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按照法律規(guī)定，經(jīng)濟補償金一般情況下不設上限，沒有封頂。但是如果職工的工資超過上一年社會平均工資的3倍，那么經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕦⒁?2個月為上限，也就是最多支付12年。

《勞動合同》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一、本單位工作年限的合并計算

本單位工作年限是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間和依法應當合并計入的時間，實踐中對“應當合并計入”部分爭議較大，下面分類言之。

1.因用人單位自身變更而改變工作單位，原單位工作年限合并計入

根據(jù)勞部發(fā)〔1995〕309號文第37條、勞辦發(fā)〔1996〕33號文第4條第一款和2008年《勞動合同法》第34條，因用人單位的合并、分立、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等自身原因而改變工作單位的，原單位工作年限應合并計入。

2.因成建制調(diào)動、組織調(diào)動等而改變用人單位，原單位工作年限合并計入

根據(jù)勞辦發(fā)〔1996〕33號文第4條第二款規(guī)定，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動或組織調(diào)動等，由行業(yè)主管部門規(guī)定是否合并計算；其他的成建制調(diào)動或組織調(diào)動等，由各省市自行規(guī)定。如京勞關發(fā)〔1996〕147號文規(guī)定，上述后種情形下原單位工作年限合并計算，粵勞發(fā)〔1996〕67號文的規(guī)定基本相同。

3.因其他情形調(diào)動而改變用人單位，原單位工作年限不予計入

根據(jù)勞辦發(fā)〔1996〕33號文第2條，勞動者因成建制調(diào)動、組織調(diào)動以外的其他情形調(diào)動而改變工作單位的，應與原單位解除勞動關系，并視解除由何方提出而確定是否支付經(jīng)濟補償，故勞動者原單位工作年限一般不能合并計算。

4.非因勞動者原因被安排至新用人單位，原單位工作年限合并計入

前述第二、第三種情形近年已不常見，但實踐中出現(xiàn)了新的動向。如用人單位在關聯(lián)企業(yè)、集團企業(yè)內(nèi)部等，以調(diào)動、委派等方式安排勞動者到另一個單位工作。對該情形，依《勞動合同法實施條例》第10條，勞動者“非因本人原因”從原單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算，除非原單位已經(jīng)支付經(jīng)濟補償。該規(guī)定應僅適用于《勞動合同法實施條例》2008年9月18日施行之后發(fā)生的工作單位轉移，對之前的工作單位轉移則不適用。該處的“非因本人原因”，依《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定，包括如下情形：

(1)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

(2)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

(3)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調(diào)動；

(4)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

(5)其他合理情形。