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公司老板扣績效工資合法嗎？

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-24 11:16:52 141 人看過

首先，要看勞動合同內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)的組成部分是否有績效工資，如果公司在勞動合同內(nèi)有關(guān)于績效工資的約定，那么公司確實是可以通過用績效考核沒達標的方式來克扣員工的績效工資，但如果合同內(nèi)沒有約定績效工資，那公司以績效沒達標克扣工資的行為是不合法的。

其次，勞動者的月工資收入不得低于當?shù)?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/zhishi/laodong/yuangongquanyi_zdgz/">最低工資標準，也就是說我們在簽勞動合同的時候，需要計算一下除去績效工資的話，我們的基本工資是否高于當?shù)刈畹凸べY標準，如果低于的話，那很明顯不合規(guī)定。

然后就是績效考核管理制度這方面，既然公司決定用績效考核管理制度來增加員工的工作效率，那么員工對這一套績效考核制度的管理標準是有知情權(quán)的，畢竟跟自己的薪資待遇相關(guān)聯(lián)，所以公司必須將績效考核的標準公示給公司所有員工，并且要讓員工在上面簽字確認。

如果公司沒有將績效考核制度公示給員工，也沒有讓員工在上面簽字確認，那么公司事后如果拿績效考核沒達標來克扣工資，顯然不合理。

一、績效工資占工資比例

績效工資也就是我們所說的多勞多得，是靠自己多付出的努力得來的。首先，國家律法里對基本工資和績效工資的比例是沒有硬性規(guī)定的，這之中的比例可以由單位自己調(diào)整。但基本工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。穩(wěn)定或者穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，一般可以參照普通員工的基本工資和績效獎金從比例為八比二。

二、其他降職調(diào)薪情形包括哪些？

采取結(jié)構(gòu)性浮動工資，在約定范圍內(nèi)可以降薪。

企業(yè)可以在勞動合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。如果約定了浮動工資，那么企業(yè)在勞動合同約定范圍內(nèi)可以對薪資待遇進行相應(yīng)調(diào)整。

最后提醒企業(yè)注意以下事項：一是要注意保留相應(yīng)的證據(jù)。當員工出現(xiàn)可以單方變更工資的情形時，公司需要及時保存相應(yīng)的證據(jù)，以證實降薪的合法性。二是要及時咨詢律師等專業(yè)人士。

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工資中績效工資扣款合法么

這種做法不合理?？冃ЧべY是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。一、產(chǎn)假是否參加年度考核？產(chǎn)假是否參加年度考核要根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性部分和獎勵性部分，事業(yè)單位工作人員休產(chǎn)假的時間在法定天數(shù)內(nèi)，基礎(chǔ)性部分可全額發(fā)放，獎勵性部分根據(jù)單位制定的純凈工資實施方案的規(guī)定執(zhí)行;休假時間超出法定天數(shù)內(nèi)的，基礎(chǔ)性部分按病假的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位的績效考核辦法和績效工資實施方案的規(guī)定執(zhí)行。二、績效工資包括獎金嗎？績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作的效果，根據(jù)企業(yè)、部門或項目的整體經(jīng)營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的

2023-03-17

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法律規(guī)定公休扣績效工資嗎

法律規(guī)定公休不能扣績效工資，《職工帶薪年休假條例》也只是規(guī)定“休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”不過，依據(jù)人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》可以更明確的看出如何計薪。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。也就是說：沒有績效工資的，按照實際工資發(fā)放薪酬；有計件工資、提成工資、績效工資的，按照前12個月的平均工資計算，入職不滿12個月的按照入職實際月份計算。一、休

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員工工資不夠老板扣合法嗎？

不合法的，老板如果沒有證據(jù)，那么屬于克扣工資，如果按照規(guī)章制度，最多扣工資的20%。只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資；在法院禁止扣除工資的情況下，不得作允許扣除工資的任何約定；即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。工資按月發(fā)放，隔月發(fā)放違法，本月工資下月發(fā)合法。拖欠工資，不發(fā)工資、克扣工資勞動者可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監(jiān)察大隊投訴。由于公司未能按時發(fā)放勞動報酬，勞動者可以申請解除勞動合同和勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟補償。勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察行政部門進行舉報，由勞動監(jiān)察大隊責令用人單位支付工資，勞動監(jiān)察大隊協(xié)調(diào)不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結(jié)論拒不執(zhí)行的，可以申請法院強制執(zhí)行。一、法律依據(jù)《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班

2023-04-03

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第?，公司扣減績效?資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效?資時，有合法的依據(jù)，：這個“依據(jù)”在公司和勞動者雙?簽字的勞動合同中已經(jīng)寫明，員?認可，第?，公司扣減績效?資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效?資”的制度，沒有經(jīng)過?主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。一、績效考核考核扣工資合法嗎績效考核扣工資，如果符合公司依法制定的規(guī)章制度，是合法的，但是惡意拖欠克扣績效或者工資是不合法的。用人單位代扣勞動者工資只發(fā)生在以下情形：代扣代繳個人所得稅；代扣代繳應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；其他費用。二、勞動合同法扣工資待遇的法律有什么勞動合同法扣工資待遇的法律有：克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的

2023-03-02

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績效每月從工資里扣合法嗎

一、績效每月從工資里扣合法嗎績效每月從工資里扣是不合法的，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效，基礎(chǔ)績效占績效工資的70%，獎勵績效占30%，職工個人基礎(chǔ)績效月標準額是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。二、績效工資的分配方式有哪些根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：1)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。2)在方案一

2023-05-19

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曠工公司有權(quán)扣績效嗎

勞動者曠工時用人單位能不能扣除績效工資是沒有法律明文規(guī)定的，在實踐中一般依據(jù)勞動合同的規(guī)定執(zhí)行，如果勞動合同有此規(guī)定的，則是合法的。一、連續(xù)曠工三天單位可以開除嗎？國家法律法規(guī)沒有做出具體規(guī)定，只規(guī)定勞動者嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。因此，沒有具體的法律依據(jù)，那么看公司規(guī)章制度是如何規(guī)定，是否經(jīng)過民主程序制定且不違反法律法規(guī)的。最后，勞動者連續(xù)曠工3天或者以上，公司可以單方面解除勞動合同，但需要有充分的事實依據(jù)，合法的制度依據(jù)和法律依據(jù)，履行法定程序。二、員工曠工怎么算員工曠工需按用人單位依法制定的規(guī)章制度處罰。首先，曠工指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，屬于在用人單位的嚴重違紀行為。其次，職工無正當理由經(jīng)常曠工，用人單位依法制定規(guī)章制度管理的權(quán)利，按用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度對曠工進行處罰，如在企業(yè)損失的合理范圍內(nèi)扣除績效工資或獎金等，但這些制度應(yīng)事先由用人

2023-03-31

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離職后公司用績效扣工資可以嗎？

離職后公司用績效扣工資可以嗎?答案肯定是不行。因為《勞動法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！倍冃И劷鹨彩枪べY的一部分，公司沒有理由因為員工離職就克扣員工應(yīng)得的報酬。每一個職場人每日早起貪黑的理由，就是為了有一份比較可觀的收入，作為我們基本的經(jīng)濟來源。如果在簽了正式的勞動合同而且我們又履行了對應(yīng)的工作職責并且是按制度流程辦理的離職，公司是必須把對應(yīng)的薪酬足額發(fā)放的，否則員工可以利用法律維護自己的合法利益。雖然說法律上對此有明確的規(guī)定，但是在現(xiàn)實中仍然有很多公司拒不履行足額發(fā)放離職員工工資的義務(wù)。這種時候千萬不要吃啞巴虧，要學會用合理的手段維護自己的合法權(quán)益。接下來給大家提供幾種常用的討回工資的方法：1、雙方協(xié)商解決。勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿。但是如果感覺公司可

2023-02-27

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公司無故扣績效工資怎么辦

企業(yè)用人單位可以根據(jù)績效考評給予勞動者獎勵或者扣除工資，但是不能隨意扣除和隨意獎勵?？冃ЧべY是根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量作為達標的要求，兩者符合自然獎勵，反之則扣除。這是有一定標準的，不能夠隨意定制。公司扣員工績效的，員工可以與公司進行協(xié)商，協(xié)商不成，收集證據(jù)，申請勞動仲裁部門直接提出仲裁，要求用人單位支付所扣的工資；不滿仲裁結(jié)果，再進行起訴。一、公司隨意降低職工工資違法怎么辦公司隨意降低職工工資是違法的，勞動者可以通過以下方式解決。首先可以以用人單位無故拖欠克扣勞動者工資為由辭職，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，或者也可以向當?shù)貏趧泳种俨貌块T申請勞動仲裁。法律規(guī)定公司以違規(guī)行為逃避支付勞動者的勞動報酬的，或者有能力支付而不支付的，則涉嫌犯罪，會追究相應(yīng)的刑事責任。如果員工的工資高于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準、高于勞動合同約定的工資，則是不違法的。二、公司隨意降薪員工該怎么辦公司隨意降薪，員工可以與公

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績效工資一般能領(lǐng)取到嗎，績效工資扣稅嗎

績效工資一般是拿的到的，但是能拿多少就要根據(jù)工作完成以及態(tài)度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業(yè)付薪的有效性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成

2023-08-04

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扣績效工資違反勞動法嗎

績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。一、基本工資是什么?工資表中的基本工資一般是指勞動者完成標準工作時間內(nèi)完成一定勞動量所取得的工資。但是現(xiàn)實生活中，用人單位的基本工資基本上只是個名稱了，用人單位往往在工資表中編了一大堆的名稱如績效工資，崗位工資，崗位津貼，級別工資等等，雖然公司會賦予這些名稱一系列的考核標準，勞動者往往會因為不同的具體情況不會每個月的工資都一樣?？偟膩碚f，是發(fā)放的工資除開加班工資，高溫、夜班、有毒有害場所的特殊工種補貼，以及勞動法規(guī)定的其他福利外，只要不低于最低工資標準就可以了。如果嚴格按照國家勞動工作時間計算，很多企業(yè)都在違法，一般企業(yè)做法都是扣除每個月中的4個雙休日共計8天，這不符合工時計算方法。日常出

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老板欠工資我扣他的車合法嗎

老板不給工資扣車是違法的。根據(jù)規(guī)定，用人單位不得無故拖欠或者克扣勞動者的工資。但是建議不要扣老板的車，這樣的行為是不合法的，可能引起不必要的麻煩，建議按照法定流程維護自己的權(quán)益即可。一、老板不發(fā)工資咋辦老板不發(fā)工資的，可以向勞動監(jiān)察部門投訴。法律規(guī)定了工資的發(fā)放以貨幣的形式按月支付，不得無故克扣或者拖欠勞動者的工資。如果確實存在客觀情況的，如遭遇自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因的，或者生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響的，工資支付可以適當延期。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條的規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。二、老板欠工資不兌現(xiàn)怎么辦老板答應(yīng)工資不兌現(xiàn)，勞動者可以向勞動部門投訴或者提出勞動仲裁，用人單位不得拖欠勞動者的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)

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一、公司績效全部扣光違法嗎績效扣除有沒有問題，主要看勞動合同里有沒有說明績效工資的事。如果合同上說了績效多少錢，那扣就是沒問題的；如果沒說，那扣了就違法啦。不過要是扣完后工資都不到當?shù)刈畹凸べY線了，這肯定也不行。績效其實就是獎金或者跟考核有關(guān)的工資，算是公司內(nèi)部規(guī)定，法律可不管這些。只要按照公司的規(guī)章制度扣，就不算犯法。運用績效工資控制員工，激勵大家去做符合公司要求的事情，提高工作效率，實現(xiàn)公司目標嘛。《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。二、扣績效工資違反勞動法嗎關(guān)于員工的績效工資是否違反《勞動法》，這要依據(jù)具體的情況進行深入分析和判斷。首先，如果在本企業(yè)與每個員工簽署的勞動合同之中，已經(jīng)明確約定了一個具體的績效工資標準，

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績效工資變相克扣是否合法

績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。一、工資中扣除績效工資后，是否低于當?shù)刈畹凸べY標準。公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那么我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當?shù)刈畹凸べY標準，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當?shù)貏趧泳诌M行申訴，無論如何最低工資標準必須是最低的底線。二、公司有沒有公示的員工簽字確認的績效管理制度。員工對公司的績效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績效管理制度有沒有在內(nèi)部進行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認，知悉并認可，這都是能否扣除績效工資的關(guān)鍵，如果沒有經(jīng)過公示的制度被執(zhí)行，那一定是不合規(guī)的。三、扣除績效工資雙方有無

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績效不達標可以扣除績效工資嗎

一、績效不達標可以扣除績效工資嗎當員工績效表現(xiàn)不佳時，原則上是禁止以扣減薪資作為懲戒方式，然而若在勞動合同中已明確規(guī)定，當業(yè)績未達到預(yù)期目標時可按照用人單位的規(guī)章制度扣除侍遇費用，則這樣的扣款行為是被允許的。在此之后所剩的薪酬額度，必須確保至少達到當?shù)氐淖畹凸べY水平，不過，若在損失產(chǎn)生之后，雙方另行約定了相關(guān)事宜，則以上規(guī)則可能會有所不同。換言之，即不可在同一月份內(nèi)扣除超過百分之二十的工資，而且在扣除各種扣款后的剩余工資也務(wù)必保證可以滿足當?shù)刈钚碌淖畹凸べY標準。若是在扣除所有款項之后，剩余的工資無法達到最低的月度工資標準，那么最終支付的金額將參照當?shù)氐淖畹凸べY標準執(zhí)行。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余

2024-07-06

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