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一、試用期公司可以隨便開除人嗎

試用期是勞動者與用人單位互相了解，互相選擇的一個重要時間段。公司不能隨意辭退試用期的員工，除非滿足相關情形并且需要向勞動者說明情況后才能與其解除勞動合同。

試用期中，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除以上情形外，用人單位不得解除勞動合同。

二、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度之認定

認定勞動者是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度關乎著勞動者是否能在該用人單位繼續(xù)工作的問題?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。這是法律賦予用人單位單方解除勞動合同權利。

實踐中，用人單位采用這個理由解除與勞動者的勞動合同的不在少數(shù)，由此引起的勞動爭議也不乏其列?！秳趧雍贤ā返谝粭l規(guī)定，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。因此，認定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體從以下五個方面進行審查。

（一）勞動者是否存在違反規(guī)章制度的行為。

審查勞動者是否存在違反規(guī)章制度行為的舉證責任是用人單位。無論是勞動仲裁階段，還是訴訟階段，用人單位應當提供證據(jù)，用來證明勞動者存在違紀行為。這些證據(jù)包括：勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。

實踐中，勞動者是否存在違反規(guī)章制度行為，始終是勞動仲裁和訴訟程序中的難點。有相當部分用人單位由于證據(jù)不足，往往會提供證人證言，但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明力就會大大折扣，勞動者一般也不會輕易自認，所以，用人單位提供的證人證言并不能單獨作為定案依據(jù)。

（二）勞動者違反規(guī)章制度的行為是否達到了嚴重程度

勞動者的違反規(guī)章制度行為是否達到了嚴重程度，一般包括：（1）是否故意。（2）多次。（3）教育無效。（4）嚴重影響用人單位的正常管理秩序，（5）用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。

公司規(guī)章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

確定勞動者違規(guī)行為是否已經(jīng)達到“嚴重”程度，一般應根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。由于規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，對該指定不應隨意解釋，必須做出嚴格的限制，尤其在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴掌握。

在實踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時并不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質以及該行為給企業(yè)帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

（三）勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

用人單位制定的規(guī)章制度，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實行的進行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規(guī)范化的明確、具體體現(xiàn)。明確規(guī)定是指勞動者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當?shù)?。因此，用人單位的?guī)章制度必須對勞動者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據(jù)。

另外，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規(guī)則，只能作用于勞動者的勞動過程中，不能制約勞動者的業(yè)外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

（四）用人單位制定的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者

所謂的民主程序，第一步是與全體職工或職工代表討論，提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定，實際上最終的決定權還是在用人單位手中，但該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。證明用人單位制定的規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定的舉證責任由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。

所謂向勞動者告知，用人單位可以采用公示方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡推送消息。最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

（五）規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理

《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。

所謂規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理，首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規(guī)的規(guī)定，與法律、法規(guī)相抵觸的部分無效。其次，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合理，即用人單位制定的處罰規(guī)定應當符合社會公德和社會公共習俗，避免不符合情理和顯失公平。

總之，認定勞動者是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，必須從這五個方面審查，如果勞動者的行為均符合上述五個要件，則用人單位解除與勞動者的勞動合同就合理合法，且無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。如果勞動者的行為不符合上述五個要件（缺少一個也不行），用人單位解除與勞動者的勞動合同，就是違法解除，勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同或主張賠償金。

要知道，用人單位是可以開除試用期的勞動者。但是，試用期公司可以隨便開除人嗎？答案就是否定的。這里的“隨意”主要就是在不符合法律規(guī)定情形下開除，自然就是違法的行為，要承擔相應的法律責任。要是你在這方面還有不清楚的地方，可以點擊下方按鈕咨詢我們的專業(yè)律師。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第二章　勞動合同的訂立　　第十四條　【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。\n　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：\n（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；\n（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；\n（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。\n用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。