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如果審計(jì)人員沒有思想性和組織性，在薪酬審計(jì)的實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)許多矛盾和麻煩。例如：主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬審計(jì)的目的理解不清；被審計(jì)單位（指人力資源部）有抵觸情緒，提供的信息不完整，對(duì)審計(jì)意見沒有及時(shí)答復(fù)；當(dāng)審計(jì)人員發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于他人時(shí)，保密信息因不滿等原因泄露，影響審計(jì)效果。如何在保密的條件下組織薪酬審計(jì)，筆者認(rèn)為關(guān)鍵是要保證審計(jì)的獨(dú)立性和客觀性，并通過實(shí)施嚴(yán)格的保密措施來防止和解決泄密問題：，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工要正確認(rèn)識(shí)薪酬保密制度和薪酬審計(jì)，在決定現(xiàn)行薪酬制度公平性的前提下，避免薪酬的公平性，以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。它有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。這樣做的好處是可以保持和諧的人際關(guān)系，保護(hù)員工的個(gè)人權(quán)益，使薪酬相對(duì)較高的人避免被他人排擠，而薪酬相對(duì)較低的人不會(huì)被鄙視。其弊端是薪酬調(diào)整不公平、不透明，導(dǎo)致收入分配的激勵(lì)效果較低，影響企業(yè)和員工的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬審計(jì)的實(shí)施可以在一定程度上解決這一問題。由于薪酬審計(jì)的特殊性和內(nèi)部政治生態(tài)的復(fù)雜性，薪酬審計(jì)必須得到企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（如董事長）或?qū)徲?jì)委員會(huì)的充分授權(quán)，包括審計(jì)目的、審計(jì)范圍、被審計(jì)單位應(yīng)提供的信息等。，并召開有關(guān)部門專題會(huì)議明確。特別是審計(jì)的目的要明確，是審計(jì)企業(yè)薪酬政策執(zhí)行的合規(guī)性，還是審計(jì)企業(yè)薪酬政策制定的合理性，或者兩者兼而有之。由于合規(guī)審計(jì)和合理性審計(jì)的要求不同，合規(guī)審計(jì)的重點(diǎn)是工資分配過程是否符合現(xiàn)行制度，而合理性審計(jì)主要關(guān)注現(xiàn)行工資分配制度和績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，分配結(jié)果是否公平。顯然，理性審計(jì)對(duì)審計(jì)的深度和廣度提出了更高的要求。三是要明確審計(jì)模式。內(nèi)部審計(jì)部門可以親自實(shí)施審計(jì)，也可以選擇審計(jì)服務(wù)外包。前者具有較低的審計(jì)成本，后者能夠更好地保證審計(jì)的獨(dú)立性和客觀性，防范審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。四要制定嚴(yán)格的保密措施和操作規(guī)程，嚴(yán)格遵守審計(jì)職業(yè)道德。比如，人力資源部首先對(duì)涉密數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，涉密的具體部門和人員的姓名可以進(jìn)行編碼處理；薪酬審核是縱向進(jìn)行的，這樣每個(gè)人都能盡可能少地接觸到一個(gè)人的所有薪酬信息，如基本工資和獎(jiǎng)金的單獨(dú)審計(jì)；機(jī)密數(shù)據(jù)不能從人力資源部復(fù)制或帶走等。提供必要的審核員并簽署保密協(xié)議。比如，審計(jì)人員的素質(zhì)和職業(yè)操守必須與保密事項(xiàng)審計(jì)相適應(yīng)；中高層員工薪酬審計(jì)必須由本級(jí)審計(jì)人員（審計(jì)委員會(huì)成員）進(jìn)行。

3。必要時(shí)限制審核范圍。如果內(nèi)部審計(jì)部門實(shí)施了薪酬審計(jì)，審計(jì)部門和審計(jì)人員自身的薪酬不納入審計(jì)范圍；如果只實(shí)施了薪酬合規(guī)審計(jì)，考核結(jié)果以人力資源部為準(zhǔn)；如果實(shí)施了薪酬合理性審計(jì)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的公平性可以得到適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。