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拒絕降薪調崗可以嗎

來源：法律編輯整理時間： 2024-05-15 05:22:09 273 人看過

在調崗降薪方面，勞動者有權拒絕。

依照我國現(xiàn)行相關法律法規(guī)，用人單位如需變更勞動合同中已明確約定的事項，應事先與勞動者進行充分協(xié)商并取得一致意見；

若無法達成共識，則必須采取書面形式對勞動合同予以修改，同時每位勞動者均應持有變更后的新版勞動合同原件。

當勞動合同成立之初所依賴的外部環(huán)境出現(xiàn)嚴重變動以至于合同難以繼續(xù)執(zhí)行時，用人單位有責任與勞動者進行協(xié)商，但如果雙方仍然無法就變更勞動合同的具體條款達成一致，那么用人單位可在提前三十天向勞動者發(fā)出書面通知或額外支付一個月工資后，依法解除勞動合同。

《勞動合同法》第二十九條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十五條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

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試用期可以降薪調崗嗎不一定。首先要看公司與勞動者簽訂的合同中是否有關于調崗降薪等相關約定，公司內部是否明確了崗位職責與具體考核標準，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但是，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。需要注意的是在試用期內只要用人單位有證據(jù)表明你不適合原崗位可以對你調崗或解除勞動關系，而且不需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同

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調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。所以說員工是有權拒絕調崗降薪處理的。公司員工侵吞公司財產怎么處理公司員工侵吞公司財產如何處理公司員工侵吞公司財產后數(shù)額達到較大的，并且不退還侵吞財產的，就會構成職務侵占罪，可追究刑事責任。《中華人民共和國刑法》第二百七十一條【職務侵占罪；貪污罪】公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數(shù)額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數(shù)額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產。國有公司、企業(yè)或者其他國有單位中從事公務的人員和國有公司、企業(yè)或者其他國有單位委派到非國有公司、企業(yè)以及其他單位從事公務的人員有前款行為的，依照本法第三百八十二條、第三百八十三條的規(guī)定定罪處罰?！秳趧雍贤?/div>

2023-07-19

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在單方調崗時，需要確保調崗行為具有合法依據(jù)。我們需要對以下幾個方面進行合理性審查：調崗是否已具備明確的法律法規(guī)依據(jù)，是否屬單位生產經(jīng)營的合理需要，調整前后勞動者工資水平是否相當，調崗不具有侮辱性或懲罰性，工作環(huán)境和在途時間是否可以維持，以及調崗是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。在單方調崗時，我們需要確保調崗行為具有合法依據(jù)。為此，我們需要對以下幾個方面進行合理性審查：1.調崗是否已具備明確的法律法規(guī)依據(jù)。如員工不勝任原崗位工作、孕期婦女因身體原因需調離原崗位等；2、是否屬單位生產經(jīng)營的合理需要。員工所在崗位性質有此需要且屬于單位正常生產經(jīng)營需求，員工具有服從義務；3、調整前后勞動者工資水平是否相當、無大幅改變；4、調崗不具有侮辱性或懲罰性；5、工作條件和勞動便利是否可以維持，勞動者增加的勞動成本是否有補助；工作環(huán)境、在途時間等都是勞動者入職時考慮的勞動成本問題，崗位改變造成勞動者勞動成本

2023-11-09

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現(xiàn)在懷孕了還可以調崗降薪嗎

懷孕了可以調崗但不能降薪。用人單位可以調整懷孕女職工的工作崗位，但必須是基于保護女職工的原則，在減輕勞動量、改善相應的工作條件的基礎上為其調整崗位，非孕婦意愿不能強行調崗；用人單位為孕婦安排其他勞動的，不能降薪。懷孕調崗降薪合法嗎？對懷孕職工調崗降薪是不合法的。首先，用人單位因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同的行為是違法的。如果女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。如果單位未與女職工協(xié)商一致，單方面調整員工的工作崗位，就是違法的；即使女職工在孕期不能適應原工作崗位的，經(jīng)與單位協(xié)商后進行了崗位調整，工資也是要保持原來的水平，不能降薪?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工

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可以對調換崗位的員工降薪嗎

1、根據(jù)《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現(xiàn)實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協(xié)商、征得員工的同意。2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職

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