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一、單位可以辭退休產(chǎn)假的女職工嗎在具備過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的條件下，企業(yè)有權(quán)辭退處于法定生育期的雇員，比如當(dāng)員工有嚴(yán)重違犯本公司規(guī)章制度的行為時(shí)；然而，若休產(chǎn)假的員工并無極大之過失，企業(yè)便不可采取措施將其解職，也不能對(duì)其實(shí)施裁員行動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。二、單位可以辭退工傷員工嗎勞動(dòng)法規(guī)定，職工患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的或者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。勞

不可以辭退，因?yàn)樾菖惝a(chǎn)假是國(guó)家明文規(guī)定的，如果你們公司要辭退你，你可以到勞動(dòng)仲裁起訴它。要求賠償你。男方休“產(chǎn)假”是有很多好處的，有利于產(chǎn)婦和嬰兒的健康。女性休產(chǎn)假期間，身體虛弱，當(dāng)然更需要丈夫的照顧。而且產(chǎn)婦常常會(huì)有沉重的心理壓力，情緒容易波動(dòng)，丈夫在身邊呵護(hù)，能夠使妻子和嬰兒得到更好的照料，也有助于消除產(chǎn)婦的緊張情緒，對(duì)于順利分娩、產(chǎn)后恢復(fù)，以及母乳喂養(yǎng)都有很大幫助。一、陜西省陪產(chǎn)假多少天陜西省陪產(chǎn)假是15天。據(jù)陜西相關(guān)地方法規(guī)規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方生育假延長(zhǎng)60天，男方享受15天的護(hù)理假（即陪產(chǎn)假）。陪產(chǎn)假期間，工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇照發(fā)。男方休陪產(chǎn)假是有很多好處的，有利于產(chǎn)婦、嬰兒健康，能對(duì)身體虛弱的妻子進(jìn)行照顧，能緩解產(chǎn)婦心理壓力、消除負(fù)面情緒外，還能增進(jìn)與寶寶的感情。二、公司不給請(qǐng)產(chǎn)假怎么辦1、找公司協(xié)商休產(chǎn)假是我國(guó)法律明確規(guī)定的，而且產(chǎn)婦在這個(gè)時(shí)間內(nèi)還

一、產(chǎn)假可以提前休嗎一般規(guī)定的情況下，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。按道理來說，產(chǎn)假是不可以提前休的。如果經(jīng)過醫(yī)院檢查鑒定沒確定預(yù)產(chǎn)期提前，則可以憑借相關(guān)證明提前開始休產(chǎn)假，開始安胎待產(chǎn)。但是每個(gè)地區(qū)每個(gè)單位具體的規(guī)定不盡相同，還是要根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r來判斷。法律依據(jù)：《勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》，對(duì)女職工產(chǎn)假、產(chǎn)假期間待遇以及適用范圍等問題更為詳細(xì)的解釋：1、懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。2、產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。二、產(chǎn)假能提前休多久國(guó)家規(guī)定是提前15天的，不過這都看公司的。一是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天

可以。1、按現(xiàn)行規(guī)定，提出離職還可以休當(dāng)年年假的。2、法律依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算方法前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》和各知省、市、自治區(qū)的《計(jì)劃生育條例》規(guī)定執(zhí)行，一般是提前15天，特殊情況下可以申請(qǐng)?jiān)偬崆?。女職工提前?qǐng)產(chǎn)假的，區(qū)分下列情況處理：女職工身體條件不允許繼續(xù)參加工作的，根據(jù)病歷資料，可以按病假處理，工資按國(guó)家規(guī)定發(fā)放zd。女職工身體條件允許而請(qǐng)假的，可以按事假處理，事假期間可以不支付工資。上述時(shí)間持續(xù)到產(chǎn)假時(shí)間后，自動(dòng)轉(zhuǎn)為產(chǎn)假時(shí)間，按國(guó)家規(guī)定享受產(chǎn)假待遇?；亍杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的答，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。一、產(chǎn)假的分類必須享受的假產(chǎn)假：98天＋30天晚育假＋15天（難產(chǎn)）＋1

可以的，勞動(dòng)者在離職交接期依然屬于勞動(dòng)合同期內(nèi)，依法享有年假待遇。一、離職證明怎么寫才生效離職證明寫明以下內(nèi)容有效：1、文件的名稱，即離職證明；2、證明的事項(xiàng)，即證明勞動(dòng)者在用人單位的勞動(dòng)時(shí)間起止日期與離職事由；3、勞動(dòng)者的離職交接事項(xiàng)已經(jīng)完結(jié)；4、勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)協(xié)議或保密協(xié)議；5、證明出具日期，并加蓋公章。二、離職后年假還有效嗎?離職了，只要還沒有離開公司，公司就應(yīng)當(dāng)把未休的年休假補(bǔ)給職工的。當(dāng)年年假當(dāng)年休不累積,不滿整年的可折算休。遞交離職申請(qǐng)后是可以休年假的，已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告在交接期（1個(gè)月）還能享受當(dāng)年年休假。可休年假的天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。三、試用期有沒有年假試用期的員工一般是沒有年假的。帶薪年假的規(guī)定如下：工作滿1年不滿10年的享受5天的帶薪年假；工作10到20年的，享受10天的年休假；工

案情簡(jiǎn)介：劉女士是北京某公司員工。，劉女士因懷孕生小孩休了98天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，劉女士回到公司上班。同年10月，劉女士申請(qǐng)休年假，公司認(rèn)為她已休了98天產(chǎn)假，產(chǎn)后工作期間每天也有1小時(shí)的哺乳時(shí)間，不能再享受帶薪年休假。劉女士同意不休年假，但要求支付10天年假的3倍工資，劉女士的要求被公司拒絕。劉女士休過產(chǎn)假以后，還能再享受帶薪年休假嗎？法律分析產(chǎn)假，是女職工產(chǎn)期前后的法定休假待遇，《勞動(dòng)法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)此作了明確規(guī)定。帶薪年休假，是職工工作滿一定時(shí)間后依法享有的法定休假權(quán)利?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”由此，產(chǎn)假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時(shí)享受產(chǎn)假和帶薪年休假。本案中該公司因?yàn)閯⑴啃葸^產(chǎn)假，在一年內(nèi)拒絕她享受帶薪年休假的做法是違反法律規(guī)定的

在受雇的第二年離職后，我是否仍然可以休年假根據(jù)法律，如果員工工作超過1年但不足10年，他/她應(yīng)休5天的年假。職工在同一用人單位或者不同用人單位工作的期間，計(jì)入累計(jì)工作時(shí)間。換句話說，有證據(jù)（社保記錄等）證明其累計(jì)服務(wù)年限超過一年的員工有權(quán)享受年假至于年假，大多數(shù)公司都在員工手冊(cè)中反映了這一點(diǎn)，但在制定與年假相關(guān)的制度時(shí)，公司應(yīng)注意：1。公司有權(quán)主動(dòng)安排年假的具體時(shí)間，但必須根據(jù)生產(chǎn)和工作的具體情況在公歷年內(nèi)安排員工休假2。如果單位不為員工安排年假，必須得到員工的批準(zhǔn)。員工未休年假的天數(shù)，單位按員工日工資收入的三倍支付3。員工未休當(dāng)年年假而辭職的，公司還應(yīng)支付相應(yīng)的折算工資。折算后不足1整天的部分，不發(fā)放未使用年假工資計(jì)算方法為：當(dāng)年日歷天數(shù)÷365天×當(dāng)年未享受年假天數(shù)×平均日工資的三倍4。用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者未休本年度應(yīng)當(dāng)休的年假的，應(yīng)當(dāng)休的年假天數(shù)按照勞動(dòng)者本

可以辭職。如果是簽訂了勞動(dòng)合同的，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定試用期內(nèi)需提前3天通知用人單位，正式合同期的需提前天30天書面形式通知用人單位。如果存在第三十八條所列情形勞動(dòng)者不需事先告知用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第三十八條......用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽，年假怎么處理單位應(yīng)當(dāng)按照你當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工

一、辭職了可以追討年休假賠償嗎針對(duì)勞動(dòng)者離職之后關(guān)于年假的經(jīng)濟(jì)賠償事宜，我國(guó)國(guó)務(wù)院早已頒布了詳盡的法律框架——《職工帶薪年休假條例》進(jìn)行明確界定：若用人單位由于實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)狀況及經(jīng)營(yíng)需求確實(shí)無法為員工提供年假的享受機(jī)會(huì)，且經(jīng)過勞動(dòng)者自己同意的情況下，勞動(dòng)者可能暫時(shí)無法享受年假待遇。在這種情況之下，對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)該享有的但并未得到休息的年假期間，用人單位有義務(wù)以勞動(dòng)者每日基本工資的三倍向其支付工資的形式作為年休假薪酬福利進(jìn)行彌補(bǔ)。依據(jù)此項(xiàng)法律規(guī)定，若有勞動(dòng)者因工作緣由未能獲得足夠的年假休息，他們有權(quán)依法請(qǐng)求用人單位給予相應(yīng)的年假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；假如系因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人方面的原因，表達(dá)出放棄休息年假的意愿，那么他們便無權(quán)再向用人單位提出額外的年假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求。同時(shí)，這里的年假經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是指勞動(dòng)者每日基本工資總額的三倍。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就年假補(bǔ)償相關(guān)問題存在普遍性的分歧或糾紛時(shí)，可選擇向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門

當(dāng)年年假當(dāng)年休不累積，不滿整年的可折算休。遞交離職申請(qǐng)后是可以休年假的，已經(jīng)遞交了辭職報(bào)告在交接期（1個(gè)月）還能享受當(dāng)年年休假?？尚菽昙俚奶鞌?shù)＝（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。年假未休怎么補(bǔ)工資年假未休在第二年可以申請(qǐng)補(bǔ)休，第三年可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，超過時(shí)間期限的請(qǐng)求補(bǔ)償?shù)目赡艿貌坏椒傻闹С帧Ｒ话隳晷菁俚墓べY補(bǔ)償是這樣的，沒休假的天數(shù)按照日工資的200％來支付補(bǔ)償，正常的工資還是照發(fā)。但是如果是員工自己不休假的，單位不需要給予補(bǔ)償，只要按照平時(shí)正常發(fā)工資即可?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本

勞動(dòng)者辭職，是需要提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位的，辭職到期以后，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)清勞動(dòng)者工資以及為其辦理離職手續(xù)。一、沒簽合同提出辭職多久可以離職沒簽勞動(dòng)合同，書面提出離職后即可立刻走人。用人單位為未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者是不能辭職立刻走人的,勞動(dòng)者辭職,應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位,就可以解除勞動(dòng)關(guān)系,如果因?yàn)閯趧?dòng)者的離職給用人單位造成一定損失的,用人單位是可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定賠償?shù)?。二、沒有合同可以隨時(shí)離職嗎?沒簽合同可以隨時(shí)辭職走人。用人單位為未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者是不能辭職立刻走人的,勞動(dòng)者辭職,應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面的形式通知用人單位,就可以解除勞動(dòng)關(guān)系,如果因?yàn)閯趧?dòng)者的離職給用人單位造成一定損失的,用人單位是可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行一定賠償?shù)?。三、工作中受傷如何辦理辭職工作中受傷辦理辭職，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試

公司在一定的條件下可以強(qiáng)制辭退休產(chǎn)假的婦職工，例如女職工犯罪被追究刑事責(zé)任等。但如果非法辭退的，要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十二條【用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察

依據(jù)我國(guó)法律法規(guī)，員工有權(quán)在產(chǎn)后假期結(jié)束后解除與其雇主之間的勞動(dòng)合同。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者可提前30天以書面形式通知用人單位來終止勞動(dòng)合同；如果申請(qǐng)人正處于試用期階段，則只需要提前3天通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。在此基礎(chǔ)上，法律賦予用人單位有以下權(quán)利，即當(dāng)勞動(dòng)者存在如下任意一種行為時(shí)，用人單位有權(quán)解除其與該員工之間的勞動(dòng)合同：首先，如果勞動(dòng)者在試用期間未能通過考核，被證實(shí)未達(dá)到公司錄用標(biāo)準(zhǔn)；其次，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或行為準(zhǔn)則；再次，由勞動(dòng)者行為導(dǎo)致嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊并為用人單位帶來重大損失；此外，勞動(dòng)者如同時(shí)與其他公司簽訂勞動(dòng)合同，以致對(duì)承擔(dān)的本職工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)過用人單位提出警告后仍不予修正者也將終止雙方間的勞動(dòng)關(guān)系；進(jìn)一步，倘若勞動(dòng)者所采用的欺騙、威脅或誘導(dǎo)等手段使用人單位在無實(shí)意的情況下簽署了勞動(dòng)合同或者變更了已有的勞動(dòng)合同條款，從而導(dǎo)致該合同失效；最后