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主張雙倍工資要收集哪些證據(jù)

來源：法律編輯整理時間： 2023-04-17 19:33:28 299 人看過

一、雙倍工資的計算基數(shù)

1、勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。

2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。

3、如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。

4、如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。

5、按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標準。

二、主張雙倍工資要收集哪些證據(jù)?

勞動仲裁及訴訟過程應(yīng)當注意收集如下雙倍工資證據(jù)：

1、涉及與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

事實勞動關(guān)系具體可提供下列憑證：

工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

2、涉及工資標準的證據(jù)

工資單、銀行打卡記錄、工資稅單等。

3、勞動關(guān)系的建立時間

社保、綜合保險單、處理公司業(yè)務(wù)的憑證等。

雖然法律規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但是實踐中用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況有不少。此時勞動者就可以向單位主張雙倍工資了。但是在主張雙倍工資之前，還是需要提供相應(yīng)的證據(jù)才行。

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雙倍工資可以主張多少個月

在符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人單位應(yīng)當簽訂。未簽訂的則自應(yīng)當簽訂之日起一年內(nèi)應(yīng)當按月支付二倍工資。即最長可主張十一個月的雙倍工資。如果超過一年未簽訂的，則視為已訂立無固定期限勞動合同。申請勞動仲裁的時效為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。二倍工資賠償?shù)臅r效自應(yīng)當簽訂之日起滿一年的次日開始計算。《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，

2024-05-16

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雙倍工資注意證據(jù)

上周熟人介紹幾個打雙倍工資的勞動爭議的案子。三個勞動者要申請勞動仲裁，索要雙倍工資。我與當事人溝通后了解到他們與被申請人有事實勞動關(guān)系，有銀行卡和（工資）交易明細單為證，可以請求支付一定期限的雙倍工資。但交易明細上有幾個月沒有工資打入，恐怕是用人單位故意現(xiàn)金發(fā)工資以規(guī)避雙倍工資和工作連續(xù)性問題，之前我辦過相似案子，對方在庭審時狡辯說我方當事人有幾個月沒有在廠里上班，當事人在庭審時自己也說不清楚為什么沒有工資記錄。當事人回憶說發(fā)過幾次現(xiàn)金工資。我們需要認真面對該問題。要注意用人單位這一規(guī)避方式。我方要及時ems快遞給對方，及時告知解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟補償金，盡可能地維護當事人的利益。

2023-04-22

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雙倍工資支付多久,可以主張支付雙倍工資多長時間

一、雙倍工資支付多久雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。二、雙倍工資仲裁時效有多長用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應(yīng)自用工之日滿1個月的次日起，每月向勞動者支付雙倍工資?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日

2023-03-16

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離職后是否還能主張雙倍工資

離職后是否還能主張雙倍工資根據(jù)具體情況而定。如果用人單位有違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，勞動者可以仲裁索要雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。離職后主張雙倍工資法院是否會支持不一定。四種情形不能主張雙倍工資《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（一）用人單位已盡到誠實義務(wù)根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超

2023-07-26

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這四種情形不能主張雙倍工資

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。1、用人單位已盡到誠實義務(wù)根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應(yīng)當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。如用人單位已盡到誠實義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動

2023-04-22

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股東能否向公司主張雙倍工資

一般是不可以的，股東未與公司簽訂勞動合同，不一定可以向公司主張雙倍，只有普通員工一個月公司不與其簽訂勞動合同就應(yīng)當支付雙倍工資。屬于以下情形的用人單位需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；二是勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。一、股東在公司上班需要發(fā)工資嗎？1、股東在公司上班是可以發(fā)工資的，按照《公司法》，公司應(yīng)該給自己的雇員發(fā)工資。股東不在公司上班，且不擔任董事，監(jiān)事職務(wù)，不但不應(yīng)發(fā)工資，而且不能發(fā)工資。2、股東只能根據(jù)每個會計年度計算出的可分配利潤，向其分配股利。任何將公司財產(chǎn)通過此方式以外的方式，轉(zhuǎn)移給股東的行為，都可能被視為違反了公司資本保全原則，涉及違反公司法。目前國家立法對勞

2023-02-25

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仲裁或起訴如何主張雙倍工資

雙倍工資，一般都是已經(jīng)拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應(yīng)寫雙倍工資的差額。通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經(jīng)濟補償金、加班費及補償金、社會保險。雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構(gòu)，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。一、哺乳期被辭退的賠償標準是怎樣的？1、哺乳期被辭退屬單位違法解除勞動合同，要求補償未簽訂勞動合同時候的2倍工資款，同時，可以要求單位支付經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟賠償金是經(jīng)濟補償金的2倍。另外屬于事實勞動關(guān)系期間，如果有相關(guān)證據(jù)(如工作牌、工作證、工資卡、工作服、押金條等)證明事實勞動關(guān)系，單位應(yīng)當支付雙倍工資，產(chǎn)假期間工資標準按基本工資算?？梢缘疆?shù)貏趧泳稚暾垊趧又俨?，向單位要求雙倍工資，同時要求補繳社會保險。2、經(jīng)

2023-03-05

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勞動者主張雙倍工資怎么計算

（一）用人單位與勞動者對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。（二）雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。注：《勞動合同法》第18條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。（三）如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際

2023-06-20

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主張雙倍工資是否存在訴訟時效

雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。雙倍工資的時效問題是勞動爭議中頻繁遇到也是經(jīng)常討論的問題。主要的觀點有兩種：一種認為適用特殊時效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間不計算時效，勞動關(guān)系解除之日起計算1年；另一種支持一般時效，即在知道或應(yīng)當知道權(quán)利受到侵害時1年內(nèi)。首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的組成我們可以將其平分為兩份，其中一份是勞動報酬，而另外一份則是對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。所謂的雙倍工資只是以工資為計算單位來確定懲罰的額度，并非所指雙倍工資都為勞動報酬；其次，從立法本意上看，雙倍工資的制度設(shè)計，目的在于規(guī)制用人單位，使其按照法律規(guī)定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質(zhì)便體現(xiàn)出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用反其道而行之的方式保護勞動者的權(quán)益。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效三年。一、應(yīng)簽無固定期限勞動合同而不簽對于用人單位

2023-03-24

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勞動者何時能主張，主張雙倍工資的時效是多久

一、勞動者何時能主張雙倍工資通常情況下，一提到雙倍工資，勞動者的認識比較強烈的就是“未簽訂勞動合同可以主張雙倍工資”，實際上，未簽訂書面勞動合同可以向用人單位主張雙倍工資只是一種可以主張雙倍工資的情形，勞動者經(jīng)常忽略的是另外一種情形，即應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情形下，用人單位未與勞動者訂立的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。對于未簽訂勞動合同可以主張雙倍工資的情形，在適用上存在一定的限制，如最多只能主張十一個月的雙倍工資，而且實踐中存在較大爭議的是雙倍工資可能會涉及時效問題。但對后一種情形來說，首先，在時效上，只要未簽訂無固定期限勞動合同的事實一直存在，就不會存在時效的問題；而且主張的時間從應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起起算，也不存在最多可以主張多少個月的時間限制。二、主張雙倍工資的時效是多久我們在實踐中，經(jīng)常聽到雙倍工資是否有時效的限制，

2023-02-07

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拖欠工資向單位要工資需收集哪些證據(jù)

具體來說，勞動者向單位要工資時應(yīng)當留意收集以下三個方面證據(jù)：1、來源于用人單位的證據(jù)，如與之簽訂的勞動合同或者與用人單位存在事實勞動關(guān)系的證明材料、工資單、解除或終止勞動關(guān)系通知書、出勤記錄等；2、來源于其他主體的證據(jù)，如職業(yè)中介機構(gòu)的收費單據(jù)；3、來源于有關(guān)社會機構(gòu)的證據(jù)，如發(fā)生工傷或職業(yè)病后的醫(yī)療診斷證明、向勞動保障部門寄出的舉報材料及郵局回執(zhí)等。單位拖欠工資一直不發(fā)或者是無故克扣勞動者工資的行為都是違反勞動法規(guī)定的，也傷害了勞動者的合法權(quán)益。作為勞動者，在遇到這樣的情況時，可以通過申請勞動仲裁的方式來依法維權(quán)，但一般不能直接向法院提起勞動糾紛訴訟。在我的現(xiàn)實生活當中，如果沒有簽訂勞動合同的情況之下，按照我們國家法律當中的要求是需要支付加班費用的，這個雙倍工資在進行計算的時候是有一定的基數(shù)要求的，比如說涉及到雙倍工資是需要按照加班費用在內(nèi)的基數(shù)來計算，這是明確的。

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2023-06-03

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與傳統(tǒng)民事訴訟相同，環(huán)境侵權(quán)案件中證據(jù)的收集主體較為廣泛，與此同時環(huán)境類侵權(quán)案件的專業(yè)性、特殊性也使其收集證據(jù)主體具有相應(yīng)的特點。下列主體能夠收集證據(jù)1、環(huán)境侵權(quán)案件的當事人，包括受害者和排污者，當事人收集的證據(jù)最好進行證據(jù)公證。2、律師。3、行政執(zhí)法機關(guān)。4、公安部門。5、檢察機關(guān)。6、人民法院。7、監(jiān)測機構(gòu)。8、司法鑒定機構(gòu)。9、科學(xué)研究機構(gòu)。一、環(huán)境侵權(quán)法院取證那么當眾多的證據(jù)呈現(xiàn)在法官面前時，法官將如何認定證據(jù)，尤其是相互對立證據(jù)的真實性、合法性與關(guān)聯(lián)性？對于對立的科學(xué)證據(jù)，為判斷哪一方是正確的，法院應(yīng)當如何予以采信，必須對證據(jù)進行質(zhì)證。依據(jù)我國民訴法和證據(jù)規(guī)則，未經(jīng)當事人質(zhì)證的證據(jù)是無效的，法院不予認可。二、案件當事人應(yīng)當收集哪些證據(jù)雖然在《民事訴訟法》和《證據(jù)規(guī)定》中確立了“誰主張，誰舉證”的舉證責任一般原則，但在環(huán)境侵權(quán)案件中，我國基于“保護弱者”“傾斜立法”的原則，在環(huán)境類

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雙倍工資的計算方法：1、計算周期為：自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，即期限最長為11個月；2、已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除；雙倍工資計算應(yīng)以實發(fā)工資為基數(shù)，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統(tǒng)籌地區(qū)最低工資標準。很多人將二倍工資簡單理解成了工資的二倍，事實上二倍工資的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已經(jīng)發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。一般來說在要求另一倍，具體按照實際發(fā)放的工資來計算。應(yīng)支付雙倍工資的情形：（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；（二）用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資；（三）勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。一、雙倍工資的仲裁時效雙倍工資的仲裁是用人單位未與勞動者

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