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建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

勞動(dòng)關(guān)系建立階段

用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行前期接洽、協(xié)商是雙方確立勞動(dòng)關(guān)系的第一步。在勞動(dòng)合同的訂立階段，由于企業(yè)對(duì)高管和高級(jí)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)水平、任職經(jīng)歷的特殊要求，加之該類(lèi)人員相比普通勞動(dòng)者有更強(qiáng)的議價(jià)能力和特殊身份優(yōu)勢(shì)，易引發(fā)如下類(lèi)型的糾紛：

（一）提供虛假入職信息獲取簽約機(jī)會(huì)

在勞動(dòng)合同訂立之初，任何一方的相關(guān)信息都將對(duì)雙方是否簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)意思表示產(chǎn)生重要影響。鑒于高管和高級(jí)技術(shù)人員的工作對(duì)用人單位的重要性，用人單位對(duì)其過(guò)往工作履歷和相應(yīng)資質(zhì)的要求也更為嚴(yán)格，這導(dǎo)致部分缺乏誠(chéng)信的勞動(dòng)者，為謀取相應(yīng)的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴(lài)，進(jìn)而與之訂立勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。如果高管和高級(jí)技術(shù)人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷，就可能構(gòu)成該條規(guī)定的無(wú)效情形。若此種情形成立，基于勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位無(wú)需履行勞動(dòng)法上的相應(yīng)義務(wù)，而勞動(dòng)者則不得依據(jù)該無(wú)效勞動(dòng)合同主張相應(yīng)的勞動(dòng)者權(quán)利。

（二）利用特殊身份不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂率，進(jìn)而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者、防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的目的。然而，如果未簽訂勞動(dòng)合同完全是由于勞動(dòng)者的原因造成，而用人單位并不存在主觀惡意和過(guò)錯(cuò)，則不適用該罰則。

由于高管的職責(zé)特點(diǎn)，成為因個(gè)人原因不簽訂勞動(dòng)合同行為的多發(fā)群體。最為典型的是，企業(yè)人力資源管理者是勞動(dòng)者中的特殊人群，熟知?jiǎng)趧?dòng)法律規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)定，又是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)時(shí)，由于其自身原因未與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位則無(wú)需向其支付二倍工資差額。反之，如果該負(fù)責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

（三）擱置談判爭(zhēng)議未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，在高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴糾紛中同樣占據(jù)不小的比例。原因往往是由于用人單位對(duì)高管的要求和高管的工作預(yù)期都高于普通勞動(dòng)者，雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)需要協(xié)商內(nèi)容更多，一般格式合同往往難以滿(mǎn)足。而在協(xié)商過(guò)程中，一旦雙方就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等重要條款難以達(dá)成一致時(shí)，就會(huì)影響書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立。此時(shí)，部分缺乏勞動(dòng)法律意識(shí)的用人單位，出于急于用人等原因往往選擇先擱置爭(zhēng)議，在未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下先行用工，這一行為將為此后勞動(dòng)者以未簽勞動(dòng)合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。

《勞動(dòng)合同法》第十條

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。