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全勤獎(jiǎng)不屬于基本工資。全勤獎(jiǎng)為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎(jiǎng)懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)置的一項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，不屬于基本工資的范疇。全勤獎(jiǎng)包括主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和營(yíng)業(yè)收入還有其他業(yè)務(wù)收入的和。會(huì)計(jì)學(xué)中，銷售總額等于按銷售價(jià)格計(jì)算的初始銷售收入或流入資產(chǎn)的價(jià)值。一、稅務(wù)的范疇是什么稅務(wù)的范疇包括：1、稅法的概念，是國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)及其授權(quán)的行政機(jī)關(guān)制定的調(diào)整稅收關(guān)系的法律規(guī)范的總稱；2、稅收的本質(zhì)，稅收具有非直接償還性、強(qiáng)制義務(wù)性、法定規(guī)范性；3、稅收的產(chǎn)生，稅收是伴隨國(guó)家的產(chǎn)生而產(chǎn)生的；4、稅收的作用。稅收作為經(jīng)濟(jì)杠桿之一，具有調(diào)節(jié)收入分配、促進(jìn)資源配置、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。稅務(wù)是稅收事務(wù)工作的簡(jiǎn)稱。有廣義和狹義之分，廣義稅務(wù)是泛指以國(guó)家政治權(quán)力為依據(jù)的稅收，參與國(guó)民收入分配全過(guò)程中的各項(xiàng)工作，包括稅收方針政策的研究、制定、宣傳、貫徹、執(zhí)行工作，稅收法律制

一、什么是病假績(jī)效工資雇員因疾病或傷殘而缺勤的期間可以獲得的報(bào)酬。二、病假的定義病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒(méi)有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。三、病假工資如何計(jì)算病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。1、病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任

一、底薪2700全勤300工資怎么算月應(yīng)發(fā)工資的計(jì)算公式應(yīng)為：日工資標(biāo)準(zhǔn)×具體工作日有缺勤的情況，當(dāng)月工資是日工資×出勤天數(shù)，而不是缺勤多少天扣多少錢(qián)2、其他工資計(jì)算方法：小時(shí)工資計(jì)算方法：小時(shí)工資=月工資收入÷(21.75×8)節(jié)假日加班費(fèi)計(jì)算：月工資收入÷21.75×300%公休日加班費(fèi)計(jì)算：月工資收入÷21.75×200%春節(jié)長(zhǎng)假七天總加班費(fèi)=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4清明假期加班費(fèi)=月工資收入÷21.75×300%×1+月工資收入÷21.75×200%×2。按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21

一、全勤獎(jiǎng)工齡獎(jiǎng)算不算工資范圍？根據(jù)工齡長(zhǎng)短制定的獎(jiǎng)勵(lì)。工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來(lái)源的工作時(shí)間。工齡的長(zhǎng)短標(biāo)志著職工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短，也反映了它對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高低。2、工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國(guó)家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。3、工資總額由下列六個(gè)部分組成：1、計(jì)時(shí)工資;2、計(jì)件工資;3、獎(jiǎng)金，包括：（1）生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)，包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。（2）節(jié)約

崗位工資績(jī)效工資的計(jì)算是績(jī)效工資等于基數(shù)乘以計(jì)件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績(jī)效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻(xiàn)程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬等。一、崗位工資績(jī)效工資怎么算崗位工資績(jī)效工資的計(jì)算：生產(chǎn)數(shù)量×計(jì)件工資×基數(shù)=績(jī)效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)來(lái)制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計(jì)件工資與基數(shù)。個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算有兩種方式：一種是根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算，另一種是根據(jù)績(jī)效考核等級(jí)來(lái)計(jì)算?？?jī)效工資與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績(jī)效工資的規(guī)定崗位績(jī)效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相

法律對(duì)此并未明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中存在多種計(jì)算方式。而對(duì)于企業(yè)而言，絕大部分的企業(yè)采用按月計(jì)薪，扣除法更符合月薪制的本質(zhì)。另一方面，員工長(zhǎng)期因事假缺勤亦非常態(tài)，企業(yè)采用扣除法按月計(jì)薪相對(duì)而言更為合理。一、單休工資除以30天算違法嗎違法。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)二、企業(yè)降薪是否違反勞動(dòng)法企業(yè)降薪違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。1、這屬于變更勞動(dòng)合同，可以與單位協(xié)商，如協(xié)商不成，可拒簽，或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁解決；2、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。企業(yè)降薪程序如下：1、人力資源部門(mén)要提前確認(rèn)給員工降薪降職前等需要進(jìn)行協(xié)商變更的內(nèi)容，主要包括：制定工資變更的內(nèi)容和變更的方式；

一、何為績(jī)效工資績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績(jī)效工資的因素有哪些1．績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文

績(jī)效工資也是工資的組成一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)在約定的時(shí)間支付，如未在約定的期間支付就構(gòu)成了拖欠工資了。勞動(dòng)者可以勞動(dòng)合同法第三十八第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照

一、缺勤扣績(jī)效后還要扣工資嗎遲到，屬于缺勤，只是缺勤的時(shí)間較短，遲到的時(shí)間沒(méi)有勞動(dòng)，不發(fā)給報(bào)酬符合法律規(guī)定。無(wú)正當(dāng)理由遲到，因?yàn)檫t到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)賠償損失。對(duì)遲到工資的具體扣發(fā)，法律沒(méi)有明確規(guī)定，可由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。所謂用人單位依法制定的規(guī)章制度，是指制度經(jīng)過(guò)全體職工討論、制定過(guò)程中有工會(huì)和職工代表參與，且經(jīng)過(guò)公示，內(nèi)容合法。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。二、企業(yè)應(yīng)該如何防范員工遲到現(xiàn)象1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)

績(jī)效獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)勵(lì)嗎不包括績(jī)效獎(jiǎng)金，也叫一次性獎(jiǎng)金，績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“后價(jià)值定金”。它是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，即企業(yè)將員工的相應(yīng)崗位工資水平分為兩部分，一部分是固定支付，另一部分是根據(jù)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整支付。績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效差者不罰款全勤是指當(dāng)月規(guī)定的休息日，稱為全勤。例如，在十一月，公司規(guī)定你可以有四個(gè)星期天休息。如果你從來(lái)沒(méi)有休息過(guò)，11月份你每天都要值班，11月份你就要滿崗了首先，目的不同績(jī)效工資的目的是約束，獎(jiǎng)金的目的是鼓勵(lì)。績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值定金”，它將員工的基本工資分為兩部分。一部分作為固定工資支付，另一部分根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效作為績(jī)效工資支付。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金”，即從企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的超額部分，提取一定數(shù)額的績(jī)效獎(jiǎng)金，按不同的比例分配給企業(yè)員工；其次，權(quán)重比例不同，績(jī)效工資的權(quán)重一般占比較大“基本工資的20%到幾倍。但獎(jiǎng)金一般沒(méi)有權(quán)重比例限制，也沒(méi)有上限

請(qǐng)事假是可以扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的，事假扣績(jī)效是屬于合法的，員工的績(jī)效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)性待遇?？?jī)效工資一般的計(jì)算方式是根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)來(lái)制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計(jì)件工資與基數(shù)。一、請(qǐng)事假是否可以扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資請(qǐng)事假是可以扣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的。事假期間的績(jī)效工資可以扣，對(duì)于事假，企業(yè)是可以不支付工資的。事假是沒(méi)有工資的。一年內(nèi)休事假20天以內(nèi)，且公司不扣除工資的，不能享受當(dāng)年年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?？?jī)效獎(jiǎng)金，也稱一次性獎(jiǎng)金，績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金。是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對(duì)應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績(jī)效調(diào)整發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金對(duì)于績(jī)效不良者不

不扣，離職人員也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額。崗位績(jī)效工資制基本原則1、以崗定薪，崗變薪變。實(shí)行以崗位工資為主體的分配辦法，職工工資收入要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，使職工工資收入隨崗位的變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)。2、崗位管理，績(jī)效考核。依據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，制定崗位考核細(xì)則;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況，實(shí)施定期考核;根據(jù)考核結(jié)果，按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理。3、效率優(yōu)先，兼顧公平。單位職工的收入分配，既要重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，合理拉開(kāi)分配檔次，也要兼顧公平，努力提高全體職工的收入水平和工作積極性。

一、基礎(chǔ)工資績(jī)效怎么計(jì)算薪資乃勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)，涉及所有形式的貨幣收益與非貨幣收益。具體而言，基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金以及各項(xiàng)福利均構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬的完整內(nèi)容。首先，基本工資是指勞動(dòng)者在法定工作日內(nèi)通過(guò)正常工作獲得的回報(bào)，如此作為工資總額主要成分的基本組成部分。勞動(dòng)者的基本工資亦可被稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。其次，崗位工資則作為基本工資之外的補(bǔ)充性來(lái)源，位于工資構(gòu)架的次要位置，常表現(xiàn)為崗位津貼（補(bǔ)貼）等形式。需要指出的是，基本工資囊括了崗位工資在內(nèi)。崗位工資是企業(yè)針對(duì)某一特定崗位進(jìn)行評(píng)定所給予的工資，因崗位特性和級(jí)別而有所區(qū)別；但基本工資除了涵蓋崗位工資外，還包括各類福利、補(bǔ)貼以及津貼，以及獎(jiǎng)勵(lì)或處罰等多種因素；崗位工資與基本工資存在顯著差異，后者普遍由以下幾個(gè)部分組成：1．基本薪酬：此乃確保勞動(dòng)者基本生活所需之待遇，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)能力的維護(hù)，即維持勞動(dòng)者繼續(xù)從事勞動(dòng)力再生產(chǎn)過(guò)程所必須的部分。2．職務(wù)／崗位／

一、績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。二、上發(fā)薪工資績(jī)效怎么算績(jī)效工資每月發(fā)放數(shù)額計(jì)算方法1、行政人員、工勤人員(崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)-獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資)/122、其他專業(yè)技術(shù)人員、輔導(dǎo)員(課時(shí)費(fèi)計(jì)算方法與兼職教師相同)(崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)–科研績(jī)效工資-獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資)/12+課時(shí)費(fèi)/6三、事業(yè)編績(jī)效工資怎么算績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70%獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%