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一、勞動關系確認是否有仲裁時效

確認勞動關系并不適用于仲裁時效。根據(jù)民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。相關司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

（一）從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定。仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：

第一屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍；

第二有明確的仲裁請求和事實理由；

第三在申請仲裁的法定時效期間內(nèi)；

第四屬于仲裁委員會管轄范圍。確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規(guī)定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規(guī)定。

（二）從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規(guī)定應適用民法的一般原理。

第一、從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。

第二、確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。

第三、申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規(guī)定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

（三）從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產(chǎn)生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

二、勞動關系的確認機關

發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規(guī)定，因確認勞動關系發(fā)生的爭議適用本法。社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發(fā)生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系而發(fā)生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關系的確認機關，也有不同的聲音。勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關系的職權。對此，筆者認為，勞動關系確認具有證據(jù)關聯(lián)性、質(zhì)證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規(guī)的明確規(guī)范，這種請示的答復不具有普遍指導意義，而且這種請示的答復不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構確認勞動關系。

三、勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效的區(qū)別

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。訴訟時效是指權利人在訴訟時效期間內(nèi)不履行權利，即喪失請求法院依實體法強制義務人履行義務的權利的民事法律制度。這兩種時效制度既有共同點，也有不同之處。其共同點是：二者都屬于喪失時效，即當事人在法定期間內(nèi)不主張自己的權利則喪失法律保護的一種制度。但是，勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時效，適用無需對方當事人提出，采取主動審查制度。如果認為當事人的仲裁申請超過時效，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，即當事人超過仲裁時效，喪失的是“申訴權”。而當事人未提出訴訟時效抗辯，法院不應對訴訟時效問題進行釋明和主動適用訴訟時效的規(guī)定予以裁判。如果當事人確已超過訴訟時效，法院只能判決駁回其訴訟請求，即當事人仍有訴權，只是喪失“勝訴權”而已。由此可見，法院審查認定訴訟時效是根據(jù)當事人的請求進行的，是被動的，而不是主動的。因此，法院在將勞動仲裁時效轉(zhuǎn)化為訴訟時效后，對于當事人請求訴訟時效的審查認定，只能適用上述司法解釋的規(guī)定。只僅僅規(guī)定了債權請求權，而并未規(guī)定“確認之訴”適用訴訟時效制度。當事人請求確認勞動關系屬于確認之訴，法院在審理中只對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系的事實予以確定，而非裁判一方向另一方履行義務或行使權利。