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約自由等民事法基本原則，以及保護(hù)秘密以確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之目的性需要，原則上應(yīng)無(wú)不允雇主及受雇人任意訂定競(jìng)業(yè)禁止條款之理。惟在訂定競(jìng)業(yè)禁止約款時(shí)，自應(yīng)本于維護(hù)營(yíng)業(yè)秘密之必要目的，在不過(guò)度侵害人民生存權(quán)及工作權(quán)之限度下作適當(dāng)合理之限制。

二、外國(guó)立法例

任職關(guān)系結(jié)束后之競(jìng)業(yè)禁止，法無(wú)明文規(guī)定，倘契約亦無(wú)明文約定，尚難認(rèn)公司員工離職后有競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)。惟在當(dāng)事人間有明文約定離職后競(jìng)業(yè)禁止條款之場(chǎng)合，其約定之效力如何，頗值探討。此等競(jìng)業(yè)禁止約款是否有效，法既無(wú)明文規(guī)范，則外國(guó)立法例當(dāng)可作為重要參考依據(jù)，茲簡(jiǎn)介如下：

(一)德國(guó)

德國(guó)法本無(wú)規(guī)范勞工離職后競(jìng)業(yè)禁止契約之明文。但德國(guó)聯(lián)邦勞工法院卻以判決例之方式，將德國(guó)商法第七十四、七十五條有關(guān)對(duì)「商人」競(jìng)業(yè)限制之相關(guān)規(guī)定適用于勞工[18].德國(guó)商法第七十四條規(guī)定如下：

1、雇主與受雇人間就雇傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中對(duì)受雇人之限制(競(jìng)業(yè)禁止)合意，必須以書(shū)面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付予受雇人。

2、雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原契約最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止約款不生效力。而綜合德國(guó)商法第七十四、七十五條文，可得出德國(guó)法律對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止契約，有下列幾項(xiàng)限制：1、須簽署書(shū)面。2、以二年為限。

3、雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù)。

4、須雇主有可受保護(hù)之營(yíng)業(yè)利益存在。

5、就限制之種類(lèi)、范圍、時(shí)間、區(qū)域不得過(guò)苛，而致生嚴(yán)重?fù)p害于勞工。

(二)日本

日本法律對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題亦乏明文規(guī)范，日本學(xué)者則認(rèn)為離職后，誠(chéng)信原則仍存在，惟不得不當(dāng)妨礙勞工之經(jīng)濟(jì)性及社會(huì)性活動(dòng)。因此，應(yīng)就合理之范圍，于雇傭契約中約定[19].而其法院判例亦大體承認(rèn)競(jìng)業(yè)止契約如屬合理，即為有效。所謂合理，應(yīng)考慮的因素包括：前雇主是否有合法的利益存在?勞工因此受到的不利益如何?最后則衡量整個(gè)社會(huì)所受到的影響如何，如綜合考量結(jié)果發(fā)現(xiàn)競(jìng)業(yè)禁止結(jié)果對(duì)員工造成的不利益，比起企業(yè)主應(yīng)予保護(hù)的利益顯得不合理時(shí)，該條款即可能被認(rèn)定為違反公序良俗而無(wú)效。

(三)英國(guó)

早期英國(guó)判例法嚴(yán)格禁止簽訂競(jìng)業(yè)禁止契約，縱有簽訂一概視為無(wú)效;且對(duì)意圖限制、禁止進(jìn)而控制競(jìng)爭(zhēng)者甚至判以徒刑，以資嚴(yán)懲。惟如此一來(lái)卻造成雇主不愿再訓(xùn)練學(xué)徒，而造成社會(huì)問(wèn)題之結(jié)果。故近世以來(lái)，為保護(hù)勞工權(quán)益，立場(chǎng)上轉(zhuǎn)變?yōu)槌怪畻l款確屬合理且不違反公共利益，否則原則上均屬無(wú)效。