1、雙方協(xié)商。勞動者可以先與違反勞動法的單位協(xié)商。
2、調(diào)解。勞動者可以到企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。
3、仲裁。用人單位與勞動者無法通過調(diào)解解決勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
4、起訴。對仲裁不服可通過訴訟解決勞動爭議。
一、工作兩年沒簽合同
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。工作兩年沒簽合同有以下幾種方式維護自身合法利益：1、協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可首先與用人單位自行協(xié)商，以達成新的協(xié)議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。2、調(diào)解。勞動者與用人單位自行協(xié)商不成的，可以向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，請求調(diào)解。調(diào)解申請，應(yīng)當自知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)提出。3、仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的主要途徑。勞動者可在自己的法權(quán)益受到侵害之日起1年內(nèi)向所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁委員會的裁決具有強制執(zhí)行力，一方在15日內(nèi)既不起訴也不執(zhí)行的，另一方可直接向人民法院申請強制執(zhí)行。4、舉報投訴。縣級勞動部門都設(shè)有勞動監(jiān)察部門，有權(quán)糾正和查處用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴、舉報，要求查處用人單位的違法行為，以維護自己的合法權(quán)益。5、訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。但需注意，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
二、個體老板欠薪應(yīng)該怎么討薪
1、勞動者因被拖欠工資發(fā)生爭議時，應(yīng)先向用人單位提出支付的要求，主動與用人單位溝通協(xié)商。一般來說，多數(shù)用人單位會考慮到訴訟成本和造成的負面影響，會同意支付合理工資的要求。在雙方達成一致意見后，勞動者可與用人單位簽訂和解協(xié)議，但要注意該協(xié)議并無強制執(zhí)行力。
2、在勞動爭議發(fā)生后，勞動者可向勞動爭議調(diào)解委員會提出請求，要求其主持調(diào)解。該勞動爭議調(diào)解委員會一般由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，可相對中立的協(xié)助雙方化解矛盾，也有利于減少雙方訴累。因此，當因被拖欠工資發(fā)生爭議時，勞動者可先考慮此種方式。若雙方達成一致意見，可由勞動爭議調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議，但該協(xié)議也無強制執(zhí)行力。
3、在無法與用人單位協(xié)商或者經(jīng)協(xié)商仍無效時，勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)，向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。與上述方式不同，勞動仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)途徑，即在依靠上述幾種方式均無法要回工資時，下一步必經(jīng)勞動仲裁。仲裁開庭前會安排調(diào)解，此時制作的調(diào)解書具有強制執(zhí)行力。一般來說，因拖欠勞動者工資報酬引發(fā)的爭議，對于用人單位來說是一裁終局的。
4、如果勞動者對勞動仲裁的結(jié)果不滿意，可以在收到仲裁裁決書之日起15天之內(nèi)，向仲裁機構(gòu)所在地法院起訴。也就是說，勞動者如果未能獲得滿意的結(jié)果，比如沒要到工資，或者工資給的少，是有一次救濟途徑的，即可通過訴訟形式補救一次。而用人單位僅能在具備法定情形時，才能向法院申請撤銷仲裁。此項規(guī)定體現(xiàn)出了法律對弱勢群體的保護。
三、兼職拖欠工資怎么辦
兼職拖欠工資應(yīng)當處理方式具體如下：
1、勞動者因被拖欠工資發(fā)生爭議時，應(yīng)先向用人單位提出支付的要求，主動與用人單位溝通協(xié)商。一般來說，多數(shù)用人單位會考慮到訴訟成本和造成的負面影響，會同意支付合理工資的要求。在雙方達成一致意見后，勞動者可與用人單位簽訂和解協(xié)議，但要注意該協(xié)議并無強制執(zhí)行力。
2、在勞動爭議發(fā)生后，勞動者可向勞動爭議調(diào)解委員會提出請求，要求其主持調(diào)解。該勞動爭議調(diào)解委員會一般由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，可相對中立的協(xié)助雙方化解矛盾，也有利于減少雙方訴累。因此，當因被拖欠工資發(fā)生爭議時，勞動者可先考慮此種方式。若雙方達成一致意見，可由勞動爭議調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議，但該協(xié)議也無強制執(zhí)行力。
3、在無法與用人單位協(xié)商或者經(jīng)協(xié)商仍無效時，勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)，向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。與上述方式不同，勞動仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)途徑，即在依靠上述幾種方式均無法要回工資時，下一步必經(jīng)勞動仲裁。仲裁開庭前會安排調(diào)解，此時制作的調(diào)解書具有強制執(zhí)行力。一般來說，因拖欠勞動者工資報酬引發(fā)的爭議，對于用人單位來說是一裁終局的。
4、如果勞動者對勞動仲裁的結(jié)果不滿意，可以在收到仲裁裁決書之日起15天之內(nèi)，向仲裁機構(gòu)所在地法院起訴。也就是說，勞動者如果未能獲得滿意的結(jié)果，比如沒要到工資，或者工資給的少，是有一次救濟途徑的，即可通過訴訟形式補救一次。而用人單位僅能在具備法定情形時，才能向法院申請撤銷仲裁。此項規(guī)定體現(xiàn)出了法律對弱勢群體的保護。
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公司安排去別的工地不想去違反勞動法嗎
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簽完合同公司一直不安排上班是違反勞動法嗎
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仲裁庭申訴人：汪某某，女，23歲，某縣糧油食品公司勞動合同制職工。被訴人：某縣糧油食品公司。法定代表人：張某，男，38歲，食品公司經(jīng)理。案情1997年3月28日，申訴人汪某某以某縣糧油食品公司長達3年多不為其安排工作為由，向縣勞動爭議仲裁委員會申訴，要求上班。調(diào)查核實情況申訴人汪某某初中畢業(yè)后在家待業(yè)多年，為了達到招工的目的，1993年11月15日與某縣糧油食品公司達成口頭協(xié)議：不到公司上班和個人負責(zé)交納養(yǎng)老保險及失業(yè)保險金，并交納500元接收費，請食品公司辦理招工手續(xù)，以后再聯(lián)系單位調(diào)出。被訴人食品公司經(jīng)理張某在其招工審批表上簽上同意接收的意見，加蓋了單位公章，按規(guī)定程序到勞動部門辦理了招工手續(xù)，并依法簽訂了為期5年的勞動合同。因雙方有口頭協(xié)議，故被訴人沒有安排申訴人工作崗位。申訴人沒有按口頭協(xié)議交納養(yǎng)老、失業(yè)保險金，在多次聯(lián)系調(diào)動單位落空的情況下，愿意補交兩金，要求單位安排工作崗位，請求縣仲2023-06-05157人看過 -
解除勞動合同用人單位不給勞動者安排具體工作，導(dǎo)致勞動者無法拿到工資的。勞動者可以書面要求用人單位提供勞動合同約定的崗位條件，書面通知后仍然不給勞動者提供崗位條件的，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定提出解除勞動關(guān)系，然后依據(jù)《勞動合同法》四十六、四十七條的規(guī)定申請勞動仲裁要求支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的標準為每工作1年支付1個月工資。1、去當?shù)厝肆Y源和社會保障局（原勞動局）內(nèi)的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復(fù)印件1份；相關(guān)證據(jù)復(fù)印件和證據(jù)清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區(qū)不需要提供登記信息）。2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對雙方進行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁60天內(nèi)結(jié)案；對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；3、可以不請當?shù)芈蓭煷?，請專業(yè)人士提供遠程指導(dǎo)服務(wù)并寫勞2023-02-21315人看過 -
勞動仲裁沒有勞動合同可以申請仲裁，只是沒有合同申請仲裁的話，可能給日后維權(quán)的舉證帶來不便，可以工作期間注意收集好證明勞動關(guān)系的證據(jù)申請勞動仲裁。沒有勞動合同申請勞動仲裁需要的證據(jù)有以下這些：1、可以用在社保局打印并蓋章的社保清單；2、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明；3、銀行工資賬單、工資條；4、用人單位為員工辦理的暫住證、工牌、工作服工作證等；5、考勤記錄、入職表、派工單；6、工友的證人證言等。一、勞動合同丟失能否申請勞動仲裁勞動合同丟失還能勞動仲裁。勞動合同丟失，不影響申請勞動仲裁。沒有勞動合同，有證明勞動關(guān)系的證據(jù)是關(guān)鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等；當然，沒有證據(jù)2023-03-15195人看過 -
申請勞動仲裁如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；你作為勞動者應(yīng)該遵守。當然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調(diào)整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權(quán)調(diào)整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調(diào)整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除。律師補充：員工和企業(yè)是雙向奔赴的關(guān)系，并沒有誰的地位更高這一說法，企業(yè)是平臺，給了員工發(fā)展的機會，員工是企業(yè)發(fā)展路上的基石，沒有團隊的企業(yè)也只是一個沒有助燃劑的火苗。實踐中，考慮到遵守勞動紀律和職業(yè)道德是勞動法對勞動者的基本要求，因此，2023-05-07243人看過
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法律綜合知識絕大多數(shù)的勞動合同不會詳細地列舉勞動者崗位的詳細工作內(nèi)容。但一旦合同訂立，用人單位就與勞動者形成了相互監(jiān)督的勞動關(guān)系。用人單位有指派工作任務(wù)的權(quán)利和義務(wù)，如果是單位管理失誤造成的勞動者空閑，用人單位不能以此為理由拒付勞動者報酬。沒有工作效益，不是勞動者的過錯，所以，勞動者無須自責(zé)，更不能因此放棄自身的合法權(quán)益。相關(guān)法規(guī)《中華人民共和國勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸?/div>2023-02-13143人看過
勞動者勞動合同規(guī)定的工作時間是一天八個小時，用人單位不得無故延長勞動者的工作時間。周工作40小時這一標準工時制度。有條件的企業(yè)應(yīng)實行標準工時制度。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度，且符合條件的經(jīng)勞動保障行政部門批準可以實行綜合工時制度。工作時間超出勞動法工作時間規(guī)定應(yīng)支付相應(yīng)的加班工資。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，我國實施的是八小時工作制，勞動者每日工作的時間不超過八小時，用人單位安排勞動者延長工時超過八小時的，超過部分算加班時間，應(yīng)當向勞動者支付不低于其正常工資的一點五倍的加班工資，如果實在休息日，需要支付不低于正常工資兩倍的加班工資?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當2023-07-08355人看過
申請勞動仲裁勞動法對于調(diào)動工作崗位沒有明確的規(guī)定，需要看勞動者與公司簽訂的具體勞動合同。如果勞動合同中明確約定勞動者的工作崗位，公司將勞動者調(diào)離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，勞動者有權(quán)拒絕。因此發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。一、兼職違反勞動合同法兼職不違反勞動合同法。區(qū)別于全職，兼職指職工在本職工作之外兼任其他工作職務(wù)。兼職者除了可以領(lǐng)取本職工作的工資外，還可以按標準領(lǐng)取所兼任工作職務(wù)的其他工資。如果只做一種工作則叫專職。我國勞動法并沒有勞動者不能兼職的限制性規(guī)定，由于員工兼職勞動法無禁止性規(guī)定，因此，企業(yè)若需要對某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過與員工簽定勞動合同來約束員工不得兼職，或在員工手冊等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。否則的話，在沒有事先的約定或規(guī)定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開除員工，解除與員工的勞動合同關(guān)系，2023-02-2079人看過
法定節(jié)假日一、法定休假日安排勞動者工作的《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。二、國家法定節(jié)假日有哪些國家法定節(jié)假日有如下幾個：（一）自2008年開始共有七大全民法定公休節(jié)日，分別為元旦、春節(jié)、清明、端午、勞動節(jié)、中秋和國慶節(jié)；（二）除了全體公民放假的節(jié)日外，還有是部分公民放假的節(jié)日及紀念日，包括：婦女節(jié)（3月8日婦女放假半天）、青年節(jié)（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）、兒童節(jié)（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日2023-06-0458人看過-
申請仲裁用工單位以任何名義收錢都是違法的，可以拒絕。一、勞務(wù)派遣工應(yīng)該如何維護自己的權(quán)益?由于被派遣勞動者所處的特殊地位，為方便被派遣勞動者參加工會組織，法律沒有硬性規(guī)定被派遣勞動者一定要參加某一方面的工會，按照勞動合同法第六十四條的規(guī)定，被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。也就是說，被派遣勞動者既可以在勞務(wù)派遣單位參加工會，也可以在用工單位參加工會，這是從保護被派遣勞動者權(quán)利的角度規(guī)定的。由此可知，勞務(wù)派遣單位和用工單位均有保障被派遣勞動者實現(xiàn)這一權(quán)利的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位和用工單位一方?jīng)]有工會時，另一方應(yīng)當允許被派遣勞動者加入本單位工會；如果雙方都有工會，可以由勞動者在兩者之間作出選擇，被選擇的單位不得拒絕被派遣勞動者加入本單位工會的請求。有關(guān)工會組織應(yīng)當對此作出妥善安排。當然，考慮到部分勞務(wù)派遣在臨時性和替代性工作崗位上實施的特點。二、小時工自離2023-02-19346人看過 -
法律綜合知識一、兼職工作無合同是否違反勞動法不違法，兼職屬于非全日制用工，不需要簽訂勞動合同，也不能約定試用期，提前三天就能辭職。薪酬的支付最長不能超過15天?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十九條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。二、兼職合同屬于勞動合同嗎兼職合同屬于勞動合同。兼職屬于非全日制用工，雙方當事人可以簽訂勞動合同，也可以訂立口頭協(xié)議，并且任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十八條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。三、兼職合同可以單方面解除嗎兼職簽了合同可以提前解約。兼職屬于勞動合同法中2023-08-1252人看過 -
法律綜合知識關(guān)于招聘崗位與實際崗位不符的情況，這并不必然構(gòu)成法律上的違法行為。在某些情況下，若招聘廣告中所描述的職位信息與實際工作崗位之間存在差異，那么用人單位將無需為此承擔(dān)任何法律責(zé)任。然而，倘若用人單位所提供的實際崗位與其在勞動合同中約定的內(nèi)容相違背，那么該公司就必須承擔(dān)相應(yīng)的法定責(zé)任。《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。2024-04-25176人看過 -
法律綜合知識一、勞動條件包括工作安排嗎在勞動關(guān)系中，我們通常把勞動者所需要滿足的基本環(huán)境稱之為＂勞動條件＂。具體而言，這些條件包括了用人單位為了確保勞動者能夠順利地履行他們與該用人單位簽訂的勞動合同中所約定的工作職責(zé)和規(guī)范，而提供給他們的必要的物質(zhì)資源、技術(shù)支持及安全衛(wèi)生保障等等。這其中既包括必需的勞動工具、機械設(shè)備、適宜的工作場所，也涵蓋了必要的勞動資金、輔助工作人員、豐富的技術(shù)資料庫、參考工具書等各類必要的物資、技術(shù)資源，同時還可能包含了其他一些不可或缺的工作必備條件?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第四條用人單位應(yīng)當依2024-07-1176人看過
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工作時間勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。什么是勞動法中的“勞動者正常工作時間工資”根據(jù)原勞動部《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》（勞部發(fā)〔1994〕409號），“正常勞動”是指勞動者按的約定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法律、法規(guī)的規(guī)定休假、探親以及參加社會活動等，應(yīng)視同提供了正常勞動?！皠趧诱哒９ぷ鲿r間工資”，是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應(yīng)的工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十六條2023-07-03436人看過 -
解除勞動合同末位淘汰制度能最大程度地反向激勵員工，對于提高員工的危機意識、競爭意識都有重大的現(xiàn)實意義，因此為許多企業(yè)所認可，更有甚者將該制度奉之為激烈競爭中的取勝法寶。但是究竟該制度合法性如何，是否能單靠排名來解除勞動合同呢？2007年初，張先生與某高科技公司簽訂了為期兩年的固定合同，合同約定若張先生連續(xù)兩年考評均處于末位時，公司可以與之解除勞動合同。2007年春節(jié)過后，該公司下發(fā)了關(guān)于實施“末位淘汰制”的文件，其主要內(nèi)容為公司每季度對員工進行考評，對連續(xù)兩年年末考評處于最末位的5名職工予以解除勞動合同。2007年和2008年度綜合考評中，張先生均處于最末5位，2008年末的職工大會上該公司決定淘汰考評末位的職工。2009年初該公司決定解除與張先生的勞動合同，并通知了張先生。張先生不服，與公司交涉未果后，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，請求撤銷公司的解除勞動合同決定。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后2023-04-22363人看過
調(diào)解委員會是指由用人單位或工會組織派代表組成，負責(zé)調(diào)解本單位勞動爭議的機構(gòu)。調(diào)解委員會通常在勞動爭議發(fā)生后，組織調(diào)解和協(xié)商過程，以幫助雙方達成和解，解決爭議。 在調(diào)解過程中，律師可以提供法律幫助和指導(dǎo)，協(xié)助調(diào)解委員會進行調(diào)解工作，促進當事人... 更多>
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公司安排工作地點不合理違反勞動法嗎江蘇在線咨詢 2022-10-07根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位一般情況下不能接觸與孕期的勞動之間的勞動關(guān)系，除非符合第39條規(guī)定的六種情形之一的，可以解除。但多次違反勞動合同如果沒有造成嚴重的情況損害公司利益的，基于立法的人道主義考慮，用人單位不能解除，或者解除勞動合同后按照經(jīng)濟補償標準的兩倍支付孕婦賠償金。 -
用人單位不安排工作構(gòu)成違反勞動法嗎吉林省在線咨詢 2023-01-151、用人單位不安排工作，是違法行為，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》（不是勞動法）第38條解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。 2、不愿意解除勞動合同的，可以要求用人單位支付生活費。 -
工作交1690違反勞動合同法？北京在線咨詢 2022-03-19勞動合同法第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”你們公司讓您交1690元違反了勞動合同法，您可以向勞動行政主管部門投訴公司的違法行為，讓勞動行政主管部門責(zé)令公司退還您剩余的1190元錢，您也可以直接向勞動仲裁機構(gòu)提起仲裁。 -
公司不安排加班是不是針對員工，違反勞動合同嗎福建在線咨詢 2022-05-211、如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。 2、變相延長員工的工作時間，屬于加班。但前提是員工必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。 -
勞動法規(guī)定工作十年期滿不安排安排上班嗎？北京在線咨詢 2022-10-02職工帶薪年休假中的職工工作年限，不是指同一單位累計工作年限，是指在不同單位累計工作年限，包括其它依照法律法規(guī)規(guī)定視同工作年限。法律依據(jù)人力資源社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。
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