反規(guī)章制度，目前尚無統(tǒng)一規(guī)定，我們建議在規(guī)章制度中將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形加以明確。實(shí)踐中另一個(gè)難點(diǎn)是單位往往對于勞動(dòng)者的違規(guī)行為沒有充分的證據(jù)加以證明。這就要求單位的行政部門、人力資源部門注意提高工作的規(guī)范性，對可能產(chǎn)生的違規(guī)行為加以防范，固定相關(guān)證據(jù)。

二、不能勝任工作數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：

因勞動(dòng)者不能勝任工作引起賠償金爭議，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到73%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為50200元。因此，用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)非常大。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對策：

1、用人單位未能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情況，故用人單位解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除。

2、勞動(dòng)者不能勝任本職工作，根據(jù)法律規(guī)定用人單位也應(yīng)對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，在提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一個(gè)月工資的情況下才可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位未履行上述義務(wù)。因此，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除。

對策：由于司法實(shí)踐及法律規(guī)定，用人單位對勞動(dòng)者不勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任，也就是說，單位須要對勞動(dòng)者不勝任工作這一事實(shí)用證據(jù)加以證明。因此，加大了用人單位解除勞動(dòng)合同的難度。我們建議用人單位需要做好績效考核工作，通過績效考核的辦法來考核、衡量勞動(dòng)者是否勝任工作。實(shí)踐中，應(yīng)特別注意，即使勞動(dòng)者首次被證明不勝任工作，仍需對該勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然被證明不勝任工作，用人單位才可解除勞動(dòng)合同，并且需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、客觀情況發(fā)生重大變化數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：

因客觀情況發(fā)生重大變化引起賠償金爭議，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率為25%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為24500元。用人單位勝敗主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對策：

1、勝訴原因：由于營運(yùn)模式改革，用人單位決定解散某部門，導(dǎo)致崗位消失。用人單位將解散決定告知?jiǎng)趧?dòng)者并安排新的崗位，但勞動(dòng)者拒絕接受用人單位的安排。用人單位已支付了一個(gè)月的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為上述情形可認(rèn)定雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定和雙方約定，并無不當(dāng)，用人單位無須支付賠償金。

2、敗訴原因：若用人單位經(jīng)營虧損歇業(yè)的，現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，并未賦予用人單位該事由的勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)。

對策：客觀情況發(fā)生重大變化這一爭議焦點(diǎn)是實(shí)踐中的難點(diǎn)，很多用人單位不當(dāng)運(yùn)用該理由解除勞動(dòng)合同。首先，單位對于客觀情況發(fā)生重大變化承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，什么樣的情況才能認(rèn)定為客觀情況、重大變化？結(jié)合案例，我們認(rèn)為，用人單位如果遇到重大自然災(zāi)害、搬遷、改制、經(jīng)營策略調(diào)整等情況，客觀上致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，才能認(rèn)定為客觀情況發(fā)生重大變化。

如果客觀情況未發(fā)生重大變化，則不能隨意解除。例如，用人單位雖然進(jìn)行了經(jīng)營策略的調(diào)整，但是客觀上用人單位仍可安排勞動(dòng)者工作崗位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則不能運(yùn)用客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同。因此，客觀情況的變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行，是判斷客觀情況發(fā)生重大變化是否成立的要點(diǎn)。

四、變更勞動(dòng)合同（調(diào)崗、調(diào)薪等）數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：

因變更勞動(dòng)合同引起賠償金爭議，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到46%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為69100元。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對策：

1、用人單位未與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，免除勞動(dòng)者職位，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，調(diào)整勞動(dòng)者工作范圍，解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

2、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動(dòng)者同意。如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。若崗位變動(dòng)并非生產(chǎn)經(jīng)營所必需，同時(shí)給勞動(dòng)者生活造成嚴(yán)重不便，顯然已經(jīng)構(gòu)成對勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的改變以及造成勞動(dòng)條件的嚴(yán)重不利，用人單位未能征得勞動(dòng)者同意或者消除不利勞動(dòng)條件的情況下，用人單位不能對勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

對策：變更勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式有很多，如調(diào)崗、調(diào)薪、變更工作地點(diǎn)等，如何妥善變更勞動(dòng)合同是勞動(dòng)用工的難點(diǎn)所在。我國法律列舉了六種可以變更勞動(dòng)合同的情形：

1、協(xié)商一致；

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作；

3、勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容；

5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可變更勞動(dòng)合同；

6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。

但實(shí)踐中情況遠(yuǎn)比這些規(guī)定更加復(fù)雜，我們認(rèn)為重點(diǎn)應(yīng)理解變更勞動(dòng)合同確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需。

另外根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。也就是說，口頭變更勞動(dòng)合同，實(shí)際履行超過一個(gè)月，視為勞動(dòng)者同意變更。用人單位可以將該司法解釋運(yùn)用到實(shí)踐中。