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昨天，從芝罘區(qū)法院獲悉，法律規(guī)定了女職工在哺乳期內(nèi)單位不得隨意解聘，但法律也同時(shí)規(guī)定了，這并不意味著女職工在哺乳期內(nèi)就可“為所欲為”了，這位女職工輸?shù)袅斯偎?。那么，是什么原因讓她輸?shù)袅斯偎?？法律又有著怎么樣的?guī)定？該典型案件將給廣大讀者諸多啟示。

事件回放：產(chǎn)假結(jié)束仍不上班

事情要從頭說(shuō)起。2006年5月，李女士應(yīng)聘到芝罘區(qū)一家銷(xiāo)售公司工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2年。

2007年年底，李某懷孕了，便跟單位人事部門(mén)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了。自從她懷孕后，經(jīng)常以身體不適為由遲到早退。部門(mén)負(fù)責(zé)人盡管看在眼里，但認(rèn)為她是在孕期可以理解。幾個(gè)月后，李某就由原來(lái)的遲到早退，變成了干脆不來(lái)上班了，也未按照公司“有事請(qǐng)假”的規(guī)章制度履行相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)；再后來(lái)干脆停止工作，在家休息待產(chǎn)。到了2008年5月1日，單位與她的勞動(dòng)合同到期了，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動(dòng)合同。

2008年10月，李某喜得貴子，沉浸在初為人母的喜悅之中。按照晚婚晚育的相關(guān)規(guī)定，李某可以享有4個(gè)月的產(chǎn)假。2009年2月，李某產(chǎn)假期滿，單位通知她到崗上班，并提示她：如果逾期不上班工作，也不履行單位的相關(guān)事病假請(qǐng)假制度，單位將按照法律及規(guī)章制度的規(guī)定予以處理。

李某收到單位的通知后，考慮到孩子太小，別人照顧不周，就沒(méi)有理會(huì)單位的通知，繼續(xù)在家照顧孩子。單位在發(fā)出通知1個(gè)月后，見(jiàn)李某不理不睬，也沒(méi)提出請(qǐng)假申請(qǐng)，加上她生產(chǎn)之前的一些表現(xiàn)，單位對(duì)她不滿意了，感覺(jué)反正合同已經(jīng)到期了，便決定不再用她了，遂做出解聘的決定。便出現(xiàn)了上述開(kāi)頭的一幕。

接到單位的解聘通知，李某很是不滿，為此，她將單位告上法院，要“說(shuō)道說(shuō)道”。

法庭交鋒：哺乳期能否解除合同

針對(duì)單位作出的決定，李某在法庭上是這樣辯解的：自己正在哺乳期，即使不請(qǐng)假，單位也應(yīng)該知道自己在家照顧孩子，而且按照法律規(guī)定，哺乳期內(nèi)，用人單位不能解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，單位的做法是違法的。

單位則當(dāng)庭辯解：本來(lái)到2008年5月份，合同就到期了。另外，李某產(chǎn)假結(jié)束后，單位也曾通知她及時(shí)上班，可她置之不理，繼續(xù)不回單位上班，也不履行單位病事假請(qǐng)假制度，其行為嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

本案的焦點(diǎn)問(wèn)題集中在了兩個(gè)問(wèn)題上：首先，2008年5月，李某與單位的勞動(dòng)合同到期時(shí)，李某正在孕期，單位能否與其解除勞動(dòng)合同？其次，李某在哺乳期違反了用人單位的規(guī)章制度，單位可否解除勞動(dòng)合同？

對(duì)上述問(wèn)題，法律是有明確規(guī)定的。法律規(guī)定：“勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)自動(dòng)順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止?！碧貏e是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期這“三期”內(nèi)，規(guī)定用人單位不能無(wú)過(guò)失性辭退女職工，也不能以經(jīng)濟(jì)性裁員作為理由解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，法律還對(duì)女職工的哺乳期做出了明確的規(guī)定：應(yīng)為12個(gè)月，即從嬰兒出生之日起至滿一周歲。根據(jù)這些規(guī)定，盡管到了2008年5月，他們簽訂的勞動(dòng)合同到期了，但那時(shí)候由于李某正值孕期，因此，單位不能與其終止合同，合同期限應(yīng)順延至李某哺乳期滿，即2009年5月。

用人單位在“三期”內(nèi)無(wú)論如何都不能解除女職工的勞動(dòng)合同，但職工也不能為所欲為。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第三十九條中明確了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的6種情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

從以上相關(guān)條款的規(guī)定可以看出，女職工在“三期”內(nèi)務(wù)必要遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。

法院判決：?jiǎn)挝豢蓡畏矫娼獬贤?/p>

根據(jù)法律的規(guī)定，李某與單位的勞動(dòng)合同于2008年5月到期，但因李某那時(shí)候正處于孕期，因此，單位不能單方中止勞動(dòng)合同，相反，勞動(dòng)合同應(yīng)該自然順延，李某與單位仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，直至哺乳期滿。

李某產(chǎn)假結(jié)束后，既不回單位上班，也不履行病事假請(qǐng)假制度，向單位請(qǐng)假。單位在通知她后，仍不予理會(huì)，其行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除與她的勞動(dòng)關(guān)系，并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故法院判決維持單位解除與李某勞動(dòng)關(guān)系的決定。

感言：

案子是了結(jié)了，但分析這位女職工輸官司的原因，主要是她只記住了國(guó)家法律規(guī)定：“在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間這‘三期’內(nèi)，用人單位不得無(wú)過(guò)失性辭退女職工，也不能以經(jīng)濟(jì)性裁員作為理由解除勞動(dòng)合同”。但忘記了一點(diǎn)，法律在保護(hù)女職工合法權(quán)益的同時(shí)，也限制女職工不能為所欲為。法律是公正、公平的，法律不只是保護(hù)一方當(dāng)事人的合法權(quán)益，而是要保護(hù)所有當(dāng)事人的合法權(quán)益。所以說(shuō)，不論是職工還是用人單位，都要在法律的范圍之內(nèi)行事，都不能做“過(guò)”了。否則，自然就不會(huì)得到法律的有效保護(hù)。