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用人單位應(yīng)當自入職之日起1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，第2個月至第12個月且勞動者有工作的期間，應(yīng)當按月支付二倍工資。

一、不能勝任工作解除勞動合同怎么維權(quán)

基于我國法律，未對不能勝任工作及其認定標準進行明確且細化的規(guī)定，為裁審機構(gòu)提供了較大的自由裁量空間。據(jù)案例的實證分析，細化裁審機構(gòu)認定違法解除的原因，發(fā)現(xiàn)主要分為以下七種原因。

1、用人單位無法證明員工不勝任工作。用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：

（1）用人單位提供的證據(jù)薄弱，僅有績效考核表或者上級主管的評價等主觀方面的依據(jù)，缺乏與之相印證的關(guān)于不勝任客觀事實的證據(jù)。

（2）用人單位無法證明員工的工作內(nèi)容，崗位職責。

（3）用人單位無法提供績效考核不合格的制度依據(jù)或者提供的制度依據(jù)欠缺合理性。

2、用人單位未履行調(diào)崗或者培訓的義務(wù)。在實踐中，用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓程序，或者是提供的培訓的內(nèi)容不是針對員工待改進事項的專項培訓，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓、上崗培訓，或者是培訓的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。

3、用人單位未設(shè)定工作目標。工作目標設(shè)定不合理或雙方未就工作目標的設(shè)定達成一致。

4、用人單位設(shè)定的考核指標不合理。這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃過程中，用人單位設(shè)定的考核指標。

5、用人單位在調(diào)崗的過程中未履行協(xié)商程序。

6、用人單位解雇了受特殊保護員工。《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。

7、考核周期不具合理性。如在某案例中，公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進行考核，而是在事隔近兩年后，公司以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。

二、用人單位不簽訂勞動合同勞動者怎么辦

如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)注意搜集并保存雙方成立勞動關(guān)系的有關(guān)證據(jù)，比如：

1、用人單位招聘時要求勞動者填寫的報名表、登記表等招用記錄。

2、用人單位收取勞動者押金或扣押勞動者工資而出具的押金條、扣押條等各種票據(jù)。

3、用人單位給勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證、門卡等各種工作證件。

4、用人單位給勞動者發(fā)放的工資卡或其他工資支付憑證。

5、用人單位給勞動者發(fā)放的工作服、飯卡等與用人單位有關(guān)的東西。

6、職工的工資表、考勤記錄、值班表、任命書、解除合同通知書、辭退通知書等各種加蓋有用人單位公章的文件。