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一、用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動(dòng)者的全部報(bào)酬包括三部分：

一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的各種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；

二是實(shí)物報(bào)酬，即用人單位以免費(fèi)或低于成本價(jià)提供給勞動(dòng)者的各種物品和服務(wù)等；

三是社會(huì)保險(xiǎn)，指用人單位為勞動(dòng)者直接向政府和保險(xiǎn)部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)金。

二、拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬爭(zhēng)議用人單位勝訴及敗訴的主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：

1、根據(jù)誰主張誰舉證的原則，勞動(dòng)者要求用人單位支付拖欠的工資，須對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，工資標(biāo)準(zhǔn)的爭(zhēng)議點(diǎn)主要是勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)放金額不一致，勞動(dòng)者亦需對(duì)實(shí)際發(fā)放工資金額承擔(dān)舉證責(zé)任。有時(shí)，勞動(dòng)合同約定工資會(huì)比實(shí)際發(fā)放金額高，勞動(dòng)者會(huì)主張按照合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但如果合同約定工資的發(fā)放附有其他勞動(dòng)者需完成的條件，而勞動(dòng)者未能達(dá)到的，則勞動(dòng)者的主張不能得到法院支持.

2、用人單位無法證明工資已經(jīng)發(fā)放給勞動(dòng)者，導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位對(duì)是否已發(fā)放工資負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位常因無法舉證證明勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資而導(dǎo)致敗訴?！豆べY支付暫行條例》【勞部發(fā)（1994）489號(hào)】文件明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，保留勞動(dòng)者領(lǐng)取工資的書面記錄，也是用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)。

3、月工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，企業(yè)存在支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，法院一般判令用人單位補(bǔ)足最低工資的差額部分。企業(yè)支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，主要存在于小型加工業(yè)、制造業(yè)、零售業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)。浙江省勞動(dòng)密集型行業(yè)眾多，此種問題尤其突出。4、企業(yè)應(yīng)保證實(shí)際支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。否則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期補(bǔ)足差額，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

對(duì)策：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，不得拖欠、克扣工資，否則會(huì)受到勞動(dòng)部門的處罰，并須向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位發(fā)放工資，應(yīng)當(dāng)保留相應(yīng)的工資發(fā)放憑證，避免因沒有相關(guān)工資發(fā)放憑證，導(dǎo)致在勞動(dòng)仲裁和訴訟中無法舉證從而敗訴。

三、加班工資爭(zhēng)議勞動(dòng)者主張加班工資存在困難。：

根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，勞動(dòng)者主張加班工資，法院不予支持的情況較普遍。主要原因不在加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)爭(zhēng)議，而是勞動(dòng)者往往無法證明存在加班事實(shí)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

因此，通常情況下，勞動(dòng)者要先證明存在加班事實(shí)，才能主張加班工資。審判數(shù)據(jù)顯示，勞動(dòng)者往往無法證明存在加班事實(shí)，也無法證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者主張加班工資存在困難，勞動(dòng)者敗訴率高。

對(duì)策：為避免用人單位與勞動(dòng)者之間對(duì)加班事實(shí)是否存在產(chǎn)生爭(zhēng)議，建議在勞動(dòng)合同中明確約定，加班須得到公司書面同意，否則不視為加班。如此一來，公司可留有書面證據(jù)，證明勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)，以避免產(chǎn)生爭(zhēng)議。

四、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資和業(yè)務(wù)提成爭(zhēng)議

1、勞動(dòng)者主張用人單位支付績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的，勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)證明其與用人單位之間有關(guān)績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或提成的約定。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，勞動(dòng)者往往因無法舉證證明雙方存在相關(guān)約定而導(dǎo)致敗訴。

2、根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，用人單位被判令向勞動(dòng)者支付績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的，一般是由于用人單位認(rèn)可須向勞動(dòng)者支付績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的事實(shí)，或者用人單位無法證明自己已向勞動(dòng)者支付了相關(guān)款項(xiàng)。除此之外，還存在以下幾個(gè)特殊的原因：

用人單位無法證明與勞動(dòng)者對(duì)提成發(fā)放有特殊約定，從而按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行。一些單位有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)提成制度，因此在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，把業(yè)務(wù)提成條款寫得很簡(jiǎn)略。在與勞動(dòng)者發(fā)生提成爭(zhēng)議時(shí)，單位往往主張勞動(dòng)者未達(dá)到某些提成發(fā)放條件，但這些主張卻不符合業(yè)務(wù)提成制度的規(guī)定，導(dǎo)致法院不支持單位的抗辯理由。因此，用人單位如果對(duì)勞動(dòng)者有特別的業(yè)務(wù)提成發(fā)放要求，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以明確，防止因無法證明與勞動(dòng)者對(duì)提成發(fā)放有特殊約定，從而只能按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行。

而在相反的一些案例中，用人單位主張以公司業(yè)務(wù)提成制度為支付依據(jù)，但因用人單位與勞動(dòng)者簽訂的合同中存在特殊約定，法院以合同條款作為判決用人單位支付業(yè)務(wù)提成的依據(jù)。

單位未回款也須向勞動(dòng)者支付提成，除非有特別約定。根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位跟勞動(dòng)者之間對(duì)于提成的支付是按項(xiàng)目總金額還是回款金額的比例支付存在很多爭(zhēng)議。一般來講，即使單位最終無法收回項(xiàng)目款項(xiàng)，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付約定的提成，除非用人單位與勞動(dòng)者明確約定，勞動(dòng)者無須承擔(dān)單位無法回款的風(fēng)險(xiǎn)。

單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，即使未到年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間，企業(yè)仍可能支付年終獎(jiǎng)。根據(jù)審判數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，一些企業(yè)在年終獎(jiǎng)的核定方式中，不僅納入工作表現(xiàn)，還納入實(shí)際在崗時(shí)長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致企業(yè)被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，即使未到約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間，員工已經(jīng)離職，但企業(yè)仍被法院判令按員工在職時(shí)的實(shí)際在崗時(shí)長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，折算年終獎(jiǎng)金額并向員工支付。

3、對(duì)策：獎(jiǎng)金、績(jī)效工資和提成均屬于工資的組成部分。企業(yè)在制定結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，應(yīng)保證薪酬管理的靈活性，比如對(duì)于績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，可簡(jiǎn)化為根據(jù)員工的考核表現(xiàn)，決定績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放數(shù)額，切勿附加諸如實(shí)際在崗時(shí)長(zhǎng)等條件，導(dǎo)致績(jī)效工資工資和獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為在崗工資等，從而喪失薪酬管理的靈活性，增加勞動(dòng)爭(zhēng)議。而對(duì)于業(yè)務(wù)提成，用人單位應(yīng)避免出現(xiàn)單位業(yè)務(wù)提成制度與勞動(dòng)合同中的業(yè)務(wù)提成條款不協(xié)調(diào)的問題，避免產(chǎn)生爭(zhēng)議。

五、社保補(bǔ)貼返還爭(zhēng)議

一些用人單位往往以現(xiàn)金補(bǔ)貼方式免除自己的社保費(fèi)繳納義務(wù)。但根據(jù)法律規(guī)定，繳納社保是用人單位的義務(wù)，不因勞動(dòng)者同意單位不予繳納而可以免除責(zé)任。勞動(dòng)者在訴訟中要求單位為其補(bǔ)繳社保的，單位必須予以補(bǔ)繳，但用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者返還社保補(bǔ)貼。但根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位常常因無法證明實(shí)際支付的工資中包含社保補(bǔ)貼而導(dǎo)致敗訴。

對(duì)策：?jiǎn)挝辉谥Ц秳趧?dòng)者社保補(bǔ)貼時(shí)，應(yīng)保留相應(yīng)發(fā)放證明，明確實(shí)際發(fā)放的工資數(shù)額中，多少金額屬于社保補(bǔ)貼，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。不過，為勞動(dòng)者繳納社保畢竟是用人單位的法定義務(wù)，建議單位仍應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社保，而非采用社保補(bǔ)貼的方式直接向勞動(dòng)者支付。