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員工取得代通知金，按個(gè)人所得稅法的相關(guān)規(guī)定，產(chǎn)生個(gè)人所得稅的計(jì)征，也就是說(shuō)員工需就代通知金繳納個(gè)人所得稅。

但是，應(yīng)按什么科目納稅?代通知金與勞動(dòng)報(bào)酬不同，后者系在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，員工提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，前者系企業(yè)在法定情形下解除勞動(dòng)合同但未提前30日書面通知而依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生的“替代品”。代通知金支付發(fā)生時(shí)雙方勞動(dòng)合同已發(fā)生解除，其法律性質(zhì)上已不是勞動(dòng)報(bào)酬，如按工資薪金所得計(jì)征個(gè)人所得稅未免有失偏頗。糾其本質(zhì)，代通知金應(yīng)屬于員工在勞動(dòng)合同解除時(shí)而取得的一次性補(bǔ)償收入的項(xiàng)目之一，因此，員工就取得的代通知金應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入相關(guān)規(guī)定計(jì)征個(gè)人所得稅，即以一次性補(bǔ)償收入之總額是否超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍上限而確定是否征收個(gè)人所得稅。

首先，代通知金的適用前提系企業(yè)在法定情形下合法解除勞動(dòng)合同且未提前30日書面通知員工。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

企業(yè)在上述法定情形下合法解除勞動(dòng)合同但未提前30日書面通知員工的，除應(yīng)依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得支付1個(gè)月工資的代通知金，即員工可兼得“魚”和“熊掌”。

如企業(yè)已書面通知員工勞動(dòng)合同于30日后解除，但員工認(rèn)為自己可立即離職或者說(shuō)可提前離職，企業(yè)是否還得支付1個(gè)月工資代通知金?我們認(rèn)為：支付代通知金是企業(yè)的法定義務(wù)，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)則是法定權(quán)利，而權(quán)利是可以放棄的，該放棄行為并不違反法律法規(guī)之規(guī)定。為避免員工提前離職之后就代通知金問(wèn)題再行向企業(yè)主張，建議雙方可就提前離職問(wèn)題通過(guò)協(xié)商文件或類似文件予以確定，以明確系員工主動(dòng)放棄代通知金。

第二，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的，員工要求代通知金無(wú)法律依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條件、程序等予以明確規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)合同需依法為之，否則即構(gòu)成違法解除。因此，即便員工存在不勝任工作、醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作或者存在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情形，但企業(yè)未按法律法規(guī)規(guī)定的程序、條件而直接解除勞動(dòng)合同的，則照樣構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，比如：針對(duì)員工不勝任工作的，企業(yè)無(wú)證據(jù)證明;或者雖有證據(jù)證明員工不勝任工作，但未對(duì)其培訓(xùn)或者未調(diào)整工作崗位就直接解除勞動(dòng)合同等等。至于實(shí)踐中不少企業(yè)認(rèn)為只要向員工支付1個(gè)月工資的代通知金就可以解除勞動(dòng)合同的作法，則更不可取，這種作法忽視和違反法律法規(guī)關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件和程序等。

企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果，則是應(yīng)按員工的選擇而支付賠償金或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，即對(duì)于企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》并未將代通知金與賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同予以捆綁或打包兒。因此，員工除向企業(yè)主張違法解除勞動(dòng)合同的2N賠償金外，要求支付代通知金無(wú)法律依據(jù)，至于實(shí)踐中員工要求企業(yè)應(yīng)支付2(N1)的賠償則更是無(wú)任何法律依據(jù)。

第三，企業(yè)終止固定期限勞動(dòng)合同未提前30日書面通知員工，依據(jù)地方規(guī)定應(yīng)給予的賠償金，其法律性質(zhì)并非代通知金。

部分地方(如北京)規(guī)定：企業(yè)未提前通知終止勞動(dòng)合同的，每延遲通知1天則按員工上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)向員工支付1天工資的賠償金。如上所述，除符合《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定而合法解除勞動(dòng)合同但企業(yè)未提前30日書面通知員工的情形之外，代通知金無(wú)任何適用前提，因此，不能想當(dāng)然的認(rèn)為北京規(guī)定的該賠償金即為代通知金。

第四，如雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在解除協(xié)議中明確企業(yè)多支付1個(gè)月工資的所謂“代通知金”，這種情形仍非屬于法律法規(guī)所規(guī)定的代通知金，其性質(zhì)應(yīng)屬于企業(yè)另行多支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金范疇。

第五，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)如何確定。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第20條規(guī)定，企業(yè)依照勞動(dòng)合同法第四十條選擇以支付1個(gè)月工資的代通知金方式解除勞動(dòng)合同的，該代通知金應(yīng)當(dāng)按照該員工上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。而該上一個(gè)月應(yīng)為雙方勞動(dòng)合同解除當(dāng)月的上一個(gè)月。

員工的工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)明顯浮動(dòng)的或無(wú)較大變化的，則按上述規(guī)定確定代通知金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)基本上無(wú)爭(zhēng)議，但實(shí)踐中卻有例外情況，比如：某企業(yè)的某銷售專員，因不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不勝任工作，企業(yè)以此為由于2016年5月解除勞動(dòng)合同時(shí)未提前30日書面通知該銷售專員，則應(yīng)依法向其支付1個(gè)月工資的代通知金，且應(yīng)當(dāng)以其2016年4月的工資作為代通知金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。然而，該員工2016年4月獲得的提成額比以往任何一個(gè)月都高的離譜兒，如仍以該月的工資標(biāo)準(zhǔn)作為代通知金的支付標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)而言則未免不公平(同理，反之則對(duì)員工而言未免不公平)。對(duì)于此類情形，有的地方予以特別化處理，如上海明確規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“代通知金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以該單月的工資為準(zhǔn)，可能過(guò)高或過(guò)低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。

勞動(dòng)者在符合條件的情況下，依法向用人單位索取代通知金之后，你要記得按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定去繳納個(gè)人所得稅。代通知金的支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以勞動(dòng)者的上個(gè)月的工資來(lái)確定，這個(gè)工資水平是指勞動(dòng)者的正常工資水平，若過(guò)低或過(guò)高，則按照12個(gè)月的平均工資來(lái)確定。