案件：間歇性精神病患者A，隱瞞自己的病情與某公司B簽訂了勞動合同。A后來在為公司運貨的途中，到飯店就餐，其間精神病復發(fā)，將一陌生人C殺害。
這里的核心法律問題涉及勞動合同的效力和雇主責任、監(jiān)護人責任的關系問題。本文僅就勞動合同的效力和雇主責任的關系進行一個簡單的探討。
（一）勞動合同的效力問題
1．欺詐的構成問題
根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法第18條的解釋，所謂欺詐是指一方故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方作出錯誤意思表示的行為。這和最高人民法院關于適用民法通則的司法解釋中所作出的解釋是一致的。在本案中，A隱瞞病情，應當屬于隱瞞真實情況，構成欺詐自無問題。
2．無效抑或可撤銷？——勞動法和民法通則的不同規(guī)則
首先需要討論的是，精神病患者A故意隱瞞真實情況而簽訂的勞動合同的效力問題。
我國合同法第54條第二款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。對此的一般的解釋是，我國合同法對因欺詐等簽訂的合同之效力的一般立場是可撤銷（例外是合同法52條），法律授予利益受損害一方一種形成權性質的撤銷權，他可以選擇是否撤銷該合同，這被認為擴大了受損失一方的選擇，能更好地尊重當事人的意愿，更好地保護沒有過錯的一方當事人的利益。但是，我們注意到，勞動合同法第26條則規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，合同無效或者部分無效。這一規(guī)定重申了勞動法第18條的立場。
也就是說，合同法和勞動合同法（包括勞動法）對因欺詐而簽訂的合同采取了不同的立場。一般認為，合同法和勞動合同法為一般法和特別法的關系，所以，就勞動合同關系產生的糾紛應當優(yōu)先適用勞動合同法的規(guī)定。即，對因欺詐而簽訂的勞動合同的效力是無效。
兩部法律是基于什么樣的政策考量而做出如此不同的規(guī)定呢？可以認為，是基于勞動合同關系的特殊性。正是基于勞動關系的特殊性，在該案的情形，法律不應該授予一方（即使是無過錯的、受損害的一方）撤銷合同的選擇權，因為，若認同撤銷合同是受損害一方的權利，則權利人自然可以選擇不行使這種權利，而使原來的合同關系繼續(xù)存在。和精神病人簽訂的勞動合同具有和其他一般合同不同的特點，沒有任何理由繼續(xù)保留其效力，而應該全部否認合同的效力。
3．勞動合同無效的后果
根據勞動法第18條第二款的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力----。似乎就可以確定，由于A和B之間的勞動合同無效，A和B之間不存在有效的勞動關系。那么，被害人的家屬難道就因此無法請求雇主承擔連帶責任嗎？在這里，由于勞動合同法和勞動法的明確規(guī)定，通過把勞動合同解釋為有效或者可撤銷來使受害人得到雇主責任的保護是不現實的。不過，我們可以通過解釋雇主責任理論來避免這種不公平結果的產生。
（二）雇主責任問題
1．我國雇主責任制度的法律依據
我國的民事法律關于雇主責任的規(guī)定僅見于2003年《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》之第9條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。[1]這里似乎可以看出，欲使雇主責任成立，所需要證明的只是雇員致人損害的行為是在從事雇傭活動中產生的。按照學者的理解，雇主責任應當類似于法人責任，而按照我國民法通則關于法人責任的規(guī)定在性質上為無過錯責任，這樣，雇主責任應當采無過錯責任。[2]這樣，雇主就不能通過證明自己不存在選任失職和監(jiān)督失職的方式來免除或者減輕自己的責任。這一點和我國民法通則中關于監(jiān)護人責任的規(guī)定不同，我國監(jiān)護人責任中監(jiān)護人可以因為盡到監(jiān)護職責等而被減輕責任，可見應屬一種過錯推定責任，而不是無過錯責任。
但是，目前存在的法律和理論和判例并沒有很清楚地解釋從事雇傭活動的含義，具體到本案，就產生了問題：若如前面所論述的那樣，勞動關系無效，A所從事之行為是否能被看作是從事雇傭活動？
上引法條第二款有這樣的一個解釋：前款所稱從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動，似乎也可以得出結論，雇主責任的成立并不以雇主和雇員之間存在有合法有效的合同的存在作為前提。不過，并不是特別明確。我們可以參酌日本的有關判例和理論做進一步探討。
2．日本民法715條及相關判例和理論
日本民法中規(guī)定了調整這種法律關系的使用人責任，我們參考日本法上的相關學說和判例來進行一個簡單的探討。根據日本民法第715條的規(guī)定，理論上，雇傭人可以通過證明自己盡到選任和監(jiān)督的職責而免除責任，但是，事實上，日本在戰(zhàn)后幾乎沒有認定免除雇主責任的報告，也就是說，雇主責任在事實上是按照無過錯責任的方式在運作。（內田，446頁）
在日本民法上，要使雇主承擔轉承責任，根據日本民法第715條的規(guī)定，需要證明使用關系的存在。欲證明使用關系的存在，就需要證明為了某一工作（原文是事業(yè)）的目的而使用別人工作。但是為了某一事業(yè)為目的這一規(guī)定的目的并不是為了限制使用關系的構成，一般認為，這種使用與被使用的關系可以僅僅是一時的關系、也可以是不以營利為目的的，甚至也可以是違法的行為。[3]使用關系的典型當然是雇傭合同和勞動合同，不過，為了證明使用關系成立，合同關系并不是不可缺少的，只要雙方存在著實質上的指揮監(jiān)督關系即可。日本法上有三個案例可證明這樣一點：
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舉證責任員工自愿不簽勞動合同用人單位不能免責。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年未簽訂，視為簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。支付雙倍工資不得超過11個月。員工不簽勞動合同可以嗎員工不簽勞動合同可以嗎不可以。企業(yè)應當與不愿意簽訂勞動合同的員工終止勞動關系。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在法律的嚴格約束下，現在用人單位都比較注意與員工簽訂書面勞動合同，但是在實務中，有的企業(yè)對于員工出于各種目的而不愿意簽訂勞動合同的情形不知如何處理。不簽訂勞動合同對企業(yè)來說危害極大。所以，企業(yè)一旦用工，一定要與員工簽訂書面勞動合同。企業(yè)要嚴格遵循先簽勞動合同再入職的原則，不簽合同一律不予錄用。1）企業(yè)在實際用工之時即與2023-07-06153人看過 -
目前我國還存在其他形式的勞動用工形式，其中最重要的就是雇傭關系。在雇傭關系中，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應當承擔責任。這是因為雇主與雇員之間存在著特定的人身關系和利益關系，雇員從事雇傭活動是為了雇主的利益，根據利益與風險一致、風險和責任一致的原則，雇主理應對雇員在從事雇傭活動中遭受的人身損害承擔賠償責任。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二、三款對此問題做出了明確規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。2023-06-05126人看過 -
無效勞動合同無效勞動合同的責任：造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。一、公司沒簽勞動合同員工被辭退怎么賠償未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同，造成勞動者工資損失工傷及醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金，給予行政處罰等等。用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。二、五險自己交三百單位交多少住房公積金是1：1的繳納，即本人繳納多少，用人單位也繳納多少，全部進入個人帳戶；五險各地比例略有差異，一般用人單位繳納的比例是勞動者個人繳納數額的3倍多2023-03-09450人看過 -
于某是出租汽車公司的老板，他將自己列入雇工名單和七名雇工一起在某保險公司投了雇主責任保險，最近他替班出車發(fā)生人身傷害事故，到保險公司理賠，因自己是投保人、是雇主，不是雇員身份被拒絕。法律人士解析：雇主責任保險是以雇主為責任主體和投保人，將雇主對雇員于某是出租汽車公司的老板，他將自己列入雇工名單和七名雇工一起在某保險公司投了雇主責任保險，最近他替班出車發(fā)生人身傷害事故，到保險公司理賠，因自己是投保人、是雇主，不是雇員身份被拒絕。法律人士解析：雇主責任保險是以雇主為責任主體和投保人，將雇主對雇員的經濟賠償責任為保險標的，把雇主所聘用的員工作為保險對象的一種責任保險。構成雇主責任的前提是雇主與雇員之間存在雇傭關系。于某與自己之間不存在雇主責任，所涉雇主責任保險合同關于于某的部分因缺乏保險標的而不成立。可保險公司在審查于某提交的雇員清單時，對雇主本人列入清單的行為并未提出異議，應推定保險公司知道雇2023-06-09353人看過
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舉證責任一,。雇主管理層的證據2。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的，用人單位應當對下列有關建立勞動關系的憑證承擔舉證責任：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資分配名冊）和各項社會保險費繳納記錄勞動者填寫的“登記表”和“登記表”等招聘記錄（3）考勤記錄。因用人單位決定解雇、退市、解雇、終止勞動合同等引起的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，減少勞動報酬和計算勞動者工作年限根據最高人民法院司法解釋的規(guī)定，用人單位應當為其作出的解雇、退市、解雇、終止勞動合同等決定提供證據，減少勞動報酬并計算工人的工作年限，以證明其符合相關法律法規(guī)，否則將承擔不利后果2023-05-07437人看過 -
書面合同雇主責任是指雇員從事雇傭活動中遭受人身傷害或者致第三人損害，雇主所應承擔的賠償責任。雇主責任作為侵權責任的一種新類型，在我國現行法律中未有規(guī)定，只是在最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中進行了規(guī)定。雇主責任可分為雇員受害責任和雇員致害責任。雇主責任適用無過錯責任原則。(一)雇員受害責任其構成要件：(1)雇員受到人身傷害。雇員為雇傭關系的一方當事人。判斷雇傭關系是否成立，首先是當事人之間是否有書面的雇傭合同，如果存在書面的雇傭合同，則雇傭關系成立;如果未訂立書面合同，則需進一步考察雙方是否存在事實上的雇傭關系。雇主對雇員的控制力，即選任、指揮和監(jiān)督雇員的行為，也成為判斷雇傭關系有無的重要因素。雇員必須是雇主所選任，并接受其監(jiān)督的勞動者，其與幫工不同：幫工不受被幫工人的監(jiān)督。這里所說的損害是指雇員的人身傷害，不包括財產損害和其他利益的損害。(2)雇員在雇傭活動過程中2023-06-07371人看過 -
法律綜合知識不簽勞動合同違法。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用2024-05-08170人看過 -
責任主體主張合同無效的主體可以是合同當事人，也可以是有利害關系的第三人和集體組織。有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。確認合同無效的主體確認合同無效的主體需要根據具實際情況來進行判斷。對違反社會公共利益和國家利益的合同，主張無效的主體可以是合同當事人，第三人以及人民法院、仲裁機構；對只涉及當事人之間利益的一般無效合同，主張合同無效，主體為無效合同的當事人；對于損害第三人利益的合同，主張合同無效的主張為權益受到損害的第三人。《中華人民共和國民法典》第一百四十八條一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。2023-07-04314人看過
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履行職責1、勞務分包合同的用人單位能否免除責任勞務分包合同的用人單位不能免除責任。勞動者在勞動關系中受到損害的，用人單位應當承擔賠償責任。如果是第三人造成的，用人單位可以賠償后追償。第九條《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中，勞動者在就業(yè)過程中造成傷害的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者故意或者重大過失造成傷害的，他應與雇主承擔連帶責任。用人單位負有連帶賠償責任的，可以向勞動者要求賠償。前款所稱從事勞動活動，是指在用人單位授權或者指示的范圍內從事生產經營活動或者其他勞動活動。員工的行為超出授權范圍，但表現為履行職責或者與履行職責有內在聯系的，應當認定為“從事就業(yè)活動”。第十一條勞動者在勞動活動中遭受人身傷害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動關系以外的第三人對勞動者造成人身傷害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求用人單位承擔賠償責任。用人單位承擔賠償責任后2023-05-31225人看過 -
舉證責任雇主責任可分為雇員受害責任和雇員致害責任。雇主責任適用無過錯責任原則。(一)雇員受害責任其構成要件：(1)雇員受到人身傷害。雇員為雇傭關系的一方當事人。判斷雇傭關系是否成立，首先是當事人之間是否有書面的雇傭合同，如果存在書面的雇傭合同，則雇傭關系成立;如果未訂立書面合同，則需進一步考察雙方是否存在事實上的雇傭關系。雇主對雇員的控制力，即選任、指揮和監(jiān)督雇員的行為，也成為判斷雇傭關系有無的重要因素。雇員必須是雇主所選任，并接受其監(jiān)督的勞動者，其與幫工不同：幫工不受被幫工人的監(jiān)督。這里所說的損害是指雇員的人身傷害，不包括財產損害和其他利益的損害。(2)雇員在雇傭活動過程中遭受損害。這里所說的在雇傭過程中，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。只要是在雇傭活動過程中遭受的損害2023-06-07318人看過 -
現在介紹沒有勞動合同，證明勞動關系的方法。證明勞動關系最好的方法，是定期支付報酬。因此只要打出收到工資的賬戶的流水，就能證明定期收到工資，就是有實質的勞動關系。賬戶流水一般不顯示付款人信息，但是可以要求銀行提供交易信息。單位與勞動者怎么建立勞動關系？1、勞動關系的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關系成立。無論雙方是在之前還是之后簽訂勞動合同，勞動關系的建立只能是開始用工之日。2、最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規(guī)定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起2023-07-03259人看過 -
勞動監(jiān)察雙方簽訂勞動合同之后可以修改勞動合同，但是前提是要雙方協商一致，一方不可以強制修改。擅自更改是違法的，改完的合同不具有法律效力。用人單位給勞動者發(fā)工資是不可以克扣工資，并沒有押金等說法，如公司拖欠工資，可提起勞動仲裁，也可以向當地勞動監(jiān)察部門舉報。用人單位更改勞動合同單方變更是否合法用人單位單方變更勞動合同不合法。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之2023-07-03437人看過
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民事責任雇主對雇工在完成受雇工作中所受損害承擔的民事責任，是一種侵權責任，而非合同責任。理由是，雇工要求賠償的權利不是基于合同產生的，而是基于勞動保護所享有的;雇主所應承擔的責任也不是因其違反雇用合同的所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切不得損害他人合法權益的普遍義務。雇主所侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，而不是雇工的債權。一、雇主對雇工在執(zhí)行職務活動中受有損害應當承擔民事責任最高人民法院(1988)民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復》中指出：“對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規(guī)定，這是勞動者所享有的權利，受國家法律保護，任何個人和組織不得任意侵犯。”該批復精神對審理雇工損害賠償案件具有重大指導意義。雇主對雇工在執(zhí)行職務活動中所受損害應當承擔民事責任，因為：第一，雇工是為雇主完成工作，雇主為受益人，根據公平原則，在受益人與受害人之間的應當維護利益平衡2023-03-25232人看過 -
合同期限勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。勞動合同簽訂主體是用人單位和勞動者。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動法勞動合同簽訂期限有期限，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動2023-07-19164人看過
確認合同無效的情形有： 1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，從而損害國家利益的； 2、惡意串通，損害國家、集體或者是第三人利益的； 3、以合法形式掩蓋非法目的的； 4、損害社會公共利益的；違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的。 合同無效是指合同... 更多>
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