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（一）如用人單位已盡到誠實義務，可不支付雙倍工資。

如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

（二）如雙方就合同主要內(nèi)容達成合意，可不支付雙倍工資。

現(xiàn)實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內(nèi)容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。

（三）退休返聘人員和實習生等，可不簽訂勞動合同。

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的應當依法終止勞動合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關(guān)系處理?！?/p>

（四）人事經(jīng)理未簽訂勞動合同，一般不支付雙倍工資。

現(xiàn)有法律規(guī)定未有人事經(jīng)理可以不簽訂書面勞動合同的規(guī)定，人事經(jīng)理應當屬于需要簽訂勞動合同的范圍，但用人單位人事經(jīng)理的主要職責就是代表用人單位行使勞動人事管理，幫助用人單位合法履行勞動法律規(guī)定，避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害。

（五）申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！贝酥^勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

同時《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！贝酥^勞動報酬的特殊時效規(guī)定。

一、勞動合同可以重新簽訂嗎

勞動合同可以重新簽訂。我國《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

二、勞動合同法律規(guī)定是什么

（勞動者與用人單位明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議）

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。