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不合理。除非用人單位有相關(guān)規(guī)章制度，并可以充分證明扣款合理，否則無故克扣工資是違法的。離職人員也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額。實(shí)行以崗位工資為主體的分配辦法，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，使職工工資收入隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。

一、員工擅自離職怎么賠償公司損失

1、用人單位的損失必須以實(shí)際發(fā)生為準(zhǔn)，對(duì)于可通過其他途徑進(jìn)行救濟(jì)的債權(quán)如拖欠貨款，不宜由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。2、在認(rèn)定勞動(dòng)者過錯(cuò)時(shí)，應(yīng)考量損害的發(fā)生與勞動(dòng)者崗位職責(zé)之間的關(guān)聯(lián)程度，如勞動(dòng)者被用人單位指派從事超出其崗位職責(zé)范圍的工作而導(dǎo)致?lián)p害發(fā)生，則不宜由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。3、在確認(rèn)過錯(cuò)程度時(shí)，要將企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、管理人員過錯(cuò)與勞動(dòng)者崗位職責(zé)、過錯(cuò)進(jìn)行全面綜合衡量。4、在確認(rèn)賠償金額時(shí)，要考慮勞動(dòng)者的工資收入、過錯(cuò)程度綜合認(rèn)定。5、在要求勞動(dòng)者實(shí)際履行賠償義務(wù)時(shí)，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、公司故意調(diào)崗迫使員工辭職如何處理

公司故意調(diào)崗迫使員工辭職的處理辦法如下：

1、發(fā)生公司惡意調(diào)崗逼迫員工自動(dòng)離職的情況時(shí)，建議勞動(dòng)者收集相關(guān)證據(jù)，然后，反映到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)處理，申請(qǐng)賠償，用人單位調(diào)整崗位不合法的，勞動(dòng)者可以拒絕；

2、用人單位調(diào)整崗位不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)者可以拒絕，強(qiáng)行調(diào)整崗位的，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁維權(quán)。

如果和用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中有“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位”相關(guān)條款的，用人單位可以行使自主管理權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要給職工合理調(diào)崗，這種方式是不違反法律規(guī)定的，遇到這種情況需要和單位積極協(xié)商。

如果用人單位采用欺詐脅迫的手段要求職工調(diào)崗并簽訂調(diào)崗申請(qǐng)書的，這樣的勞動(dòng)合同或者調(diào)崗申請(qǐng)書是無效的，職工要保留用人單位欺詐或者脅迫的證據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，這樣的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。

三、事業(yè)單位公休假能扣工資嗎？

如果是年休假,不能扣工資,一般也不會(huì)扣獎(jiǎng)金。年休假是根據(jù)我國的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，保證黨政機(jī)關(guān)工作人員在緊張的工作中能得到適當(dāng)?shù)男菡?，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，依據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法而制定的政策。各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和企事業(yè)單位，可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)安排職工休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。