一、年終獎是否屬于勞動爭議的范疇
屬于勞動爭議。勞動爭議是非常普遍的一種民事爭議，出現(xiàn)勞動爭議時，可以由當(dāng)事人協(xié)商處理，如果協(xié)商不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。出現(xiàn)勞動爭議申請勞動仲裁時，如果有勞動合同的，一定要提供勞動合同，沒有勞動合同的，要提供證明勞動關(guān)系的其他證據(jù)?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
二、員工侵權(quán)是否屬于勞動爭議
員工侵權(quán)是否屬于勞動爭議要看具體情況而定。如果是單位要求員工賠償屬于勞動爭議的一種。以下情形屬于勞動爭議：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；其他。因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。公司多發(fā)了工資，勞動者不退回去是違法的。該項收入屬于不當(dāng)?shù)美?，勞動者?yīng)當(dāng)及時退還給公司；否則公司可以通過協(xié)商、向人民法院起訴等方式來追回多發(fā)的工資。在很多的勞動工資的糾紛中，對于單位是否已經(jīng)支付工資由誰來承擔(dān)舉證責(zé)任雙方常常會爭執(zhí)不下。但是，根據(jù)我國的有關(guān)司法解釋，是否已經(jīng)支付工資的舉證責(zé)任應(yīng)該由用人單位來承擔(dān)。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條
勞動爭議仲裁委員會負責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
三、違反商業(yè)秘密是否屬于勞動爭議
如果保守商業(yè)秘密屬于勞動合同約定的條款，就屬于因訂立和履行勞動合同發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議范疇。
在民事訴訟中，用人單位通常會采取兩種救濟方式：在勞動爭議中向員工主張違反保密義務(wù)的責(zé)任，或通過商業(yè)秘密侵權(quán)訴訟主張賠償責(zé)任，且有權(quán)選擇任何一種方式，這在法律上稱為請求權(quán)競合。出現(xiàn)請求權(quán)競合的情形時，權(quán)利人只能擇一主張［1］，即用人單位無法要求員工既承擔(dān)違約責(zé)任又承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》：第一章 總則 第六條 【舉證責(zé)任】發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
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勞動爭議調(diào)解勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第21條規(guī)定：“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”一、勞動仲裁可以跨區(qū)申請嗎勞動爭議仲裁不可以跨級或跨區(qū)申請。根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》相關(guān)規(guī)定：第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。二、勞動合同履行地地怎么證明可以由勞動合同來證明，如果勞動合同沒有約定的，可以由自己同事證言，錄音錄像2023-03-11200人看過 -
法律綜合知識一、離職爭議是否包含在勞動爭議解決的范疇是的。職工離職爭議屬于勞動爭議處理范圍內(nèi)。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議仲裁的受理期限為多長勞動仲裁受理期限為5天，審理期限為45天到60天。勞動者提起勞動仲裁申請后，勞動爭議仲裁委員會收到申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，認為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理?！吨腥A人民共和國勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日2023-10-25458人看過 -
法律綜合知識一、經(jīng)濟補償金是否屬于獎金范疇獎金是應(yīng)計入工資組成部分的，也即經(jīng)濟補償金是應(yīng)包括獎金計算的。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，即如果獎金發(fā)放不在解除或終止前十二個月，那么這部分獎金不能計入經(jīng)濟補償金，反之，如果在十二個月內(nèi)，則必須計入經(jīng)濟補償金計算基數(shù)。二、經(jīng)濟補償金適用于哪些情況經(jīng)濟補償金的適用情形：1．用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2．用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3．用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4．用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5．用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；6．用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者2023-12-03149人看過
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根據(jù)老板所發(fā)的獎金屬于員工的工資這一事實，可以得知員工的工資總額包括六個方面。同時，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，勞動關(guān)系成立需要滿足以上三個條件。老板所發(fā)的獎金屬于員工的工資。根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，員工的工資總額包括以下六個方面：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 【 勞 動 關(guān) 系 】 用 人2023-10-07417人看過 -
法律綜合知識一、年終獎在工資的范疇內(nèi)嗎現(xiàn)實中，勞動關(guān)系雙方對年終獎的確定大致有三類形式：勞動合同約定；規(guī)章制度規(guī)定；由企業(yè)老板決定的“紅包”這三種不同形式。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬于獎金的一種，也是一種貨幣性收入，那么年終獎也自然算入經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。同時，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎（勞動分紅）。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。雖然有相關(guān)法律規(guī)定了年終獎這個法律名2024-01-05189人看過 -
合伙合同糾紛有的也屬于財產(chǎn)案件。合伙企業(yè)投資合同協(xié)議糾紛屬于合同糾紛。當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者不按照約定履行合同義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。根據(jù)規(guī)定，如果雙方同時約定了違約金和定金，當(dāng)一方違約時，另一方可以選擇適用違約金或定金條款。定金不足以彌補一方違約造成的損失的，另一方可以要求賠償超過定金數(shù)額的損失。合伙合同糾紛案件怎么結(jié)算合伙合同糾紛案件需要根據(jù)人民法院審理的情況，還是雙方之間的證據(jù)來進行結(jié)算。1、掌握合伙的最本質(zhì)特征。個人合伙是指兩個以上公民按照協(xié)議，各自提供資金、實物、技術(shù)等合伙經(jīng)營、共同勞動。并要求合伙人對出資數(shù)額、盈余分配、債務(wù)承擔(dān)、入伙、退伙、合伙終止等事項，訂立書面協(xié)議。合伙的債務(wù)，由合伙人按照出資比例或者協(xié)議的約定，以各自的財產(chǎn)承擔(dān)清償責(zé)任。2、合伙協(xié)議不允許約定一部分人只享受利益，不承擔(dān)風(fēng)險。《民法典》第972條規(guī)定，“合伙企業(yè)的2023-07-02128人看過 -
農(nóng)民工工資是勞動爭議。我國法律規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：（一）確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退、辭職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護發(fā)生的爭議；（五）勞動報酬、工傷醫(yī)療費用、經(jīng)濟補償或者賠償發(fā)生的爭議；（六）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。拖欠農(nóng)民工工資是勞動爭議案件嗎因為農(nóng)民工工資引起的爭議屬于勞動爭議，以下爭議屬于勞動爭議：因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；其他?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂2023-08-18412人看過
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協(xié)議解除勞動合同代通知金不是必須支付，適用代通知金方式解除勞動合同的情況只有3種：1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。個人像公司支付代通知金是否合理？我國勞動法規(guī)定，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動關(guān)系，如果出現(xiàn)勞動者不能勝任職位或者由于不可抗力必須解除勞動關(guān)系的情況，用人單位應(yīng)該至少提前30天通知該員工或者支付其代通知金。由此可見，由用人單位向勞動者支付代通知金是比較常見的，那么有些情況下個人像公司支付代通知金是否合理？個人像公司支付代通知金是否合理？一、什么是代通知金《勞動合同法》系統(tǒng)的規(guī)定了勞動合約補償金額的范圍及條件。其中，2023-07-22410人看過 -
社會保險不一定屬于勞動仲裁范圍，具體需要看發(fā)生爭議的原因，總的來說，因用人單位未參加社會保險，勞動者向用人單位追索相關(guān)保險待遇而發(fā)生的糾紛才屬于勞動仲裁的范圍。屬于勞動仲裁范圍的爭議包括因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。一、社會保險是否屬于勞動仲裁范圍社會保險是否屬于勞動仲裁范圍需要分情況討論：1.因用人單位未參加社會保險，勞動者向用人單位追索相關(guān)保險待遇而發(fā)生的爭議屬于勞動仲裁和人民法院的受案范圍。2.用人單位未為勞動者繳納社會保險，要求用人單位為其繳納社會保險的。該類案件既不屬于勞動仲裁的受案范圍，不屬于人民法院的受案范圍。3.用人單位已經(jīng)為勞動者繳納社會保險參保手續(xù)，但勞動者認為用人單位繳納社會保險費不足而引起爭議的，不屬于勞動仲裁的受案范圍。勞動者對第二、三類社保爭議有異議的，可以依法向社?；椴块T舉報，通過行政手段處理。二、屬于勞動2023-06-04339人看過 -
補繳社保屬于勞動爭議范圍，我國法律規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。哪些屬于勞動爭議的范圍下列勞動糾紛屬于仲裁委受理范圍：1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；3、因履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；4、因認定勞動合同無效、特定條件下訂立勞動合同及確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；5、因經(jīng)濟補償和賠償發(fā)生的爭議；6、因履行集體合同發(fā)生的爭議；72023-07-0495人看過 -
勞動仲裁雇傭關(guān)系不可以勞動仲裁。雇傭關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，不受《中華人民共和國勞動法》的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)受到《中華人民共和國民法典》的調(diào)整，雇主和雇員發(fā)生爭議的，不可以進行勞動仲裁，只能通過其他的方式解決糾紛，雙方可以約定仲裁協(xié)議，去仲裁委員會申請仲裁，也可以去人民法院提起民事訴訟，由人民法院作出相應(yīng)的判決。一、勞務(wù)關(guān)系中受傷怎么賠償？最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》規(guī)定了“工傷事故損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”兩個不同類別的案由，區(qū)分兩類案件的關(guān)鍵取決于當(dāng)事人之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系?，F(xiàn)實中，除了勞動者與用人單位形成具有一定人身依附性的勞動關(guān)系外，還經(jīng)常出現(xiàn)勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系的雇主不限于用人單位，也可能包括個人，雇工不限于勞動法意義上的勞動者，也包括超過法定退休年齡的人員等。雇傭關(guān)系較之勞動關(guān)系更加靈活，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系不受勞動法律法規(guī)調(diào)整，而是基于雙方雇傭合同的約定，勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上2023-03-09260人看過
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勞務(wù)派遣勞務(wù)用工合同是勞務(wù)派遣。勞務(wù)用工合同是指勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員的數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額和支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。【辟謠】勞務(wù)派遣必須繳納社保？真相：是的分析：根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第八條，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行下列義務(wù)：按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)?！咎嵝选縿趧?wù)派遣合同和勞動合同有什么區(qū)別？一、簽訂合同的時間長短不同。勞動合同對簽訂時間沒有法律規(guī)定，勞務(wù)派遣合同應(yīng)當(dāng)訂立兩年以上固定期限的勞動合同2、就業(yè)形式不同。勞動合同簽訂雙方直接用工，勞務(wù)派遣合同雙方不直接用工，而是勞動者在用人單位工作3、主體不同。勞動合同只涉及用人單位和勞動者，勞務(wù)派遣合同涉及用人單位、用人單位和勞動者。勞務(wù)派遣屬于勞動合同還是勞務(wù)合同勞務(wù)派遣是指由勞2023-08-0592人看過 -
法律綜合知識一、在勞動爭議仲裁中有哪些問題屬于受理的范疇在勞動爭議仲裁中有以下問題屬于受理的范疇：1．因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議。5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議中的仲裁和普通仲裁有何不同勞動爭議中的仲裁和普通仲裁有以下不同：1．法律依據(jù)不同。普通仲裁依據(jù)的是《仲裁法》；勞動爭議仲裁依據(jù)的是《中華人民共和國勞動法》。2．機構(gòu)的名稱和性質(zhì)不同。普通仲裁因無地域管轄和級別管轄，其名稱為－－仲裁委員會；勞動爭議仲裁委員會因地域和級別的不同分為－－省勞動爭議仲裁委員會、－－市勞動爭議仲裁委員會、－－縣（區(qū)）勞動爭議仲裁委員會。3．受理案件的范圍不同。普通仲裁機構(gòu)受理案件的范圍是2023-12-15326人看過
法律綜合知識是指涵蓋法律領(lǐng)域各個方面的基礎(chǔ)知識和應(yīng)用技能。它包括法律理論、法律制度、法律實務(wù)等方面的內(nèi)容，涉及憲法、刑法、民法、商法、經(jīng)濟法、行政法等多個法律領(lǐng)域。... 更多>
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勞動法年終獎屬于什么范疇北京在線咨詢 2022-06-291、年終獎屬于工資薪金范疇。 2、根據(jù)法律規(guī)定，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六部分組成。其中獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。 3、同時相關(guān)司法解釋規(guī)定，生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。 4、因此，年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益 -
年終獎是否屬于工資范圍？年終獎是否屬于勞動報酬中的勞動報酬貴州在線咨詢 2022-01-31根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此可見，獎金屬于工資總額的一部分，而年終獎又是獎金的一種，進而應(yīng)當(dāng)認為年終獎是工資的一部分。再根據(jù)《勞動法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分 -
勞動爭議：工資拖欠是否屬于該范疇？北京在線咨詢 2024-12-01勞動糾紛包括拖欠工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定,中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法: (一) 確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議; (二) 訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議; (三) 除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; (四) 工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議; (五) 勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償
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競業(yè)限制補償金是否屬于年終獎范疇湖南在線咨詢 2024-11-28在計算經(jīng)濟補償金時，相關(guān)計發(fā)基數(shù)不包括年終獎金。年終獎金是公司的一種福利措施，通常被視為工資范疇內(nèi)的其他支出，因此，在一般情況下，年終獎金無法列入扣除范圍。這一點得到了具有法律權(quán)威性的《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的明確規(guī)定支持，該條款列舉了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)奶囟ㄇ樾?，其中包括但不僅限于勞動者按照法律第三十八條規(guī)定解除勞動合同的情況、用人單位按照法律第三十六條規(guī)定向勞動者提 -
勞動仲裁是什么，屬于勞動爭議范疇嗎江西在線咨詢 2022-05-08勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當(dāng)事人是因不可抗力或有其他正當(dāng)理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理
