公司單方面調整崗位、降薪是否違法
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-31 18:24:28
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在勞動用工中，無論公司單方面的崗位調整和降薪是否違法，用人單位往往給予員工崗位調整和降薪。用人單位因生產經營狀況發(fā)生變化失去工作崗位或者因勞動能力限制不能勝任工作的，屬于用人單位意思自治。如果是由于內部人際沖突、利益沖突造成的被迫轉崗降薪，那么用人單位就是違法的。勞動合同的變更由用人單位與勞動者協(xié)商，任何一方不得單方面變更勞動合同的內容。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上未經勞動者同意，用人單位不得單方面變更勞動者的工作崗位和工資福利待遇。但是，在勞動者不稱職的情況下，用人單位可以單方面調整工作崗位，并可以按照“變動后工資變動”的原則調整勞動者的工資。但前提是用人單位應當對“勞動者無勞動能力”承擔舉證責任。
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法律綜合知識一、用人單位調崗、降薪，是不是違反勞動法不一定如果用人單位未與員工協(xié)商一致而降薪調崗違反勞動法，調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位調整員工的崗位、工資時，必須與員工協(xié)商一致，雙方達成協(xié)議后，必須采用書面形式變更勞動合同。未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。用人單位有充分的證據(jù)證明員工不勝任現(xiàn)有工作崗位的，可以單方變更。員工不同意的，用人單位可以依法辭退?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、不愿調換崗位用人單位是否可以解除勞動合同若因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下，勞動者不愿調換崗位用人單位是可以解除勞動合同。但是用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個2024-01-15469人看過 -
合同內容勞動者是可以拒絕的。調崗，顧名思義就是崗位調動。從勞動法意義上說，調崗屬于勞動合同變更，因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同。我國《勞動合同法》對于勞動合同變更有非常嚴格的限制，必須經雙方協(xié)商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。工作崗位調整在用人單位的生產經營過程中是不可避免的情況，每個用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位?？墒枪ぷ鲘徫蛔鳛殡p方履行勞動合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。我國勞動法律體系中將調崗分為兩種：約定調崗和法定調崗。約定調崗，也就是上面提到的雙方經協(xié)商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，這些情形均規(guī)定在《勞動合同法》第四條，分別是：醫(yī)療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作;員工2023-04-26361人看過 -
用人單位用人單位單方面調整崗位、降低工資時，如何處理用人單位與公司簽訂的勞動合同，工作內容和地點以及勞動報酬條款是重要條款。公司通常在勞動合同、員工手冊等規(guī)章制度中規(guī)定“工資、崗位變動制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定員工的職位和工資與公司的經營狀況和員工的績效考核有關，當公司經營狀況下降或員工績效考核不達標時，公司可根據(jù)《勞動合同》或其他規(guī)章制度對員工實施相應的崗位調整和減薪。如果公司沒有規(guī)定員工沒有理由調整崗位、降低工資，員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司全額支付工資?！秳趧雍贤ā返挠嘘P規(guī)定：第十七條勞動合同應當有下列規(guī)定：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和身份證或者其他有效身份證號碼；（三）用人單位勞動合同期限；（4）工作內容和工作時間地點；（5）工作時間、休息和休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條2023-05-31390人看過 -
職業(yè)病第五十六條用人單位應當保障職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇。（一）用人單位應當按照國家有關規(guī)定，安排職業(yè)病病人進行治療、康復和定期檢查。（二）用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。（三）用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應當給予適當崗位津貼?？梢钥吹剑殬I(yè)病防治法第56條第二項明確表示對于職業(yè)病員工可以調離原崗位。則結全前文，調整工作崗位后的工資可以按照新崗位的計算。這也符合《中華人民共和國勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規(guī)定。一般有職業(yè)危害因素的崗位，都有相應的津貼，工作環(huán)境也比較惡劣，調整到新的崗位后，相應的津貼可以取消，是有可能會造成工資降低的。一、申請職業(yè)病鑒定時出示的資料申請職業(yè)病診斷時應當提供：(一)職業(yè)史、既往史；(二)職業(yè)健康監(jiān)護檔案復印件；(三)職業(yè)健康檢查結果；(四)工作場所歷年職業(yè)病危2023-06-21128人看過
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非法。對于懷孕期、產期和哺乳期的女職工降薪是違法的。勞動合同必須經雙方協(xié)商一致，方能變更。比如，勞動者不能勝任工作，是用人單位可以進行單方調崗的理由，但用人單位必須有充分的證據(jù)證明勞動者確實不能勝任工作，且鑒于“三期”女職工的特殊情況，調整后的崗位不應是其不宜從事的工作，否則用人單位擅自作出的調崗決定無效，如果公司不僅調崗還降低工資，是違法的。一、最新勞動法調崗規(guī)定的詳細內容是什么勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規(guī)定，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。根據(jù)《勞動法》規(guī)定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。2、勞動者被證明不符2023-06-19212人看過 -
不可以。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，女職工在“三期”期間(孕期、產期、哺乳期)，用人單位不得無故與其解除勞動關系，如果勞動合同期滿，合同應當續(xù)延至孕期、產期、哺乳期情形消失。因此，女職工在孕期、產期、哺乳期的，如無特殊情況，用人單位是不能隨意解除勞動關系的。由于職場孕媽處于特殊生理時期，往往被部分用人單位視為“負擔”，以種種借口，如違反規(guī)章制度，公司職位調整等違法解除與其勞動關系，嚴重侵犯了女職工的合法權利和生存權利。如果遇到這種情況，孕媽們應果斷拿起法律武器，保護自己的合法權益?！秳趧雍贤ā返谌鍡l【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2023-06-14346人看過 -
仲裁委員會公司調崗降薪的，如果用人單位與勞動者協(xié)商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。若公司未與勞動者協(xié)商一致，也不存在法定情形，屬于違法行為，當事人可向公司所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。公司可以單方面降薪嗎公司不可以單方面降薪。降薪屬于變更勞動合同，須經雙方協(xié)商一致同意。公司單方變更勞動合同的勞動者有權提前解除勞動合同，要求公司支付工作報酬以及相應的經濟補償金，或者勞動者可以要求繼續(xù)履行原合同，主張單方變更的勞動合同無效?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2023-07-17430人看過 -
公司具有隨意調整員工薪資待遇或調動崗位的權利，但勞動者仍然有權利表達自己的不滿。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。公司具有隨意調整員工薪資待遇或調動崗位的權利，但勞動者仍然有權利表達自己的不滿。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。 用 人 單 位 調 崗 降 薪 違 法 嗎 ？根據(jù)我國《勞動法》的相關規(guī)定，用人單位不得擅自改變勞動者的工作時間、工作地點、工作內容。對于用人單位調崗降薪的行為，需要綜合考慮具體情況來判斷是否違法。若用人單位未經與勞2023-09-07460人看過
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不可以，未經協(xié)商，未經員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。（一）調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；（二）如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；（三）如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N2023-04-04462人看過 -
一、公司降薪變相裁員是否合法公司通過降薪的方式變相裁員是違法的，用人單位不得單方降低勞動者的工資，如果通過降薪變相裁員，勞動者可以主張經濟補償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減2023-06-16110人看過 -
繼續(xù)履行公司單方面調整崗位通知員工是不行的，員工有權拒絕。工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，員工有2023-04-13499人看過 -
惡意調崗降薪勞動行政部門會責令他限期支付勞動報酬，并且進行一定的經濟補償。一、單位拖欠工資的經濟補償金能主張嗎若因單位拖欠工資，勞動者解除勞動合同的，可以主張經濟補償金。單位拖欠工作可以向勞動行政部門進行舉報，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。二、無故拖欠工資會有什么法律后果無故拖欠工資由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償。勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。三、拖欠工資去勞動局投訴,對老板有什么影響勞動行政部門責令改正，給予警告勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償動報酬低于當?shù)刈畹凸?/div>2023-03-03267人看過-
法律綜合知識一、用人單位調崗降薪的法律依據(jù)勞動者與公司簽訂《勞動合同》，其中的工作內容和工作地點、以及勞動報酬條款是重要條款。公司通常會在《勞動合同》、員工手冊等其他規(guī)章制度中約定“變薪變崗制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業(yè)績考核相關，那么當公司經營狀況下降或員工業(yè)績考核不達標時，公司可以根據(jù)《勞動合同》或其他規(guī)章制度的規(guī)定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規(guī)定，無理由對員工實行調崗降薪，那么員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資?！秳趧雍贤ā废嚓P規(guī)定：第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;（三）勞動合同期限;（四）工作內容和工作地點;（五）工作時間和休息休假;（六）勞動報酬;（七）社會保險;（八）勞2021-12-17284人看過 -
勞動者因工傷不能勝任原有工作的，用人單位可以進行調崗，但要與勞動者進行協(xié)商，不能強行調崗降薪。一、勞動者被調崗降薪如何維權勞動者被調崗降薪：若崗位約定明確，用人單位單方面無故調動勞動者的崗位是不合法的。用人單位要調動勞動者的崗位，應有合法理由，要跟勞動者協(xié)商達成一致，否則勞動者可以不去新崗位。勞動者也可以，以用人單位不提供工作條件為由提出離職，如果勞動者離職，有權要求用人單位支付經濟補償金。二、工傷復工后調崗降薪合理嗎可以，但是需要有正當理由。發(fā)生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗調薪具有充分的合理性。具體內容是指在以下情形下企業(yè)可以不經協(xié)商一致單方對勞動者調崗：勞動者不勝任工作；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。三、女職工孕期內單位可以調崗降薪嗎女職工懷孕后單位不可以單方面調崗降薪，根據(jù)勞動合同法2023-03-20327人看過
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降職降薪崗位調整合法嗎江蘇在線咨詢 2022-04-19降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬于重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成
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