公司是否可以公開員工因公司利益受損的真相？
來源：法律編輯整理
時間： 2023-08-26 12:10:06
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公司對待員工利益的損害是公開事實。有些員工可以接受調動、調整決定,但不能接受薪資降低。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規(guī)定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對勞動關系當事人均具有約束力，對其進行修改時，應當遵循平等自愿、協商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。
公司對待員工利益的損害是公開事實。關于工作調動問題,有些員工可以接受調動、調整決定,但不能接受薪資降低。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規(guī)定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對勞動關系當事人均具有約束力，對其進行修改時，應當遵循平等自愿、協商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。
公司公開真相：員工利益是否受損？
根據我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當將勞動合同中約定的工作內容、工作地點、工作時間和休息休假等事項如實告知勞動者。如果用人單位未按照勞動合同的約定履行義務，給勞動者造成損害，那么用人單位應當承擔相應的法律責任。
以“公司公開真相：員工利益是否受損？”為主題，我們可以從以下幾個方面進行法律分析：
1. 用人單位的告知義務：根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當將勞動合同中約定的工作內容、工作地點、工作時間和休息休假等事項如實告知勞動者。如果用人單位未按照勞動合同的約定履行義務，給勞動者造成損害，那么用人單位應當承擔相應的法律責任。
2. 損害的認定：勞動者因未了解真相而受到損害的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者已了解真相仍主張損害賠償的，人民法院不予支持。
3. 賠償范圍：因用人單位的過錯給勞動者造成損害的，包括物質損害賠償、損失賠償和精神損害賠償。
4. 法律制裁：用人單位有上述行為的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
5. 舉證責任：在勞動爭議案件中，主張勞動者損害賠償的，由用人單位承擔舉證責任。
綜上所述，用人單位有義務如實告知勞動者工作內容、工作地點、工作時間和休息休假等事項。如果未履行義務導致員工受到損害，用人單位應承擔相應的法律責任。在勞動爭議案件中，用人單位需承擔舉證責任。如果員工受到損害，用人單位應依法承擔賠償責任。
本文從用人單位的告知義務、損害的認定與賠償范圍、法律制裁及舉證責任等方面對《勞動合同法》第十九條、第十七條進行了深入的法律分析,以幫助讀者更好地了解員工利益受損的相關法律規(guī)定和維權途徑。
《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
《中華人民共和國勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
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