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1、勞動(dòng)者在何種情況下終止實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系？

1。勞動(dòng)合同期滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，未履行的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)不再履行。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)議解除勞動(dòng)合同的，不必區(qū)分責(zé)任人。過失辭退是指勞動(dòng)者的行為違反勞動(dòng)法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位將辭退勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系消失。非過失辭退是指用人單位非因勞動(dòng)者原因辭退勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同的行為。根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者（即非過失辭退）：

（1）勞動(dòng)者在工作中患病或者受傷，醫(yī)療期滿后因故不能工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位后仍不能勝任工作；

（3）勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無法履行的，當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。經(jīng)濟(jì)性裁員和富余員工辭職導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止。《勞動(dòng)法》第二十七條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止。根據(jù)國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定，企業(yè)富余職工可以辭職，也可以解除勞動(dòng)關(guān)系。第二，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法有哪些？用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過下列方式解決：

（1）雙方自行協(xié)商解決。雙方自愿協(xié)商達(dá)成協(xié)議。（2）調(diào)解程序。當(dāng)事人雙方不愿自行協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以自愿向企業(yè)調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。自申請(qǐng)之日起，暫停仲裁上訴期限，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解。仲裁上訴期限自中止30日后次日起繼續(xù)計(jì)算，并自覺履行調(diào)解達(dá)成的協(xié)議。調(diào)解不成的，可以申請(qǐng)仲裁。（3）仲裁程序。當(dāng)事人一方或者雙方可以在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。調(diào)解不成的，應(yīng)當(dāng)作出裁決。一方當(dāng)事人不履行已經(jīng)生效的仲裁、調(diào)解或者裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。也就是說，人民法院不直接受理沒有仲裁程序的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（4）訴訟程序。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向基層人民法院起訴。人民法院依照民事訴訟程序審理，實(shí)行二審終審制度。法院審判程序是勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的最終程序。

在上述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中，當(dāng)事人自行協(xié)商、調(diào)解不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必要程序，仲裁程序是人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的必要程序。第三，用人單位與勞動(dòng)者未簽訂書面合同，但同時(shí)有下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

1）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2）用人單位依法制定的勞動(dòng)規(guī)則適用于勞動(dòng)者，受用人單位勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有償勞動(dòng)的；（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的一部分。建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系必須具備以下條件：第一，當(dāng)事人之間存在實(shí)際勞動(dòng)行為。在判斷是否存在勞動(dòng)行為時(shí)，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：是否有用人單位支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或者為勞動(dòng)者辦理、繳納社會(huì)保險(xiǎn)的記錄；是否有用人單位管理勞動(dòng)者的記錄；是否有勞動(dòng)者向用人單位提供勞務(wù)的記錄。第二，當(dāng)事人的資格，即勞動(dòng)者和用人單位的資格。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，作為勞動(dòng)者，必須具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，即達(dá)到法定勞動(dòng)年齡。