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怎么算是公司違法裁員違反《勞動(dòng)合同法》第四十一條和第四十二條規(guī)定，公司的裁員都是違法的?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知

公司無(wú)故辭退員工賠償標(biāo)準(zhǔn)是，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。（2）六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。（4）如果單位沒(méi)有正當(dāng)合法理由單方辭退，需要按上面標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍的賠償金。試用期公司無(wú)故辭退員工怎么辦用人單位在試用期解除和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系必須符合相關(guān)的法律規(guī)定。否則，不能在試用期無(wú)故解除和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。單位無(wú)故辭退的，可以要求單位支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)

一、公司裁員優(yōu)先裁什么人在公司進(jìn)行大規(guī)模的裁員行動(dòng)時(shí)，優(yōu)先考慮的往往是那些工作經(jīng)驗(yàn)尚淺、績(jī)效表現(xiàn)欠佳、人力資本投入不足且職業(yè)發(fā)展前景有限的職員；同時(shí)也包括那些存在營(yíng)私舞弊行為、嚴(yán)重耗費(fèi)公司寶貴資源的員工。按照我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)企業(yè)決定實(shí)施裁員計(jì)劃時(shí)，必須優(yōu)先安置與企業(yè)簽訂了相對(duì)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的《固定期限勞動(dòng)合同》或者《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》的員工；同時(shí)，對(duì)于家庭中沒(méi)有其他勞動(dòng)力、需承擔(dān)撫養(yǎng)責(zé)任的老年人群體或者未成年子女的員工，也應(yīng)該給予特別關(guān)注和照顧。若在未來(lái)六個(gè)月內(nèi)發(fā)起新雇傭活動(dòng)，雇主有義務(wù)提前告知已被裁減的員工，并且在同等條件下優(yōu)先考慮再次聘用他們。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)

一、試用期公司無(wú)故裁員如何賠償試用期公司無(wú)故裁員，勞動(dòng)者通常只能獲得一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在試用期的，用人單位是有權(quán)解除勞動(dòng)合同的，但解除勞動(dòng)合同有一個(gè)條件，就是在試用期的勞動(dòng)者不符合錄用規(guī)定的，而法律對(duì)怎樣認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用規(guī)定并沒(méi)有作出說(shuō)明，所以如果就試用期解除勞動(dòng)合同問(wèn)題產(chǎn)生糾紛的，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，而用人單位要承擔(dān)舉證的責(zé)任，證明勞動(dòng)者不符合錄用的規(guī)定。如果勞動(dòng)仲裁裁定用人單位非法解除勞動(dòng)合同的，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》47條的規(guī)定，勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年的，用人單位要支付勞動(dòng)者一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但屬于試用期通常是不超過(guò)一年的，所以勞動(dòng)者通常只能獲得一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)

趙某2006年7月大學(xué)畢業(yè)后，通過(guò)熟人介紹進(jìn)入本市一家股份合作制企業(yè)，從事市場(chǎng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作。企業(yè)與趙某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。雙方在合同中約定，企業(yè)每月支付小趙工資2000元，另外根據(jù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售情況，每月給予一定的獎(jiǎng)金。2008年6月底，由于受金融危機(jī)的影響、市場(chǎng)不景氣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況每況愈下，小趙所在的部門(mén)計(jì)劃解散，公司開(kāi)始實(shí)行裁員的計(jì)劃。2008年6月23日公司人事部書(shū)面形式通知小趙，如果在15天之內(nèi)簽署協(xié)商解除關(guān)系的協(xié)議，將可以獲得N+2的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果不簽署這份文件，15天后小趙必須離職,公司將按照一年一個(gè)月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。趙某無(wú)奈之下將企業(yè)告到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，要求企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)依法予以受理。雙方觀點(diǎn)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在開(kāi)庭審理時(shí)，小趙認(rèn)為：本人在企業(yè)工作了兩年，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)，曾多次受到企業(yè)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。現(xiàn)在是企業(yè)由于受金融危機(jī)的影響，在協(xié)商不成的情況下，無(wú)故

一、公司變?yōu)檗k事處裁員是否合理公司變?yōu)檗k事處進(jìn)行裁員需要具備法定條件，如公司客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，提前聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)等，如果不符合法律規(guī)定，公司隨意進(jìn)行裁員的行為就是不合理的。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就

英國(guó)是世界上仲裁制度發(fā)展比較成熟的國(guó)家，其制度中可以借鑒之處很多，但由于中英屬于不同的法系，司法制度有較大差異，所以楊先生所說(shuō)我們不一定全部照搬，但其啟發(fā)和警醒之處，讀者看后自知。仲裁員在仲裁過(guò)程中應(yīng)該做什么，不能做什么，輕重掌握在哪里是相當(dāng)重要的。仲裁是司法行為，英國(guó)訴訟判決一定要以雙方提供的證據(jù)及其辯論為基礎(chǔ)，仲裁裁決也是如此。證據(jù)很重要。很多的商業(yè)仲裁員沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)門(mén)的法律訓(xùn)練，有一個(gè)毛病，即常常對(duì)于一些并沒(méi)有什么證據(jù)來(lái)支持的單方的空談，廣泛的爭(zhēng)論，只要是順耳好聽(tīng)的(也可能多少有些是經(jīng)驗(yàn)之談)，就拿來(lái)作為裁決的基礎(chǔ)，這是一件很危險(xiǎn)也完全不對(duì)的事。如果一方當(dāng)事人漏了明顯的事項(xiàng)，又或者雖然雙方都有律師或沒(méi)有律師，但大家都漏了一些很明顯的地方，例如沒(méi)有提到最近的一個(gè)先例，或合約中一條相關(guān)條文，仲裁員該怎么辦按照英國(guó)對(duì)抗制度，仲裁員對(duì)于誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)的話不該早說(shuō)，絕不能教他們其中一方或雙方去怎樣準(zhǔn)備

勞動(dòng)法辭退員工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)者可以先和用人單位協(xié)商，協(xié)商無(wú)果，可以采取以下法律手段來(lái)解決：一向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴舉報(bào)，舉報(bào)電話12333；二向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，需要注意的是，要在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起一年內(nèi)提出書(shū)面申請(qǐng)；三訴訟途徑。這又分三種情況：（一）經(jīng)勞動(dòng)仲裁的案件，任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；（二）是經(jīng)仲裁后，用人單位不執(zhí)行的，勞動(dòng)者可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行；（三）勞務(wù)欠款可直接向法院提起民事訴

一、員工到公司鬧屬于什么行為1、擾亂單位秩序行為的主體是達(dá)到責(zé)任年齡，具有責(zé)任能力的自然人。本行為侵犯的客體是社會(huì)秩序，具體是指機(jī)關(guān)、團(tuán)體的工作秩序，企業(yè)、事業(yè)單位的生產(chǎn)、營(yíng)業(yè)、醫(yī)療、教學(xué)、科研秩序。侵犯的對(duì)象是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位。行為人往往企圖通過(guò)實(shí)施這種行為給機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位施加壓力，制造事端，以實(shí)現(xiàn)自己的不合理要求或者發(fā)泄不滿(mǎn)情緒。2、擾亂單位秩序行為在客觀方面表現(xiàn)為擾亂機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位秩序，影響工作、生產(chǎn)、營(yíng)業(yè)、醫(yī)療、教學(xué)、科研正常進(jìn)行，尚未造成嚴(yán)重?fù)p失的行為。擾亂，是指對(duì)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位的正常工作秩序進(jìn)行干擾和破壞，從而影響其工作正常進(jìn)行。擾亂行為既有暴力性質(zhì)的，也有非暴力的。暴力性質(zhì)的擾亂行為具體表現(xiàn)為：（1）在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位內(nèi)砸辦公用具、物品、門(mén)窗等物，毀壞文件材料等。②糾纏有關(guān)國(guó)家工作人員、職工、教師、科研人員等。非暴力的擾

暴力裁員，如有下列情況之一，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，公司應(yīng)如何處理生病員工，雇主可在提前30天書(shū)面通知雇員或向雇員額外支付一個(gè)月工資后終止勞動(dòng)合同：（I）雇員因公患病或受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后，無(wú)法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱(chēng)職（III）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件已簽訂的合同發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，且雇主和雇員未能通過(guò)協(xié)商就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致可以看出，在工人生病的情況下，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須滿(mǎn)足一個(gè)條件，即“醫(yī)療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作”。同時(shí)，必須提前30天通知正式人員，或額外支付一個(gè)月的工資。但這里涉及到一個(gè)概念，即醫(yī)療期。根據(jù)勞動(dòng)部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》，醫(yī)療期限，是指企業(yè)職工因病或者非因工負(fù)傷停止工作治療休息的期限，不得解除勞

公司調(diào)整員工工作崗位，屬于勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)合同變更是當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立的勞動(dòng)合同的條款所作的修改和增減。勞動(dòng)合同的變更，包括協(xié)議變更和法定變更兩種情況，協(xié)議變更是指雙方當(dāng)事人必須協(xié)商一致，達(dá)成協(xié)議；法定變更是在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人一方可依法提出變更勞動(dòng)合同（變更的內(nèi)容也需要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致）。無(wú)論是協(xié)議變更，還是法定變更，只限于對(duì)勞動(dòng)合同的某些內(nèi)容的變更，不能對(duì)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人進(jìn)行變更。所以，必須員工同意才可以調(diào)動(dòng)崗位。否則就申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。一、不同意調(diào)崗怎么辦調(diào)整工作崗位屬于對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更。一般情況下，變更勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致，通過(guò)書(shū)面形式進(jìn)行變更。除非存在法律規(guī)定的情況，如果用人單位惡意在未與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商的情況下，單方對(duì)工作崗位進(jìn)行變更，是不合理的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者不同意調(diào)崗而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。勞動(dòng)者在證據(jù)充分的情況下是可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲

一、經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)定當(dāng)公司基于效益不佳進(jìn)行裁員時(shí)，這通常被視為經(jīng)濟(jì)性裁員。1．《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了公司在執(zhí)行此類(lèi)裁員時(shí)的程序和條件。2．根據(jù)該法，如果裁員涉及的人數(shù)達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的10％以上，公司必須提前30天通知工會(huì)或全體職工，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，雖然不必一定采納這些意見(jiàn)。3．此外，公司還需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁員計(jì)劃。4．這些步驟旨在保證裁員過(guò)程的透明性和公正性，給予職工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，并通過(guò)行政部門(mén)的監(jiān)督來(lái)防止任意裁員。5．不遵守這些規(guī)定，可能會(huì)導(dǎo)致裁員行為被視為無(wú)故辭退，從而招致法律責(zé)任。二、裁員的法律途徑和解決方案1．在裁員過(guò)程中，若公司經(jīng)營(yíng)困難或存在其他解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，可以與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同。2．關(guān)鍵在于對(duì)解除勞動(dòng)合同的原因和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行充分溝通。3．當(dāng)雙方達(dá)成協(xié)議時(shí)，即可辦理解除手續(xù)。4．如果協(xié)商無(wú)果，裁員問(wèn)題將轉(zhuǎn)入勞動(dòng)仲裁程序。這個(gè)過(guò)程不僅需要遵循法律規(guī)定，

一、公司行為能力的涵義公司的行為能力是指公司基于自己的意思表示，以自己的行為獨(dú)立取得權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的能力。依照通說(shuō)，公司的行為能力與其權(quán)利能力具有一致性，這種一致性不僅表現(xiàn)在公司的行為能力與其權(quán)利能力同時(shí)產(chǎn)生、同時(shí)終止，而且表現(xiàn)在公司行為能力的范圍和內(nèi)容與其權(quán)利能力的范圍和內(nèi)容也是相一致的，公司權(quán)利能力所受到的限制，也同樣適用于公司行為能力。這也是法人的權(quán)利能力、行為能力制度與自然人的權(quán)利能力、行為能力制度不同的地方。自然人的權(quán)利能力都是一致的，但行為能力各有不同——包括完全行為能力、限制行為能力和無(wú)行為能力；法人包括公司法人的權(quán)利能力就存在差異，不同的法人享有不同的權(quán)利能力，而由于法人的權(quán)利能力與行為能力的一致性，所以不同的法人也就具有了不同的行為能力。法人行為能力的差異是由于其權(quán)利能力的差異導(dǎo)致的，而不像自然人那樣其行為能力的差異是由于年齡、智識(shí)狀況決定的。二、公司行為能力的實(shí)現(xiàn)方式公

公司變?yōu)檗k事處進(jìn)行裁員需要具備法定條件，如公司客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，提前聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)等，如果不符合法律規(guī)定，公司隨意進(jìn)行裁員的行為就是不合理的?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未