某法院民事判決書
原告某某一等六人訴被告某公司因勞動爭議糾紛系列案，本院受理后，依法由審判員×××獨任審判，進行了公開開庭審理。原告的訴訟代理人和被告的訴訟代理人楊翌亭、梁碩南到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結。
原告訴稱，原告2004年2月受聘于被告處工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定工程完工后支付工資。但工程完工后被告不付工資，聲稱原告要向某某要工資。原告認為某某只是公司管理人員，負責監(jiān)督一下工作質量而已，原告的工作是按照被告的安排進行的。原告按照雙方的約定已完成被告安排的工作，形成事實勞動關系。被告沒有按照約定支付工資，違反了法律的規(guī)定，依法應承擔相應的法律責任。被告除應當全額支付工資外，還應當支付25%的經濟補償金。請求法院依法判令被告：支付某某一工資人民幣9240元及25%經濟補償金人民幣2310元;支付某某二工資人民幣6600元及25%經濟補償金人民幣1650元;支付某某三工資人民幣7075元及25%經濟補償金人民幣1768.75元。支付某某四工資人民幣10880元及25%經濟補償金人民幣2720元;支付某某五工資人民幣7125元及25%經濟補償金人民幣1781.25元;支付某某六工資人民幣7500元及25%經濟補償金人民幣1875元;被告承擔六案的全部訴訟費用。
被告答辯稱，一、原告與被告不存在勞動關系，被告在此以前根本不認識原告。二、被告一直信譽良好，不論已完成的工程項目或在建的工程項目均無產生糾紛，不存在不支付員工工資的問題。三、原告的訴訟請求已經超過法定申訴時效，原告稱其2004年2月起一直沒有領到工資，且不用說原告與答辯人沒有勞動關系這個事實，退一步說，即使答辯人與原告存在勞動關系，不支付原告2004年8月8日前的工資的行為，因原告2004年10月8日才向勞動仲裁委申請申訴，根據(jù)勞動法二十八條的規(guī)定，原告的訴訟請求已經超過申訴時效。綜上所述，答辯人與原告不存在勞動關系，原告的訴訟請求沒有事實和法律依據(jù)，答辯人根本不認識原告，并且原告的訴訟請求已經超過法定申訴時效，為了維護答辯人的合法權益，懇請法院根據(jù)事實和法律駁回原告的訴訟請求。
經申理查明，2004年10月8日本案六原告某某一、某某二、某某三、某某四、某某五、某某六與文××、劉××、等三十人向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求本案被告支付他們在惠州市某裝修工工地工作期間的工資及補償金。深圳市勞動爭議仲裁委員會經審查，于2004年10月18日，以申訴人未能提供有效證據(jù)證明與被訴人存在勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，雙方關系不屬勞動法調整的范圍為由通知對他們的申請不予受理，并向他們送達了《不予受理案件通知書》。某某一、某某四、某某二、某某三、某某五、某某六遂向本院提起訴訟。
原告某某四主張其通過被告工作人員張××，到被告的惠州市某裝修工工地從事后勤工作，原告某某一、某某一二、某某三、某某五、某某六則主張他們通過原告某某四的介紹到上述裝修工地從事后勤、電工、雜工等工作，與原告某某四口頭約定工資標準為每日60元至70元不等。但原告某某四對張××的身份及其與被告之間的勞動關系未提供任何證據(jù)加以證明，其余五原告對于他們主張的與被告之間的勞動關系也未提供任何證據(jù)加以證明。六原告及其代理人在法定的舉證期限內也未申請本院對有關事實進行調查取證。
本案審理期間，六原告申請文××、劉××、等十一人作為證人出庭就有關原告與被告之間勞動關系的問題進行作證。本院根據(jù)原告的申請依法傳喚具備證人資格及持有合法身份證明的文××、劉××、龍××、陳××、溫××等六人出庭作。經查文××、劉××、龍××、陳××、溫××均是同一勞動仲裁案件的申訴人，他們本人也都無法證明其在被告的工地工作的事實。被告代理人對原告的證人的身份及所證明的事實表示異議。
以上事實，有原、被告的庭審陳述及證人證言、深圳市勞動仲裁委員會卷宗材料、庭審筆錄等為證。
本院認為，原告起訴要求被告支付拖欠的工資及經濟補償金的主張，必須建立在原、被告雙方依法存在勞動關系的基礎上。六原告在本案審理過程中，未能就其與被告之間存在勞動關系提供有效證據(jù)加以證明，也未在法定的期限內向本院提出調查取證的申請。證人證詞作為單一證據(jù)本身存在著缺陷，且證人本人也無法證明其與被告之間存在著勞動關系，因此對證人的證詞本院不予釆信。原告未能提供有效證據(jù)證明與被訴人存在勞動關系，對六原告要求被告支付工資及經濟補償金的請求，本院不予支持。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百二十八條、《中華人民共和國勞動法》第二條的規(guī)定，判決如下：
一、駁回原告某某一、某某四、某某二、某某三、某某五、某某六要求被告支付工資及25%經濟補償金的訴訟請求。
二、駁回原告某某一、某某四、某某二、某某三、某某五、某某六的其他訴訟請求。
案件訴訟費每案人民幣50元，共計人民幣300元，由原告各自負擔。
如不服本判決，可于判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀及副本一式二份，上訴于廣東省深圳市中級人民法院。
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仲裁委員會如果社會保險行政部門發(fā)現(xiàn)職工與所在單位的勞動關系存在爭議而且無法確認，應該告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。在此期間的工傷認定時限中止，申請工傷認定的當事人會得到書面通知。勞動關系經過確認后，當事人應將有關法律文書遞交受理工傷認定申請的社會保險行政部門，后者確認收到后工傷認定程序恢復?！裆疃冉庾x仲裁申請書應包含事項◆勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位、住所、通訊地址和聯(lián)系電話，用人單位的名稱、住所、通訊地址、聯(lián)系電話和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;◆仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;◆證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住所。2023-06-10208人看過 -
法律綜合知識一、勞動者達到法定退休年齡的，與用人單位的勞動關系自然終止【案情概要】張艷于2013年7月經朋友介紹到致遠公司食堂工作，2013年8月12日，張艷年滿五十周歲。2014年3月25日，張紅艷在下班途中發(fā)生交通事故受傷身亡。隨后，張艷之夫朱玉龍、之子朱遠提起訴訟，要求致遠公司承擔工傷賠償責任。因發(fā)生事故之時，張艷已超過法定五十周歲的退休年齡，而且沒有先行進行工傷認定，法院最終駁回了原告的請求?！痉ü偬崾尽窟@個問題涉及到勞動關系的法定終止。關于勞動關系法定終止的情形，主要包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高人民法院行政庭的相關批復明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。其實，對于勞動者達到法庭退休年齡后與用人單位之間的關系，勞動法的相關規(guī)定非常明確，即達到法定退休年齡的，勞動合同終止，超過退休年齡2024-01-08377人看過 -
勞動爭議調解一、個人雇傭關系是否勞動爭議不是的。依據(jù)我國相關法律的規(guī)定，雇傭關系并不是勞動關系，所以雇員在雇傭活動中受傷的，不適用勞動法的規(guī)定，不能申請勞動仲裁的。二、法律規(guī)定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款2023-04-2093人看過 -
法律綜合知識首先，入職時要求簽訂勞動合同。勞動合同是規(guī)定勞動者與用人單位權利義務關系的最重要的法律文件。其次，在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關系的依據(jù)。第三，申請法院向有關單位、部門調查取證。為保護勞動者的訴訟權益，法律賦予當事人申請法院調查取證的權利。第四，請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關系；其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關系；再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。第五，申請服務客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動者也沒2024-04-29363人看過
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試用期試用期已經成立勞動關系。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，最遲不能超過一個月。用人單位超過一個月故意不簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年視為簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。試用期是否算肯有勞動關系試用期屬于勞動關系，試用期是正式勞動合同的一部分?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”勞動合同。是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。《中華人民共和國勞動合同法》第七2023-08-11124人看過 -
仲裁委員會先申請勞動爭議仲裁，確認勞動關系?！蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在工傷認定程序中，職工與單位就是否存在勞動關系發(fā)生爭議的，并不必然導致工傷認定程序的中止。在工傷認定程序中，職工與單位就是否存在勞動關系發(fā)生爭議的，是否中止工傷認定程序，應當分不同情況來確定。第一種情況，職工與單位的勞動關系爭議在工傷認定程序啟動前并未進入法定處理勞動關系爭議程序的。第二種情況，職工與單位的勞動關系爭議在工傷認定程序啟動前已經進入法定處理勞動關系爭議程序的。2023-06-14408人看過 -
營業(yè)執(zhí)照個人和個人之間不存在勞動關系。個人和個人之間可以存在雇傭關系，個人與個人簽訂雇傭合同，雇員為雇主完成工作，雇主支付報酬，雇傭關系變成立。勞動關系的主體是用人單位和勞動者，用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、機關、團體、事業(yè)單位，勞動關系的內容是勞動者加入用人單位，成為用人單位的一員，并服從用人單位的管理和工作安排，用人單位支付工資。而個人與個人之間形成的關系為勞務關系，雙方的地位是平等的，不存在管理與服從的關系。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。個人雇傭個人需要簽訂合同嗎1、如果是經工商部門批準登記注冊，并領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，也就是勞動合同法里所說的個體經濟組織，那么簽訂勞動合同合法，受法律保護。2、如果雖以個體工商戶注冊登記，但沒有招用雇工，如同人2023-07-18104人看過 -
[勞動爭議]再就業(yè)關系也是勞動關系嗎？[勞動爭議]再就業(yè)關系也是勞動關系嗎？按照國家有關規(guī)定，達到法定退休年齡或完全喪失工作能力而退出工作并領取養(yǎng)老金的制度。根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定,在下列情況下可以辦理退休:(一)男職工年滿60周歲,女干部年滿55周歲,女職工年滿50周歲,，連續(xù)服務或工作年限達到10年（2）從事地下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康的工作的員工，男性55歲以上，女性45歲以上，連續(xù)服務或工作年限超過10年（3）男性50歲以上，女性45歲以上，連續(xù)工作或工作年限10年以上，經醫(yī)院認證，勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的員工（4）因工致殘，經醫(yī)院（工人和勞動鑒定委員會確認）證明完全喪失勞動能力。根據(jù)《工傷保險條例》（2004年1月1日起生效），員工因工致殘被認定為一級至四級殘疾的，應當保留勞動關系，辭退工作，享受月度工傷傷殘津貼；受傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后2023-05-0795人看過
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掛靠人與被掛靠人并不具有經濟、人身與組織上的從屬性，并未構成勞動關系。勞動法第十六條規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”所以，過去勞動合同被認為是勞動關系的法定形式，也是確認勞動關系的必要條件。雖然勞動法等法律法規(guī)均使用了“勞動關系”這一術語，但是，什么是勞動關系，法律上的界定并不明確。勞動法第十六條規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！彼?，過去勞動合同被認為是勞動關系的法定形式，也是確認勞動關系的必要條件。但實踐中經常有用工單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，借此來規(guī)避其應盡的勞動法義務。為填補這一漏洞，2005年勞動和社會保障部下發(fā)了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，該通知規(guī)定未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排2023-04-05455人看過 -
工資不足是勞動爭議。我國《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，當事人不愿意協(xié)商、協(xié)商失敗或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿意調解、調解失敗或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。企業(yè)如何向員工提出解除勞動關系員工可以采用下列方式來向企業(yè)提出解除勞動關系：向用人單位提出申請，經雙方協(xié)商一致解除合同；提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在試用期內提前三日通知；用人單位存在《勞動合同法》第三十八條情形之一，勞動者單方面解除；其他?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、2023-08-06103人看過 -
舉證責任1、多重勞動關系的存在是不合法。2、一般認為，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關系，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關系。但是在《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條～七十二條又規(guī)定了“非全日制用工”，這種規(guī)定在某種意義上說是允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關系，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位往往據(jù)此互相推諉，試圖借助法律上的漏洞來逃脫應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規(guī)健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關系。一、勞動合同可以以書面形式訂立嗎電話里勞動合同一般都是采取書面形式訂立。勞動者入職用人單位后，全日制用工的，用人單位應該在1個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。非全日制用工的，可以口頭約定不簽訂2023-06-29295人看過 -
勞動爭議仲裁委員會勞動者與用人單位是否存在勞動關系只能由勞動爭議仲裁委員會確認1996年頒布實施《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》時規(guī)定，勞動部門做出工傷認定時，應由勞動行政部門自行調查取證?，F(xiàn)行的《工傷保險條例》規(guī)定由勞動者承擔舉證責任?，F(xiàn)實中，用人單位從交納社會保險、發(fā)生勞動者與用人單位是否存在勞動關系只能由勞動爭議仲裁委員會確認1996年頒布實施《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》時規(guī)定，勞動部門做出工傷認定時，應由勞動行政部門自行調查取證?，F(xiàn)行的《工傷保險條例》規(guī)定由勞動者承擔舉證責任?，F(xiàn)實中，用人單位從交納社會保險、發(fā)生勞動事故后便于逃避責任等角度考慮，一般都不愿意與勞動者簽訂勞動合同。受到傷害的勞動者想證明自己與用人單位建立了勞動關系非常困難。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第五條規(guī)定，“勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁2023-06-10433人看過
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在勞動者的放假期間，仍然與單位存在勞動關系，放假是勞動者依法享有的休息權利，用人單位不得以此解除勞動合同。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。事實勞動關系存在的風險事實勞動關系，指的是用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同。由于事實勞動關系先天不足，所以在事實勞動關系存在期間及用人單位終止或解除事實勞動關系時都存在較大的風險。存在事實勞動關系的雙倍工資風險職工入職，用人單位沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，時間超過1個月未滿1年，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。另外，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與2023-07-2951人看過 -
合同終止個人與個人不會構成勞動關系，能夠構成勞動關系的是用人單位與勞動者，而個人之間只能構成勞務關系或者其他的關系。單位與勞動者之間協(xié)商一致的，可以建立勞動關系，簽訂勞動合同。一、企業(yè)與員工解除勞動關系要怎樣補償企業(yè)與職工解除勞動關系補償標準如下：1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?shù)?。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時，也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲2023-04-11252人看過
勞動關系引起勞動爭議。勞動爭議是指勞動關系當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與其所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申... 更多>
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具有勞動關系又因勞動爭議離職的員工是否存在檔案問題澳門在線咨詢 2022-05-01個人檔案在發(fā)生勞動糾紛離職后：保存檔案不等于仍然存在勞動關系。《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第二條：“企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料。”而勞動關系是指勞動者與用人單位之間，發(fā)生的一方有償提供勞動，另一方接受并給予勞動報酬的社會關系。正因為公司雖然保存著謝揚秀 -
不確定是否存在勞動關系，勞動爭議能否雙方協(xié)商解決天津在線咨詢 2021-10-24對勞動關系存在爭議的，可以申請勞動仲裁，根據(jù)中國《勞動爭議調停仲裁法》的規(guī)定，中華人民共和國國內的使用者和勞動者發(fā)生的以下勞動爭議適用于本法：（1）確認勞動關系發(fā)生的爭議（2）由于訂立、履行、變更、解除勞動合同發(fā)生的爭議（3）由于除名、退休和退休而發(fā)生的爭議（4）由于工作時間、休假、社會保險、福利、福利、訓練、勞動保護發(fā)生的爭議（5）由于勞動報酬、勞動醫(yī)療費、經濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議（6）法律 -
雙重勞動關系主體存在什么爭議甘肅在線咨詢 2022-05-17雙重勞動關系的主體存在以下爭議： 1、沒有轉移勞動者檔案，社會保險繳納的問題； 2、勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用； 3、雙重勞動關系的勞動者，對完成原單位的工作任務造成嚴重影響。 根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 -
勞動關系爭議與勞動糾紛是否有關系？澳門在線咨詢 2022-07-07換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現(xiàn)形式： ①用人單位與勞動者自始至終筏暢摧堆詆瞪搓缺撣畫未簽訂勞動合同； ②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續(xù)簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續(xù)實際使用勞動者和為其繼續(xù)實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續(xù)實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續(xù)領取勞動報
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勞動關系與雇傭關系是否存在重慶在線咨詢 2022-03-211、是勞動關系還是勞務關系？我和小王并沒有簽訂勞動合同，小王和我父親的公司是什么樣的勞動關系？是否存在勞動關系呢？還是我私人名義和小王之間的勞務關系？ 應該屬于勞動關系，雖然是以你個人名義聘請的，但是主要還是給公司工作，你父親是公司的法定代表人，你又負責公司的管理工作。 2、既然我父親的公司并沒有和小王簽署國勞動合同，稅單和工資單也可以證明這一點，我是否可以向勞動仲裁部門說明小王搞錯了對象？這件事
