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工資和基本工資的概念年終獎提成是否屬于工資

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-13 08:56:13 449 人看過

工資和基本工資的概念以及年終獎提成是否屬于工資

工資是工錢的一種類型,工資即員工的薪資,是固定工作關系里的員工所得的具有發(fā)放上的時間規(guī)則的薪酬,是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。

勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。

年終獎屬于工資。年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經(jīng)濟補償的計算基數(shù)。

根據(jù)《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》

第四條工資總額由下列六個部分組成：

(一)計時工資；

(二)計件工資；

(三)獎金；

(四)津貼和補貼；

(五)加班加點工資；

(六)特殊情況下支付的工資。

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一、勞動法中的工資基本工資您好，針對您的勞動法中的工資基本工資問題解答如下：國家規(guī)定的關于勞動法加班工資基本工資的加班費計算方法平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關鍵是工資基數(shù)。算定方法加班工資的基數(shù)又該如何確定？人社部的這位負責同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應的規(guī)則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計薪日和計薪時數(shù)分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。計算方法為：法定節(jié)假日加班工資=月工資基數(shù)÷21.75天×300%×加班天數(shù)，休息日加班工資=月工資基數(shù)÷21.7

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"N＋1賠償是否屬于基本工資?"

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年終獎是否應該視為工資？

年終獎是指行政機關、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。年終獎遲發(fā)合法嗎對于年終獎的發(fā)放時間問題，要區(qū)分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發(fā)放標準，用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的，因為此時的年終獎屬于工資的一部分。如果年終獎是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟效益發(fā)給員工的額外獎勵，勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內(nèi)部的規(guī)章制度未予明確，單位何時發(fā)放年終獎，法律并不強制干預。另外，根據(jù)新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大

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與工資相關的基本概念有哪些

“工資總額”、“職工薪酬”、“工資、薪金總額”和“工資、薪金所得”四者。一、概念范疇、法規(guī)依據(jù)、使用范圍方面的區(qū)別1．“工資總額”“工資總額”屬于統(tǒng)計范疇的概念，它是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。我國政府為了能對關系國計民生的重要經(jīng)濟指標進行宏觀調(diào)控，特別設置了監(jiān)控個人收入的“工資總額”指標和監(jiān)控個人支出的“物價指數(shù)”指標，目的在于避免收入差距過大和物價波動過大的問題。為保證國家對工資進行統(tǒng)一的統(tǒng)計核算，1989年9月30日，經(jīng)國務院批準，國家統(tǒng)計局1990年1月1日發(fā)布第一號令《關于工資總額組成的規(guī)定》。該規(guī)定明確指出：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由六部分組成：（一）計時工資，（二）計件工資，（三）獎金，（四）津貼和補貼，（五）加班加點工資，（六）特殊情況下支付的工資。工資總額不包括：（一）根據(jù)國務

2023-12-05

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年終獎是否計入工資總額？

年終獎計入工資總額，工資總額是企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。工資總額具體有以下六部分組成：（1）計時工資。（2）計件工資。（3）獎金，是指支付給職工的超額勞動報酬增收節(jié)支的勞動報酬。具體包括：生產(chǎn)獎（包括年終獎）、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。（4）津貼和補貼。（5）加班加點工資。（6）其他支付的工資。離職后是否有年終獎離職后的年終獎：1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎；2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司；二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績

2023-07-21

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年終獎基數(shù)取固定工資嗎

年終獎是公司進行安排的，計算的方式也是由公司決定，并沒有固定答案。年終獎發(fā)放意義很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：第一、企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實現(xiàn)目標的同時，員工獲得應有的業(yè)績獎金。第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來很大的被動。把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績目標績效；第二、

2023-04-21

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延遲發(fā)放工資和年終獎是否合法？

這段內(nèi)容講述了雇主延遲支付工資是違法的，但是他們有責任按月發(fā)放給員工。然而，年終獎的遲發(fā)屬于違反用人單位自己的規(guī)章制度。雖然勞動合同或規(guī)章制度沒有明確約定年終獎的性質，但是用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。因此，雖然年終獎可能存在問題，但是企業(yè)仍然有權利決定是否發(fā)放以及發(fā)放的時間和數(shù)額。雇主延遲支付工資是違法的，他們有責任按月發(fā)放給員工。但是年終獎遲發(fā)屬于違反用人單位自己的規(guī)章制度，因此年終獎是企業(yè)根據(jù)上一年度經(jīng)濟效益發(fā)給員工的額外獎勵，勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質；那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數(shù)額。【法律依據(jù)】雇主是否有權自主決定年終獎發(fā)放？根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十六條的規(guī)定，用人單位應當按期足額支付勞動者的工資。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第十八條也明確規(guī)定了，用人單位應當根據(jù)勞動合同的約定，合理確定勞動者的工作績效

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工資的概念，工資包括哪些

工資范圍包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資和特殊情況下支付的工資。下列勞動收入不屬于工資范圍：1、向勞動者支付的社會保險福利費用，如喪葬撫恤費、生活困難補助費、計劃生育補助費等；2、勞動保護費用，如工作服、解毒劑等；3、各種勞動報酬和其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科技進步獎等。職工工資包括哪些范圍1、計時工資計時工資：是按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。2、計件工資計件工資：是對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方

2023-08-07

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退休工資5000元屬于基本工資還是津貼？

基本工資工人按照工人資格定：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。（隨國民經(jīng)濟增長）2．工齡工資（含工齡）：每年30元，隨著工齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩(wěn)定。3．工作工資：補貼按照實際按勞取酬原則要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產(chǎn)，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。4、績效工資：月份和年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10％左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質優(yōu)得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。5、特優(yōu)津貼：全體工人公認的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼

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年終獎相當于幾個月的工資

具體問題具體分析。不同公司的年終獎發(fā)放方式都是不同的。年終獎可以發(fā)放一到三個月的工資，或者是發(fā)放年收入補助。同時公司也可以根據(jù)公司的年度收益來確認年終獎的具體數(shù)額。不同公司可以自行確定年終獎的發(fā)放方式。根據(jù)相關法律規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。年終獎是公司自己規(guī)定的，一般是兩倍。有些是年底雙薪，有些是三薪。有些是紅包，不固定。年終獎的計算方法1、目前法律并未對年終獎的發(fā)放標準做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行；如無約定，單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。2、根據(jù)稅法規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。年終獎是什么年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身

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勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級。一、中華人民共和國勞動法相關規(guī)定：第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，抱國務院備案。第四十九條確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考下列因素：(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產(chǎn)率；(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得

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