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勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

一、勞動關系的認定

對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區(qū)分。就勞動關系和雇傭關系來說，兩者的本質其實是一樣的，勞動關系的前身就是雇傭關系，當生產力水平不高、勞動力還被視為是商品的時候，雇主和雇工之間形成的是雇傭關系，這時雇傭關系完全由民法調整，當勞動力的人身屬性越來越被人們重視，國家公權力逐步介入以加強對勞動者的保護，這時勞動力不再被簡單的視為商品了，雇傭關系的社會化特征越來越明顯，雇傭關系也就逐漸步出民法，進入社會法的調整領域，并最終被勞動關系所取代。但是雇傭關系逐漸被勞動關系所替代畢竟是一個漸進的過程，這個過程取決于各個國家經濟的發(fā)展程度，所以，各個國家都針對本國的實際情況而對勞動法的調整范圍有所限制，在國外，對于不受勞動法保護的雇傭關系一般都有明文規(guī)定。那么，在我國這方面的規(guī)定則很不明確，雖然不明確，但是根據司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不能受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：

一是家庭雇主和家庭保姆之間形成的是雇傭關系；

二是達到退休年齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的是雇傭關系。

對于勞動關系和承攬關系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關系和承攬關系更為困難。一般來說，勞動關系和承攬關系的區(qū)別在于：

(1)勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段；

(2)承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔；

(3)承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

上述幾方面的區(qū)別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發(fā)現(xiàn)這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關系和其他法律關系之間并不象概念這樣壁壘分明、容易區(qū)分的。那么，具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督；

(2)用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位；

(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務或經營活動；

(4)勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成；

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供；

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制；

(7)勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的；

(8)勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況加以分析。

二、特殊情形下勞動關系的認定：

如何理解已達退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者與用人單位之間是仍為勞動關系？

司法解釋三規(guī)定：用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養(yǎng)老保險待遇的話，與用人單位之間仍然是勞動關系。這一規(guī)定改變了我們以前認為，只要是達到退休年齡就認為勞動者與用人單位間是雇傭關系的觀點。還曾經在2009年的8號文第三條規(guī)定：用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。